Legalność pracy cudzoziemca w nadgodzinach

Ciekawym zagadnieniem jest praca cudzoziemca w nadgodzinach. Okazuje się bowiem, iż jest problem z jej legalnością z uwagi na dość sztywne stanowisko zarówno przedstawicieli inspekcji pracy, jak i urzędników resortu rodziny.

Co zatem winniśmy wiedzieć o pracy cudzoziemców w nadgodzinach?

Otóż zarówno przedstawiciele Państwowej Inspekcji Pracy (PIP), będącej jednym z organów uprawnionych do kontroli legalności zatrudnienia cudzoziemców w Polsce, jak i urzędnicy Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przyjmują bardzo surową interpretację przepisów dotyczących wydawanych zezwoleń na pracę.

Konkretnie chodzi o interpretację art. 88f ust. 1 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2022 r. poz. 690, ze zm.). Zgodnie z owym przepisem „zezwolenie na pracę określa (…) wymiar czasu pracy albo liczbę godzin pracy w tygodniu lub miesiącu”. Ponadto, powiązany z powyższym przepisem art. 88z ust. 1 pkt. 3 lit.g odnoszący się do oświadczeń o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi, podlegającym wpisaniu do ewidencji oświadczeń, określa, iż podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi zamieszcza „(…) wymiar czasu pracy lub liczbę godzin pracy w tygodniu lub w miesiącu”.

Organy kontroli stoją na stanowisku, iż skoro zezwolenie wskazuje liczbę godzin, w ramach których pracodawca decyduje się powierzyć pracę cudzoziemcowi, to choćby najmniejsze przekroczenie owej liczby będzie stanowiło nielegalne zatrudnienie cudzoziemca.

W ocenie zarówno przedstawicieli PIP, jak i resortu rodziny, brzmienie samego zezwolenia przesądza kategorycznie, iż cudzoziemiec jest zatrudniony w wymiarze pełnego etatu, a nie minimum pełnego etatu. To z kolei prowadzi do wniosku, iż każda praca ponad limit wskazany w zezwoleniu (czyli ponad 40 godzin w tygodniu w przypadku pełnego etatu) będzie stanowić zatrudnienie niezgodne z warunkami wydanego zezwolenia, czyli po prostu nielegalne zatrudnienie. Jednakże nie wszyscy zgadzają się z taką jednoznaczną interpretacją.

Jak zatem interpretować możliwość zatrudnienia cudzoziemca w nadgodzinach?

Co do zasady większą elastycznością odnośnie zatrudnienia charakteryzują się umowy cywilnoprawne, gdyż wówczas zleceniodawca bądź zamawiający powierzają zleceniobiorcy bądź przyjmującemu zamówienie pracę tylko wtedy, gdy mają na nią wyraźne zapotrzebowanie.

Jednakże pod kątem możliwości powierzenia cudzoziemcowi pracy w nadgodzinach niewiele to zmienia, gdyż zauważyć należy, że w sytuacji pracy cudzoziemca na podstawie umowy cywilnoprawnej w zezwoleniu należy również wskazać wymiar czasu pracy cudzoziemca odpowiadający liczbie godzin pracy w ciągu tygodnia lub miesiąca.

I ponownie, zgodnie z wykładnią przyjętą przez inspektorów PIP bądź urzędników resortu rodziny, każde odstępstwo od liczby godzin (zarówno na plus, jak i na minus) będzie stanowiło pracę niezgodną z warunkami wydanego zezwolenia.

Co też ważne, nawet gdyby podmiot zatrudniający we wniosku o wydanie zezwolenia na pracę dla cudzoziemca zaznaczył, iż zamierza powierzać również pracę do wykonywania w nadgodzinach, to i tak istniałyby podstawy do uznania, iż praca cudzoziemca w nadgodzinach jest nielegalna. Wynika to z tego, iż urzędowe wzory zezwoleń na pracę nie przewidują możliwości uwzględnienia takiej informacji w wydawanej przez wojewodę decyzji.

