Dyrektywa platformowa i problemy z jej wdrożeniem

Już w połowie grudnia bieżącego roku partnerzy społeczni powinni wypracować kompromis w sprawie wdrożenia do polskiego porządku prawnego unijnej dyrektywy dotyczącej pracy platformowej. Niestety wiele wskazuje na to, iż o jednolite stanowisko będzie tutaj niebywale trudno.

O czym zatem powinniśmy wiedzieć w kontekście wdrożenia do polskiego porządku prawnego unijnej dyrektywy dotyczącej pracy platformowej?

Istotnym jest, iż w połowie grudnia partnerzy społeczni powinni przedstawić wypracowany kompromis w sprawie wdrożenia unijnej dyrektywy platformowej. Natomiast już obecnie wiadomo, że o jednolite stanowisko będzie niestety trudno, bowiem obie strony mają odmienne wizje uregulowania rynku cyfrowego.

Co do zasady do 2 grudnia 2026 roku Polska musi wdrożyć unijną dyrektywę w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform cyfrowych. Nowe przepisy mają być przełomem w zatrudnianiu chociażby kurierów czy też kierowców pracujących przez aplikacje cyfrowe. Jednocześnie jednak jeszcze daleka droga przed nami do wypracowania kompromisu, a w tym aspekcie jedną z istotnych osi sporu jest niewątpliwie kwestia domniemania istnienia stosunku pracy.

W powyższym aspekcie unijna dyrektywa, chociaż nakłada obowiązek wprowadzenia domniemania istnienia stosunku pracy, to nie narzuca kryteriów, jakimi państwa członkowskie mają się kierować przy definiowaniu „kontroli” i „kierownictwa” ze strony platformy, jako kluczowych aspektów. Te zasady każde państwo członkowskie ma wypracować we własnym zakresie.

W powyższych kwestiach strona związkowa stworzyła listę 5 przesłanek, które jej zdaniem świadczą o istnieniu stosunku pracy w zakresie pracy platformowej. Owe przesłanki to:

• ustalenie górnych limitów poziomu wynagrodzenia
• zobowiązanie wykonawcy do przestrzegania zasad dotyczących wyglądu lub zachowania
• nadzorowanie wykonania pracy
• ograniczanie swobody organizacji pracy
• zakaz rozbudowy własnej bazy klientów

Jak w tym aspekcie podkreśla Paweł Śmigielski, dyrektor wydziału prawno-interwencyjnego Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych, przedstawiciele pracowników zaproponowali, iż spełnienie 2 z listy 5 kryteriów powinna automatycznie skutkować uruchomieniem domniemania istnienia stosunku pracy. A jednocześnie ze strony związkowców pojawił się również postulat doprecyzowania brzmienia art. 22 kodeksu pracy, który definiuje czym w istocie jest stosunek pracy. W tym kontekście bowiem chodzi o to, by przy okazji tworzenia regulacji dla pracy platform cyfrowych, wyposażyć strony w konkretne narzędzia prawne, które pozwolą na weryfikację rzeczywistego charakteru zatrudnienia i ustalenie, kiedy umowa cywilnoprawna faktycznie nosi znamiona etatu.

A jak do owych pomysłów związkowców odnoszą się przedstawiciele pracodawców?

Nieco odmiennie kwestie te postrzegają pracodawcy, gdzie jeszcze we wrześniu bieżącego roku zaproponowali oni model oparty na 4 przesłankach negatywnych, jak chociażby w postaci braku swobody w wykonawstwie czy ustalaniu czasu pracy, których łączne wystąpienie byłoby konieczne do uruchomienia domniemania. Obecnie wiadomo, że ostateczny kształt stanowiska biznesu ewoluuje, lecz jedna rzecz jest pewna, mianowicie nie ma zgody pracodawców na zmiany brzmienia art. 22 kodeksu pracy.

Tutaj bowiem, jak podkreśla Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy w Konfederacji Lewiatan, przedstawiciele pracodawców pracują nad odpowiedzią, chcąc podejść konstruktywnie do propozycji przedstawionych przez przedstawicieli związków zawodowych. Obecnie nie można zdradzić ostatecznego kształtu stanowiska przedsiębiorców, albowiem trwają jeszcze uzgodnienia pomiędzy poszczególnymi organizacjami.

