Już wkrótce w pełni legalne kontrole trzeźwości i narkotesty w przedsiębiorstwach

Zdaniem wielu ekspertów w chwili obecnej istnieją spore wątpliwości odnośnie tego, kiedy i pod jakimi warunkami pracodawca może kontrolować pracowników zarówno na obecność substancji psychoaktywnych, jak i alkoholu. Jednakże wkrótce to powinno się zmienić, gdyż rząd rozpoczął już prace nad opracowaniem odpowiednich przepisów. Tym niemniej, stanowić to będzie spore wyzwanie ustawodawcze.

Jak obecnie wygląda sytuacja z możliwością przeprowadzenia kontroli pracowników, szczególnie pod kątem zażywania substancji psychotropowych?

Otóż w ostatnim czasie media w naszym kraju obiegło sporo informacji o wypadkach komunikacyjnych spowodowanych przez kierowców autobusów będących pod wpływem lub po zażyciu narkotyków. Najgłośniej w tym kontekście było oczywiście o wypadku, który miał miejsce w Warszawie i w wyniku którego doszło do zgonu jednego z uczestników tego zdarzenia, a spowodował go kierowca będący pod wpływem działania narkotyków. Jednakże narkotyki wykryto też u innych kierowców, jak chociażby w Rybniku.

W efekcie tych zdarzeń niektórzy pracodawcy rozpoczęli przeprowadzanie masowych kontroli antynarkotykowych pośród zatrudnionych kierowców. I to pomimo, iż zdaniem ekspertów, prawo nie daje im do tego wystarczających podstaw (zdania w tym temacie są podzielone). Jednocześnie związki zawodowe działające u jednego z przewoźników skierowały pismo do ministra spraw wewnętrznych i administracji, stwierdzając, iż generalnie nie sprzeciwiają się badaniom kierowców na obecność narkotyków jako takim, natomiast kwestionują metody badawcze, często bez poszanowania godności pracownika.

Jak stwierdzili związkowcy „nie możemy zgodzić się, aby za incydentalne przypadki wszyscy kierowcy komunikacji miejskiej byli niegodnie traktowani”.

Jednocześnie też z różnych stron (w tym od warszawskiego samorządu) popłynęły sygnały o inicjatywie w zakresie zmiany przepisów, która wprost pozwoliłaby przewoźnikom kontrolować pracowników również na obecność narkotyków. Resort pracy poinformował w odpowiedzi na te apele, iż prace nad nowym prawem są już prowadzone i obejmą swym zakresem również kwestie kontroli trzeźwości pracowników.

Jak zatem obecnie wygląda sytuacja z możliwością kontroli pracowników?

Obowiązujące dziś przepisy budzą wątpliwości co do dopuszczalności kontroli antynarkotykowych. Problem ma swe źródło głównie w tym, iż kwestia badania pracowników na obecność narkotyków nie jest w ogóle uregulowana w obowiązujących obecnie przepisach. Tym samym jest jeszcze gorzej aniżeli w sprawie badania trzeźwości, gdzie pewne regulacje jednak są.

Jak zauważa Justyna Tyc-Brzosko, radca prawny, senior associate w Kancelarii Domański Zakrzewski Palinka, biorąc pod uwagę prawo pracy istotnym jest w tym kontekście art. 94 pkt. 4 kodeksu pracy (KP). Mówi on bowiem o tym, iż pracodawca jest zobowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy. I pomimo, iż przepis ten jest bardzo ogólny w swej treści, to wynikają z niego bardzo konkretne obowiązki.

I w tym kontekście brak ustawowo sprecyzowanych obowiązków powoduje, iż odpowiedzialność pracodawcy rozciąga się na tyle szeroko, że obejmuje też obowiązek dążenia do zapobiegania sytuacjom generującym ryzyko naruszenia przepisów bhp, chociażby poprzez niedopuszczenie do pracy pracownika będącego pod wpływem narkotyków.

Ponadto, na obowiązek pracodawcy w zakresie dbałości o bhp wskazuje też art. 66 Konstytucji RP. I dodatkowo, zgodnie z art. 207 par. 2 KP pracodawca ma obowiązek chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie odpowiedniego poziomu bezpieczeństwa. Zdaniem Justyny Tyc-Brzosko, w kontekście powyższych norm prawnych, trudno mówić o zapewnieniu bezpiecznych warunków pracy (chociażby przy pracach fizycznych), gdy istnieje ryzyko, że część pracowników wykonuje pracę pod wpływem narkotyków. Stąd też powyższe regulacje przemawiają za możliwością poddawania pracowników testom na obecność narkotyków.