Sytuacja wyglądałaby inaczej, gdyby cudzoziemiec był absolwentem studiów stacjonarnych w Polsce i pracował na podstawie decyzji dotyczącej zezwolenia na pobyt i pracę, która nie wskazuje szczegółowych warunków zatrudnienia. Wówczas bowiem powierzenie pracy w nadgodzinach nie stanowi naruszenia prawa imigracyjnego. W tym przypadku bowiem do zatrudnienia cudzoziemca nie jest w ogóle wymagane zezwolenie na pracę, zaś wydana decyzja pobytowa nie precyzuje warunków zatrudnienia takiej osoby.

Taka sama sytuacja dotyczy również innych tytułów pobytowych dających cudzoziemcowi swobodny dostęp do rynku pracy w Polsce, jak chociażby zezwoleń w sprawie pobytu rezydenta długoterminowego UE, pobytu stałego, pobytu z tytułu połączenia z członkiem rodziny, itd.

Jak jednak oceniać tak twardą i surową interpretację przepisów dokonywaną przez przedstawicieli inspekcji pracy oraz resortu rodziny?

Generalnie zdaniem wielu ekspertów surowa interpretacja przepisów dokonywana przez urzędników resortu rodziny i przedstawicieli inspekcji pracy nie jest właściwa. Samo zezwolenie na pracę rzeczywiście zawiera informację o wymiarze czasu pracy w tym sensie, iż wskazuje na wymiar etatu, na jaki zatrudniony został cudzoziemiec (czyli 40 godzin tygodniowo to pełen etat, a 20 godzin tygodniowo to pół etatu).

Z założenia praca w nadgodzinach, zgodnie z art. 151 kodeksu pracy (KP), stanowi przekroczenie podstawowych norm czasu pracy i jest dopuszczalna w określonych przez ów kodeks sytuacjach. To zaś oznacza, iż praca w godzinach nadliczbowych niezależnie od tego, czy powierzana jest pracownikowi z Polski czy nie, nie zależy wyłącznie od arbitralnej decyzji pracodawcy i każdorazowo powinna być uzasadniona wystąpieniem odpowiednich przesłanek.

Jednocześnie, jeżeli przesłanki te wystąpią i nie zostaną przekroczone maksymalne limity wynikające z KP, to wykonywanie obowiązków służbowych w godzinach nadliczbowych będzie w pełni legalne.

Stąd też sztywne stanowisko przedstawicieli PIP oraz resortu rodziny nie jest do końca zrozumiałe, pomijając wręcz określone w przepisach normy czasu pracy i wyjątki od nich, tak jakby nie dotyczyły one cudzoziemców, dla których zatrudnienia koniecznym jest uzyskanie zezwolenia.

Owa postawa organów kontrolnych i ich surowa ocena wynikać może również z faktu, iż pracodawcy stosunkowo często wykorzystują nadgodziny do łatania braków kadrowych i nadużywają przepisów dopuszczających pracę w nadgodzinach w sytuacjach, gdy niekoniecznie jest to uzasadnione. Z drugiej jednak strony, przy odpowiednio prowadzonej ewidencji czasu pracy ryzyko, iż zatrudniający będzie nadużywał nadgodzin pracowników do celów innych niż związane ze szczególnymi potrzebami, jest stosunkowo niewielkie. Poza tym, co warte podkreślenia, zakaz powierzania nadgodzin pracownikom z zagranicy, by zapobiegać takim sytuacjom, może doprowadzić do przysłowiowego wylania dziecka z kąpielą, gdyż zwiększa prawdopodobieństwo wystąpienia sytuacji, gdy nieuczciwy pracodawca, chcąc powierzyć cudzoziemcowi pracę w godzinach nadliczbowych, po prostu zrezygnuje z jej ewidencjonowania (a tym samym z wypłacania należnego ekwiwalentu).

