Generalnie wielu pracodawców uważa, iż likwidacja stanowiska pracy jest najprostszym rozwiązaniem, by uniknąć sporu sądowego ze zwalnianą osobą. W rzeczywistości jednak do procesów i tak dochodzi, a ich wyniki często nie są dla przedsiębiorców korzystne.
Co zatem powinniśmy wiedzieć o likwidacji stanowiska pracy w kontekście zwolnienia pracownika?
Niejednokrotnie zdarza się, iż jako przyczynę zwolnienia pracownika wskazuje się likwidację stanowiska pracy. I po niedługim czasie okazuje się, iż na to miejsce zatrudnia się kogoś innego, lecz już na zasadzie samozatrudnienia. I często osoba taka wykonuje taką samą pracę, jak zwolniony pracownik, tyle, że nie podstawie umowy o pracę.
To świadczy o tym, iż pracodawcy wciąż idą na skróty i chcąc uniknąć uzasadniania wypowiedzenia umowy o pracę, jak antidotum stosują likwidację stanowiska pracy. Jest to niestety praktyka nagminna i wynikająca z błędnego założenia, iż przez tego typu rozstanie z pracownikiem można przejść szybko i bezboleśnie. Tymczasem takie zachowanie może prowadzić do wpadnięcia w pułapkę.
Co do zasady wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinno zostać przez pracodawcę uzasadnione (takie reguły wynikają wprost z art. 30 par. 4 kodeksu pracy). Zgodnie z jego brzmieniem przyczyna zwolnienia powinna zostać wskazana w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu takiej umowy. Celem takiego brzmienia przepisów jest umożliwienie pracownikowi zapoznania się z przyczyną wypowiedzenia i jej ewentualne zakwestionowanie przed sądem.
Z praktyki wiadomo, iż właściwe uzasadnienie wypowiedzenia nie jest łatwe, a sądy niejednokrotnie stają po stronie pracowników, stwierdzając, iż przedstawione przez pracodawcę powody do zwolnienia są zbyt ogólne bądź zbyt błahe, a tym samym niewystarczające do wypowiedzenia umowy.
Jak zatem należy podejść do kwestii likwidacji stanowiska pracy?
Przede wszystkim pracodawca przed sądem pracy udowodnić musi, iż rzeczywiście doszło do likwidacji stanowiska pracy (jeżeli taki powód podał on w swym uzasadnieniu). Nie można uznać zatem za likwidację stanowiska pracy samej zmiany nazwy czy też innych pozornych ruchów. Jak bowiem wskazują sędziowie Sądu Najwyższego (SN) w swym wyroku z dnia 20 maja 2014 roku (sygn. akt I PK 271/13) wypowiedzenie jest nieuzasadnione, jeżeli wskazywana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia jest nieprawdziwa.
Przykładem takiej nieprawdziwej przyczyny jest zmniejszenie stanu zatrudnienia, gdy na miejsce zwalnianych pracowników zatrudnia się innych. Co jednak niezmiernie ważne, w orzecznictwie podkreśla się, iż sąd nie ma prawa badać zasadności zmniejszenia stanu zatrudnienia. Zatem ocena, czy istnieje potrzeba zmian organizacyjnych, należy jedynie do pracodawcy, sądy nie mogą jej zakwestionować. Mogą jednakże orzec, czy rzeczywiście doszło do redukcji zatrudnienia, a zatem czy na miejsce zwolnionego pracownika nie został zatrudniony nikt inny.
Z orzecznictwa wynika, iż do stwierdzenia faktycznej likwidacji stanowiska pracy nie jest wymagane, by nikt inny nie wykonywał obowiązków zwolnionego pracownika. Dopuszczalne jest bowiem rozdzielenie zadań związanych ze zlikwidowanym stanowiskiem pomiędzy innych pracowników.
We wspomnianym powyżej wyroku SN sędziowie stwierdzili, iż pracodawca ma prawo do tego, by w celu bardziej racjonalnego wykonywania zadań w przedsiębiorstwie i ograniczenia kosztów zmniejszyć liczbę pracowników przez likwidację stanowiska i dokonać innego rozdziału związanych z tym zadań.
Inaczej jednak wygląda kwestia, gdy dochodzi do likwidacji etatu, a obowiązki dotychczas na nim wykonywane przejmuje samozatrudniony, zawierając z pracodawcą umowę B2B. Wówczas formalnie dochodzi do likwidacji stanowiska pracy, obowiązki wynikające z tego stanowiska nie zostają podzielone pomiędzy innych pracowników, a są przejmowane przez inną osobę, która robi dokładnie to samo, lecz na innej podstawie.
Ocena takiej sytuacji jest niezwykle trudna pod kątem dowodowym. Z jednej strony pracodawca ma bowiem prawo reorganizować zatrudnienie, z drugiej jednak strony, jeśli taka nowopowstała relacja ma cechy stosunku pracy, można mówić o próbie obejścia prawa.
Zdaniem Łukasza Kuczkowskiego, partnera w Kancelarii Raczkowski, do takich sytuacji dojść może zwłaszcza wtedy, gdy pracownik powraca z długiej nieobecności, a osoba zastępująca go w tym czasie była zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej. Należy wówczas zbadać na jakich zasadach owa współpraca się odbywała. W tego typu sprawach mówić również można o pozorności likwidacji stanowiska pracy, gdy przyczyna zwolnienia była inna niż w rzeczywistości.
