Jak premia może wpłynąć na absencję pracowników

Premia jest podstawowym narzędziem, którym pracodawca może dodatkowo wynagrodzić i zmotywować pracowników. Może też stać się dobrym narzędziem do walki z nadmierną absencją chorobową.

Czym jest premia?

Jest to dodatkowy element wynagrodzenia pracowników, jednocześnie mający duży wpływ na efektywność ich pracy. Jednak niewłaściwe zarządzanie systemem dodatkowych benefitów, może stać się przyczyną problemów przedsiębiorstwa. By tego uniknąć należy jasno i precyzyjnie określić wysokość, częstotliwość i zasady przyznawania premii. Właściwe zarządzanie benefitami może w znaczący sposób wpłynąć na efektywność pracy całego zespołu, jak i przyczynić się do pozostania w przedsiębiorstwie najlepszych pracowników. Może też być elementem skutecznego zarządzania absencją chorobową pracowników, gdyż często zwolnienie chorobowe traktowane jest jako przedłużenie urlopu. Jest to o tyle ważne, że absencja chorobowa w Polsce przekracza średnią europejską.

O czym należy pamiętać, ustalając zasady premiowania?

Poniżej najważniejsze zasady, jakie każdy pracodawca powinien wziąć pod uwagę:

• Premia powinna być adekwatna do pensji podstawowej. Nie powinna ona spełniać funkcji dodatku do zbyt niskiego wynagrodzenia, ani też okazać się nieproporcjonalnie niska dla najlepiej zarabiających. Według badań zmiana w wynagrodzeniu o mniej niż 7% nie jest dla pracowników motywująca. Dlatego ustalając zasady premii należy pamiętać, by była ona odczuwalna dla pracownika.
• Premia winna być wypłacana w miarę szybko. Należy unikać sytuacji, gdy wypłata premii następuje po upływie dłuższego okresu czasu. Pracownik, który będzie rozliczany w systemie półrocznym za przykładowy brak absencji, nie będzie odpowiednio zmotywowany. Musi istnieć krótki czasokres pomiędzy zdarzeniem, a gratyfikacją. Odroczona gratyfikacja jest dużym zagrożeniem dla efektywności systemu premiowania, szczególnie w przedsiębiorstwach z dużą rotacją pracowników i ich niskim wiekiem.
• Zasady przyznawania premii muszą być jasno i precyzyjnie określone. Jak dowodzą badania, prawie 2/3 pracowników produkcyjnych nie wie od czego uzależniona jest ich premia. Błędem jest też uzależnianie gratyfikacji od wielu czynników, jak choćby brak absencji, w polaczeniu z efektywnością i jakością pracy. To prowadzi do trudności w jej naliczaniu i rozliczaniu.

Jakie są rodzaje premii?

Systemy premiowania mogą  być przeróżne i to od pracodawcy zależy jak będzie on wyglądał w danym przedsiębiorstwie. Zasadniczo jednak możemy wyróżnić kilka rodzajów premii. Oto one:

• Premia indywidualna

Jest to gratyfikacja, którą może otrzymać pracownik po spełnieniu określonych warunków, zawartych w regulaminie premiowania. Wprowadzenie premii uzależnionej od liczby dni, które pracownik spędził na zwolnieniu lekarskim, doceniamy tych, którzy rzadko chorują. Tym samym jest to prosty, finansowy bodziec dla innych.

• Dodatkowa pensja za obecność

Ten rodzaj premii funkcjonuje zwłaszcza w przedsiębiorstwach z niską rotacją pracowników. Jest to dodatkowe wynagrodzenie (swoisty rodzaj 13 pensji), wypłacane określonej grupie pracowników, którzy przebywali na zwolnieniu lekarskim mniej niż wynosi średnia w danym okresie. Taka premia ma motywujący wpływ na pracowników.

• Premia grupowa

To dodatkowe wynagrodzenie, wypłacane określonemu zespołowi pracowniczemu za osiągnięcie określonej normy. Jeśli w tak określonej grupie zabraknie jednego czy drugiego pracownika, reszta musi pracować ciężej, by normę spełnić i premię otrzymać. Pracownik, który zbyt łatwo korzysta ze zwolnień lekarskich, będzie szybko wychwycony i potępiony przez swój zespół. Może to jednak prowadzić też do patologicznych zachowań, jak choćby nadmierna presja grupy czy fizyczna napaść na pracownika. Taka premia ma jednak tylko uzasadnienie w przedsiębiorstwach, gdzie nie ma wysokiej rotacji kadrowej, a więzi pomiędzy pracownikami w grupie są trwałe.

• Premia złożona

Przy jej wprowadzeniu rok dzielimy na kwartały i miesiące. Każdy miesiąc bez zwolnienia chorobowego generuje bonus, podobnie każdy kwartał to dodatkowy bonus. Z kolei poszczególne kwartały bez chorobowego podnoszą kwotę bazową premii, tak miesięcznej, jak i kwartalnej. W tej sytuacji pracownicy z dłuższym stażem, nie korzystający ze zwolnień chorobowych, mogą znacząco podnieść swoje uposażenie.

Jakie czynniki ryzyka należy wziąć pod uwagę, tworząc regulamin premiowania?

Istnieje kilka ważnych czynników, które należy uwzględnić przy planowaniu systemu premiowania, który ma zapobiegać nadmiernemu korzystaniu ze zwolnień lekarskich. To najważniejsze z nich:

• Zasady etyki i sprawiedliwości. Każdą absencję należy rozpatrywać i oceniać indywidualnie. Zwolnienia mogą przecież wynikać z przewlekłej choroby, potrzeby opieki nad członkami rodziny, nad dziećmi, wypadki przy pracy.
• Unikanie niechcianych efektów. Płacenie premii za samo przychodzenie do pracy powoduje zawyżanie oczekiwań finansowych pracownika. A te dotyczące wynagrodzenia nigdy nie maleją. Natomiast po 2-3 miesiącach premia zaczyna być traktowana jako składnik wynagrodzenia i traci swój motywacyjny charakter. Premia może też wpływać tylko na absencje krótkoterminowe. Poza tym może nasilić się zjawisko przychodzenia do pracy pracowników nie w pełni zdrowych. To z kolei może powodować spadek wydajności pracy.
• Trwałość raz przyjętych rozwiązań. Raz wdrożone procedury premiowania trudno jest zmienić, szczególnie wobec oporu związków zawodowych, jak i pracowników. Dlatego planując wprowadzenie premii, której celem jest zmniejszenia absencji, należy dobrze rozważyć wszystkie możliwe rozwiązania i skutki, które można wywołać.