Co do zasady przepisy dotyczące mobbingu pojawiły się w polskim systemie prawnym ponad 20 lat temu. Nietrudno jednak dostrzec, iż z biegiem lat stają się one coraz bardziej korzystne dla pracowników. W tym czasie zmieniały się one kilkukrotnie, jak i również dochodziło do różnych zmian stosowanych w tym zakresie interpretacji.
Co zatem wiemy o przepisach dotyczących mobbingu w polskim systemie prawnym?
Generalnie mobbing jako taki pojawił się w kodeksie pracy w 2004 roku i od tego czasu kilka razy dokonano zmiany brzmienia owych przepisów, jak i również ich interpretacji. Samo pojęcie mobbingu zadomowiło się już na dobre w polskim systemie prawnym, lecz również w świadomości zarówno pracowników oraz pracodawców. Ze statystyk wynika, iż liczba spraw dotyczących mobbingu w sądach pracy w ostatnim czasie utrzymywała się na podobnym poziomie, w ilości mianowicie ok. 700 spraw rocznie. Coraz więcej takich spraw trafia również do sądów okręgowych, które zajmują się roszczeniami o wartości przekraczającej 100.000,00 zł, a jednocześnie w ostatnim roku o ok. 30,0% wzrosła w ogóle liczba nowych spraw trafiających do sądów pracy. Nie wiadomo jeszcze dokładnie, czy wzrost ten dotyczy również spraw związanych z mobbingiem, lecz praktyka pokazuje, że tak właśnie może być.
Jednocześnie na przestrzeni lat zmieniały się kwoty odszkodowań, jakie ofiarom mobbingu przyznają sądy pracy, bowiem w pierwszych latach były to kwoty w wysokości kilkunastu tysięcy zł, a wyroki z ostatniego czasu niejednokrotnie opiewają na sumy oscylujące wokół 100.000,00 zł. Niewątpliwie zasądzane wysokości odszkodowania są oczywiście uzależnione od konkretnych okoliczności, bowiem również i dzisiaj zdarzają się sprawy kończące się niższymi odszkodowaniami, w wysokości chociażby 25.000,00 zł.
Ważnym jest, iż nadal widoczne są różnice pomiędzy potocznym rozumieniem mobbingu, a jego prawną definicją, która tak naprawdę prawie nie zmieniła się przez ostatnie 20 lat. To bowiem, co pracownicy często nazywają mobbingiem, w istocie często jest innego rodzaju naruszeniem prawa, przykładowo chociażby naruszeniem godności pracownika, jego molestowaniem czy też nierównym traktowaniem. Zdarza się również, iż czasami zdarzenia uważane za mobbing, są tak naprawdę nieprawidłowym wykonywaniem swych zadań przez przełożonego, polegając chociażby na punktowaniu każdego, nawet najdrobniejszego błędu pracownika.
W powyższym aspekcie natomiast definicja prawna mobbingu jest skomplikowana, obejmując całą listę okoliczności, które muszą zaistnieć łącznie, aby doszło do stwierdzenia tego czynu. Mianowicie lista ta obejmuje: działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie pracownika lub wyeliminowanie go z zespołu współpracowników.
Na przestrzeni 20 lat zmiany przepisów w odniesieniu do definicji mobbingu nie były duże, natomiast znacząco zmodyfikowano przepis, regulujący zasady dotyczące wypłacania odszkodowania. W tym kontekście bowiem do 7 września 2019 roku pracownik musiał najpierw rozwiązać umowę o pracę, z powołaniem się na mobbing, aby móc w ogóle żądać zapłaty odszkodowania od pracodawcy. Po tej dacie natomiast rozwiązanie umowy nie jest konieczne i można domagać się odszkodowania również w trakcie zatrudnienia, bądź nawet, gdy mobbing nie był przyczyną rozwiązania umowy. Obecnie wystarczy bowiem, że pracownik go doświadczył.
Co jeszcze jest istotne w kontekście mobbingu funkcjonującego w polskim systemie prawnym?
Generalnie zmian dotyczących przepisów odnoszących się do mobbingu nie było zbyt wiele, jednakże ich interpretacje przez lata ulegały znacznym modyfikacjom. Na początku bowiem sądy często przyjmowały stanowisko, iż działania lub zachowania o charakterze mobbingowym powinny trwać przynajmniej 6 miesięcy, by zostały uznane za spełniające definicję mobbingu w rozumieniu kodeksu pracy. W ten sposób interpretowano bowiem przepis, który mówi o wystąpieniu uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika.
W miarę upływu czasu orzecznictwo to jednak się zmieniło, gdzie zaczęto podkreślać, że nie można jednoznacznie ustalić minimalnego okresu, który musi upłynąć, by można było mówić o mobbingu. Poza tym sądy miały też do czynienia z sytuacjami, gdy ten czas był dużo krótszy niż wcześniej przyjmowane 6 miesięcy.
Przykładowo w wyroku ze stycznia 2007 roku sędziowie Sądu Najwyższego podkreślili, iż okres, który decyduje o tym, czy mamy do czynienia z uporczywym nękaniem musi być rozpatrywany w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Z kolei w wyroku z kwietnia 2015 roku sędziowie Sądu Najwyższego wskazali, iż dla stwierdzenia mobbingu wystarczy, by określone zachowania trwały już nawet 5 tygodni, jeśli w tym czasie nękanie lub zastraszanie pracownika jest bardzo intensywne. Nie wykluczonym jest zatem, iż niedługo pojawiają się kolejne wyroki, wskazujące na nawet krótsze okresy poddawania pracownika negatywnym represjom. Tym niemniej jednak jednokrotne czy też krótkotrwałe działania nie stanowią mobbingu, w rozumieniu przepisów kodeksu pracy.