Co wzbudza wątpliwości w powyższym kontekście?

Wątpliwości jednak powstają w momencie badań. Mianowicie jest istotna kwestia czy pracodawca przeprowadzając kontrole narkotestem przetwarza dane osobowe pracownika, a jeśli tak, to czy ma do tego prawo. Jak zauważa Michał Kluska, adwokat, associate z DZP, nie dochodzi do przetwarzanie danych osobowych, gdy wynik jest negatywny i dodatkowo nigdzie nie jest utrwalany i dalej przetwarzany. I takie stanowisko jest spójne z opinią Urzędu Ochrony Danych Osobowych (UODO) z dnia 27 czerwca 2019 roku w sprawie badania pracowników pod kątem trzeźwości. Urząd ten bowiem stwierdza, iż „w opinii UODO wiedza o tym, czy ktoś jest nietrzeźwy, jest informacją o stanie zdrowia”.

Zatem w powyższej kwestii urzędnicy UODO odnieśli się tylko do stanu nietrzeźwości jako informacji o stanie zdrowia, zatem informacja o trzeźwości nie będzie informacją o stanie zdrowia. Tym samym informacja o braku narkotyków też nie będzie informacją o stanie zdrowia. Problem jednak powstaje w momencie, gdy wynik na obecność narkotyków będzie pozytywny.

Wówczas bowiem stanie się on konkretną informacją o stanie zdrowia, przetwarzaną dalej chociażby na potrzeby wyciągnięcia konsekwencji dyscyplinarnych. Są to więc dane wrażliwe, do których przetwarzania ciężko znaleźć odpowiednią podstawę prawną. Jeżeli bowiem inicjatywa przeprowadzenia badań była po stronie pracodawcy, to zgoda pracownika nie znajduje zastosowania. Rozważyć należy wówczas inną podstawę do przetwarzania takich danych, czyli obowiązek wynikający z prawa pracy. A przecież obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie odpowiedniego poziomu bhp w miejscu pracy.

Jak jednak zauważa Justyna Tyc-Brzosko, przepisy dotyczące bhp mają na tyle ogólny charakter, iż nie stanowią wprost źródła obowiązku w postaci weryfikacji pracowników pod kątem obecności narkotyków. I właśnie w tym kontekście utrzymane jest najświeższe stanowisko UODO, stwierdzające, iż obecne regulacje nie dają pracodawcom podstaw do samodzielnego przeprowadzania testów na obecność narkotyków wśród zatrudnionych.

Co zatem obecnie można jeszcze zrobić w tym temacie?

Otóż zdaniem ekspertów, za dopuszczalnością sprawdzania pracowników na obecność narkotyków przemawiać może uregulowanie takiej procedury w przepisach wewnątrzzakładowych. Wówczas można argumentować, iż działania pracodawcy znajdują uzasadnienie w prawie pracy, gdyż akty wewnątrzzakładowe stanowią jego źródła.

Co ważne, nie wystarczy jednak sam zapis o możliwości wykonania narkotestów. Regulamin przewidywać bowiem powinien całą procedurę przeprowadzania takich testów, by nie naruszać podstawowych praw pracowniczych.

Odmienne zdanie w tej kwestii prezentuje z kolei Wiktoria Cieślikowska, radca prawny i starszy prawnik w Kancelarii MDDP Olkiewicz i Wspólnicy. Jej zdaniem w regulaminie pracy można zakazać wnoszenia na teren zakładu pracy substancji psychotropowych, zażywania takich substancji w trakcie pracy, jak również pozostawiania w pracy pod wpływem takich substancji. Jednakże już samo wykonanie narkotestu może odbyć się jedynie za zgodą pracownika.

Natomiast Justyna Tyc-Brzosko broni swego zdania, twierdząc, iż jeśli procedura została dobrze przygotowana i znalazła się w odpowiednich aktach wewnętrznych, to jest ona usprawiedliwiona w świetle obowiązujących przepisów, tym samym pracownik powinien się takiemu badaniu poddać. Oczywiście nie można tego dokonywać siłą, choć wówczas można z tego tytułu wyciągnąć odpowiednie konsekwencje dyscyplinarne.