Co jeszcze jest ważne w kontekście badania przyczyn wypowiedzeń umowy o pracę?
Istotnym jest to, iż przed sądem badaniu podlegać będą jedynie te przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, które zostały wskazane w oświadczeniu. Tymczasem niejednokrotnie zdarza się, iż pracodawcy jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę wskazują likwidację stanowiska pracy, po czym w postępowaniu sądowym podają inne przyczyny. Tymczasem dla owego postepowania nie mają już one żadnego znaczenia dowodowego.
Jak bowiem wskazali sędziowie SN w swym wyroku z dnia 10 grudnia 2019 roku (sygn. akt II PK 112/18), okoliczności podane pracownikowi na uzasadnieniu decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, pracodawca pozbawiony jest zaś możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy. Tym samym sąd bada w takim przypadku czy doszło do faktycznej likwidacji stanowiska pracy i na jego decyzję nie mogą mieć wpływu inne okoliczności, niewskazane w oświadczeniu o wypowiedzeniu, ale za to podnoszone przez pracodawcę w trakcie procesu.
W tym kontekście późniejsze powoływanie się przez pracodawcę na jakieś uchybienia pracownika może wręcz przyczynić się od uznania, iż likwidacja stanowiska pracy miała rzeczywiście charakter jedynie pozorny, a prawdziwa przyczyna wypowiedzenia jest zgoła odmienna. Warto przeanalizować w powyższym zakresie uzasadnienie postanowienia SN z dnia 8 grudnia 2021 roku (sygn. akt I PSK 186/21), gdzie sędziowie stwierdzają, iż likwidacja stanowiska pracy może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy pracownikowi, jeżeli była ona rzeczywista, a nie wynikała z chęci pozbycia się niechcianego pracownika, któremu nic nie można zarzucić.
Zresztą nawet przy faktycznej likwidacji stanowiska pracy problematycznym może być udowodnienie, dlaczego zwolniono akurat tego pracownika. Gdy istnieje tylko jedno stanowisko danego rodzaju, sprawa jest prosta. Jednak już likwidacja danego stanowiska w związku z reorganizacją wymagać może wskazania kryteriów doboru pracownika do zwolnienia wówczas, gdy w strukturze przedsiębiorstwa występują dane stanowiska w komórkach organizacyjnych o takim samym zakresie przedmiotowym działalności. Tym samym zakładać należy, iż w większych przedsiębiorstwach pracodawca nie ucieknie od wyjaśnień, dlaczego rozstaje się z tym, a nie innym, pracującym na równorzędnym stanowisku pracownikiem.
Czemu tak naprawdę służą owe przepisy odnośnie uzasadnienia likwidacji stanowiska pracy?
Celem takiego, a nie innego brzmienia przepisów jest zapewnienie pracownikowi możliwości obrony swoich racji przed sądem. W tym kontekście założenie, iż pracodawca uzasadniając wypowiedzenie mógłby wpisać po prostu „likwidacja stanowiska pracy” bez konieczności przedstawiania tej decyzji w szerszym kontekście czyniłoby ochronę pracowników czysto iluzoryczną.
Zatem obecnie, gdy sądy mogą badać, czy likwidacja była rzeczywistą podstawą wypowiedzenia umowy, zdaniem ekspertów z Kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień / Littler Global, lepiej jest uzasadnić wypowiedzenie prawdziwą przyczyną. Nie dość bowiem, iż łatwiej wówczas dojść do porozumienia z pracownikiem, to jeszcze pracodawca znajduje się w lepszej pozycji w przypadku postępowania sądowego.
W sądzie bowiem dowodzi on nie fikcyjnych okoliczności związanych z likwidacją stanowiska, ale prawdziwych przyczyn rozwiązania umowy o pracę. Przy czym oczywiście nie dotyczy to sytuacji, gdy do pracowniczych uchybień w ogóle nie doszło, a pracodawca chce rozstać się z pracownikiem z innych przyczyn. To bowiem w świetle przepisów kodeksu pracy może zostać przez pracownika skutecznie zakwestionowane.
Podsumowując, likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę, stosowana jest często przez pracodawców jako antidotum na rozstanie się z niechcianym pracownikiem bez konieczności uzasadniania takowej sytuacji. Okazuje się jednak, iż to wcale nie jest takie jednoznaczne, gdyż likwidacja stanowiska pracy musi być faktyczna, a nie fikcyjna. Poza tym dokonując owej likwidacji i rozwiązując na tej podstawie umowę z pracownikiem należy podać cały kontekst takiego zdarzenia, gdyż sąd prowadząc ewentualną sprawę sporną z pracownikiem bierze pod uwagę jedynie argumenty podane w wypowiedzeniu. Zatem owa likwidacja wcale nie jest najprostszym i najmniej problematycznym sposobem rozwiązania stosunku pracy.
Ekspert Łukasz swoje wieloletnie doświadczenie na rynku pracy postanowił przekazać także na naszym blogu. Jego artykuły dotyczą aktualnych zmian gospodarczych a także tych na rynku pracy. Z chęcia udzieli porad pracodawcą, którzy prężnie rozwijają swoje firmy.