Zatem w tej sytuacji zdecydowanie lepszym rozwiązaniem jest egzekwowanie od pracodawców rzeczywistego i prawidłowego ewidencjonowania pracy w godzinach nadliczbowych także w przypadku pracy pracowników będących cudzoziemcami, co umożliwi kontrole ewentualnych nadużyć.

O czym jeszcze warto pamiętać w kontekście pracy w godzinach nadliczbowych?

Nie można również zapominać i o tym, że praca w godzinach nadliczbowych wiąże się z korzyściami dla pracownika, gdyż dzięki niej może on otrzymać dodatek do wynagrodzenia lub czas wolny od pracy. Tymczasem twarde stanowisko organów kontrolnych prowadzi do tego, iż pracę w nadgodzinach pracodawca może powierzać jedynie Polakom i cudzoziemcom, którym przysługuje takie samo prawo do zatrudnienia jak obywatelom polskim.

To z kolei w praktyce prowadzi do ograniczenia grona beneficjentów potencjalnych korzyści wynikających z pracy w dodatkowym wymiarze czasu, będąc już podstawą do uznania tego za przejaw dyskryminacji.

Odnosząc się zaś do umów cywilnoprawnych warto podkreślić, iż z założenia winna je cechować większa swoboda kształtowania warunków zatrudnienia niż w przypadku umów o pracę. Tym samym podejście, w myśl którego owa swoboda jest ograniczona godzinami wskazanymi w zezwoleniu na pracę (bądź oświadczeniu o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi), w istotny sposób przeczy naturze stosunków prawnych, których źródłem są owe umowy.

Co zatem należałoby uczynić, by zmienić tak surowe i niekorzystne interpretowanie przepisów przez organy kontrolne?

Generalnie problemem nie jest konieczność zmiany przepisów, lecz samej ich wykładni. Wystarczy bowiem by organy kontrolne przyjęły, iż w zakresie legalności zatrudnienia cudzoziemców należy również korzystać z przepisów KP, zgodnie z którymi pracownicy, niezależnie od pochodzenia, są zobowiązani do świadczenia pracy w wymiarze ustalonym w umowie o pracę, co w przypadku cudzoziemców znajduje swe odzwierciedlenie również w treści zezwolenia na pracę. A ów wymiar można rozszerzyć, niezależnie od pochodzenia pracownika, na podstawie art. 151 KP.

Z kolei w odniesieniu do umów cywilnoprawnych, gdzie nie wskazuje się wymiaru czasu pracy, a jedynie liczbę godzin pracy w tygodniu lub w miesiącu, odpowiednie zmiany w przepisach rzeczywiście byłyby potrzebne. Przy czym wystarczającym byłoby doprecyzowanie, iż zezwolenie na pracę albo oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi określa minimalną liczbę godzin pracy w tygodniu lub w miesiącu.

Generalnie bowiem obecne brzmienie przepisów imigracyjnych jest i tak restrykcyjne, a postepowania dotyczące zezwoleń na pracę dla cudzoziemców wciąż cechuje formalizm i czasochłonność. Tym samym stosowanie dodatkowo tak surowej wykładni odnośnie pracy w nadgodzinach jest nie tylko zbędne i nieuzasadnione, lecz wręcz przynieść może efekty odwrotne od zamierzonych i szkodliwe.

Podsumowując, wykładnia przepisów o pracy w nadgodzinach cudzoziemców w Polsce dokonywana przez przedstawicieli inspekcji pracy i urzędników resortu rodziny jest wysoce surowa i nieelastyczna. Generalnie bowiem organy kontrolne stoją na stanowisku, iż taka praca w nadgodzinach jest przejawem nielegalnego zatrudnienia i jako taka podlega karze. Jednakże to stanowisko nie jest w pełni zasadne, zatem należy mieć nadzieję, iż omawiany pogląd zostanie już niedługo zrewidowany i możliwość powierzenia pracy cudzoziemcom w nadgodzinach nie będzie już budzić wątpliwości. Tym bardziej, iż skutki takiego twardego stanowiska mogą być zupełnie odmienne od zakładanych.