Do odmowy pracownika podobnie podchodzi też Wiktoria Cieślikowska. Jej zdaniem, jeśli pewne czynniki wskazują, iż pracownik mógł zażywać substancje psychotropowe (chociażby nietypowe zachowania, wcześniejsze incydenty, zeznania świadków) to odmowa wykonania testu jest kolejną okolicznością, którą pracodawca może wziąć pod uwagę decydując się na ewentualne zwolnienia pracownika. Można w tym kontekście powołać się na wyrok Sądu Najwyższego (SN) z dnia 24 maja 1985 roku (sygn. akt I PRN 39/85), zgodnie z którym: „Wprawdzie pracownik nie ma obowiązku poddania się (…) badaniu przy użyciu probierza trzeźwości, odmowa jednak poddania się takiemu badaniu nie polepsza sytuacji pracownika. Z reguły, trzeźwy pracownik nie ma interesu w tym, by odmówić użycia probierza trzeźwości.”

Zdaniem Wiktorii Cieślikowskiej analogiczną zasadę można zastosować w przypadku pracownika podejrzanego o stawienie się do pracy pod wpływem substancji psychotropowych. Wynika to bowiem z faktu, iż nie ma ugruntowanej linii orzeczniczej co do pracowników znajdujących się pod wpływem narkotyków, stąd też przez analogię należy odwoływać się do linii orzeczniczej dotyczącej pracowników będących pod wpływem alkoholu.  

Czy zatem każdy pracownik powinien być poddany testom na obecność narkotyków?

Generalnie, zdaniem Justyny Tyc-Brzosko, należy tutaj mieć na uwadze zasadę proporcjonalności oraz zgodność z celem danej procedury. Tym samym prewencyjne badania narkotestem powinny być ograniczone wyłącznie do osób, których praca wykonywana pod wpływem narkotyków wpływa bezpośrednio na bezpieczeństwo zakładu pracy i osób w nim przebywających (zatem przykładowo będą to kierowcy zawodowi, operatorzy dźwigów, pracownicy zakładów przemysłowych itp.). Wyłączeni z kolei z takich badań powinni być pracownicy biurowi.

Wydarzenia ostatnich dni i miesięcy pokazują, iż generalnie nasze przepisy nie nadążają za rzeczywistością. Tymczasem, zwłaszcza w przypadku niektórych branż i stanowisk, pracodawcy powinni mieć do dyspozycji konkretne przepisy, które pozwalałaby im w odpowiedni sposób reagować w sytuacjach, gdy stan psychofizyczny pracownika wzbudza wątpliwości. Ważne jest bowiem, by pracodawca miał możliwość prewencyjnego badania pracowników na obecność w organizmie narkotyków lub alkoholu. To bowiem może zapobiec wielu niepotrzebnym tragediom.

Co zatem dalej z przepisami odnośnie legalności przeprowadzania badań pracowników na obecność narkotyków czy też alkoholu?

Otóż współczesność pokazuje nam, iż wykonywanie pracy pod wpływem narkotyków czy też alkoholu nie są pojęciami abstrakcyjnymi i coraz więcej pracodawców się z tym boryka. By więc jednoznacznie uciąć prowadzone dyskusje na temat legalności przeprowadzania odpowiednich testów i nie doprowadzać do różnych interpretacji w tym zakresie, należałoby w przepisach prawa wprost dopuścić taką możliwość, wskazując oczywiście kto, kiedy i pod jakimi warunkami będzie miał prawo je przeprowadzać.

Informacje płynące z resortu pracy pozwalają wierzyć, iż wkrótce odpowiedni projekt ustawy trafi pod obrady Parlamentu, co znacznie ułatwiłoby pracodawcom wywiązywanie się z obowiązku zapewnienia odpowiedniego poziomu bhp w zakładzie pracy.

Podsumowując, problemy interpretacyjne związane z możliwością legalnego przeprowadzania badań pracowników na obecność alkoholu znane są już od dłuższego czasu. Obecnie zaś doszły do tego podobnego typu kwestie, związane z potwierdzeniem bycia pod wpływem substancji psychotropowych. Oby jak najszybciej udało się stworzyć odpowiedni projekt ustawy, która ułatwi życie wielu przedsiębiorcom, jak i też wpłynie na poprawę bezpieczeństwa pracy.