Z dotychczasowych doświadczeń wynika, iż w przeszłości były wątpliwości, czy mamy do czynienia z mobbingiem, gdy sprawca działa nieumyślnie, czyli nie planuje, że jego działania będą krzywdzić pracownika. Podkreślano bowiem, iż by można było mówić o mobbingu, nieakceptowalne działania muszą mieć cel w postaci poniżenia lub ośmieszenia pracownika. Dla przykładu wskazywano tak chociażby jeszcze w wyroku sędziów Sądu Najwyższego z października 2007 roku.
Wraz z upływem czasu koncepcja ta jednak ulegała zmianom do takiej, iż intencja mobbera nie jest konieczna, by zaistniał mobbing. Takie stanowisko sędziów Sądu Najwyższego jest chociażby w wyroku z lutego 2023 roku, gdzie wskazano, iż wystarczy, aby to co robi mobber było nękaniem lub zastraszaniem oraz wywoływało skutki wskazane w kodeksie pracy. Innymi słowy zatem nawet, gdy mobber nie działa po to, by kogoś poniżyć, to i tak nie zmieni to negatywnej oceny jego działań oraz odpowiedzialności za mobbing.
A co jest istotne w kontekście mobbingu z perspektywy pracodawcy?
Ważnym jest, iż tak naprawdę pracodawca odpowiada za nie podjęcie działań stanowiących przeciwdziałanie mobbingowi, a nie za samo jego wystąpienie. W tym kontekście ważne jest stanowisko sędziów Sądu Najwyższego z sierpnia 2011 roku, gdzie uznano, iż odpowiednie przeciwdziałanie nękaniu pozwala pracodawcy nie ponosić odpowiedzialności wobec pracownika, nawet jeżeli do mobbingu niestety doszło. W konsekwencji zatem takiego stanowiska, pracodawca nie musi płacić odszkodowania lub zadośćuczynienia.
W powyższym aspekcie przeciwdziałanie mobbingowi oznacza w szczególności szkolenie pracowników w zakresie informowania o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu. Poza tym pracodawca musi przyjąć i stosować procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie mobbingu, gdzie w praktyce chodzi o przyjęcie procedury antymobbingowej oraz w sytuacji gdy zachodzi podejrzenie mobbingu – przeprowadzenie postępowania wyjaśniającego zgłoszenie. Postępowania takie są częstokroć prowadzone przez odpowiednie komisje, których zadaniem jest sprawdzenie czy mobbing faktycznie zaistniał.
Sędziowie Sądu Najwyższego podkreślali jednocześnie, iż działania podejmowane przez pracodawcę muszą być realne i mieć na celu przeciwdziałanie mobbingowi. Aby takie były należy ocenić z obiektywnego punktu widzenia czy da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność. Zatem, by przeciwdziałać mobbingowi, pracodawca stosować może różne środki organizacyjnej perswazji, a gdy są one nieskuteczne, wówczas stosować można również sankcje przewidziane w prawie pracy oraz wszelkie inne prawnie dostępne środki, takie chociażby, jak:
- kary porządkowe
- przeniesienie na inne stanowisko pracy
- wypowiedzenie stosunku pracy
- rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika
Niewątpliwie dobór właściwych środków zaradczych zależy oczywiście od konkretnego pracodawcy, jak i chociażby od rodzaju środowiska pracy, charakteru i liczby interakcji między pracownikami, które grożą wystąpieniem zjawiska mobbingu. Jeżeli natomiast pomimo rzeczywistego i efektywnego wprowadzenia właściwych środków zaradczych, do mobbingu by doszło, to pracodawca nie będzie ponosił odpowiedzialności kodeksowej.
Tutaj możliwym jest jednak, iż roszczenia zostaną skierowane wobec sprawcy mobbingu i to on będzie ponosił odpowiedzialność za naruszenie dóbr osobistych pokrzywdzonego pracownika. Wówczas to sprawca mobbingu, a nie pracodawca, będzie zobowiązany naprawić wyrządzone krzywdy.
Podsumowując, przepisy dotyczące mobbingu istnieją w polskim kodeksie pracy już od 20 lat. W czasie tego okresu nieznacznie tylko zmieniło się ich brzmienie, natomiast znacznym przeobrażeniom ulegała ich interpretacja. Niewątpliwie też stają się one coraz bardziej korzystne dla pracowników, pozwalając im na uzyskanie odpowiedniej wysokości odszkodowania bądź zadośćuczynienia. Istotnym jest również, iż pracodawca ponosi odpowiedzialność nie za samo wystąpienie zjawiska mobbingu, lecz za niepodjęcie działań zapobiegawczych, które chroniłyby przed jego wystąpieniem.
Ekspert Łukasz swoje wieloletnie doświadczenie na rynku pracy postanowił przekazać także na naszym blogu. Jego artykuły dotyczą aktualnych zmian gospodarczych a także tych na rynku pracy. Z chęcia udzieli porad pracodawcą, którzy prężnie rozwijają swoje firmy.