Można jednak podać przykład punktu spornego, mianowicie w dyskusji pojawia się kryterium rzeczywistego określenia lub ustalenia górnych limitów poziomu wynagrodzenia, jednakże raczej nie powinno mieć ono miejsca. Pracodawcy podkreślają bowiem, iż ustalanie wynagrodzenia nie jest cechą charakterystyczną wyłącznie dla umowy o pracę, ale elementem każdego odpłatnego zobowiązania, w tym chociażby umowy o dzieło czy też umowy zlecenia. Stąd też zastosowanie takiego wskaźnika może prowadzić do błędnych wniosków.

Tak naprawdę obecnie nie wiadomo w jakim kierunku pójdą przedstawiciele pracodawców, którzy podkreślają, iż inspiracją dla nich jest orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, a konkretnie wyrok w sprawie Yodel (sprawa C-692/19). W tym aspekcie pracodawcy chcą uwzględnić kryteria wskazane przy okazji owego wyroku, takie chociażby jak:

• możliwość korzystania z podwykonawców lub zastępców
• możliwość przyjmowania lub odrzucania zadań
• prawo do świadczenia usług na rzecz konkurencji
• swoboda w ustalaniu własnych ram czasowych pracy

Jakie zapisy wynikają z analizy dyrektywy dotyczącej pracy za pośrednictwem platform?

Niezwykle istotnym jest, iż dyrektywa o poprawie warunków pracy za pośrednictwem platform cyfrowych. przewiduje chociażby między innymi. iż:

• państwa członkowskie wprowadzą skuteczne procedury w celu weryfikowania i zapewniania prawidłowego statusu zatrudnienia osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform
• stosunek umowny między cyfrową platformą pracy, a osobą wykonującą pracę za jej pośrednictwem, jest stosunkiem pracy, jeżeli stwierdzone zostają okoliczności faktyczne, wskazujące na kierownictwo i kontrolę, zgodnie z prawem krajowym, umowami zbiorowymi i z uwzględnieniem orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej
• w przypadku, gdy cyfrowa platforma pracy zamierza wzruszyć to domniemanie prawne, spoczywa na niej ciężar udowodnienia, że dany stosunek umowny nie jest stosunkiem pracy, zdefiniowanym przez prawo
• państwa członkowskie ustanawiają skuteczne oraz wzruszalne domniemanie prawne stosunku pracy, stanowiące ułatwienie proceduralne na korzyść osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform

O jakich jeszcze aspektach powinniśmy wiedzieć w kontekście uzgodnień dotyczących wprowadzenia przepisów pracy platformowej do polskiego porządku prawnego?

Generalnie prawnicy reprezentujący stronę biznesową zwracają uwagę na to, iż mechaniczne przenoszenie zasad tradycyjnego rynku pracy na realia cyfrowe może sparaliżować funkcjonowanie platform pracy. W ich przypadku bowiem ostateczny zarobek zależy od aktywności wykonawcy, a platformy informują przecież o zgromadzonych środkach, często w cyklach tygodniowych, ale stawka za pojedynczy przejazd czy też dostawę jest z góry znana. Uznanie tego mechanizmu za wyłączną domenę prawa pracy sprawi, że nie będziemy w stanie odróżnić pracownika od zleceniobiorcy, na co zwraca szczególną uwagę Joanna Torbe-Jacko, adwokatka oraz ekspertka Business Center Club do spraw prawa pracy i ubezpieczeń społecznych.

Niewątpliwie największe obawy pracodawców budzi jednak pomysł ingerencji w ogólne przepisy kodeksowe, gdzie zdaniem Joanny Torbe-Jacko, otwieranie art. 22 kodeksu pracy i wpisywanie tam tak nieostrych kryteriów, to poważne ryzyko dla całego rynku. A przy obecnej niestabilności gospodarczej nikt nie jest gotowy na redefinicję stosunku pracy, która rozlałaby się na wszystkie branże, a nie tylko na pracę za pomocą platform cyfrowych.

W tym kontekście przedstawiciele pracodawców promują ideę, aby dyrektywę unijną wdrożyć poprzez odrębną ustawę, dedykowaną wyłącznie sektorowi platformowemu. To bowiem w tej ustawie, a nie w kodeksie pracy, powinny zostać ustanowione szczególne reguły dotyczące weryfikacji statusu zatrudnienia, oparte na tym, co wskazuje owa unijna dyrektywa, czyli na badaniu kierownictwa oraz kontroli. Są to bowiem kluczowe elementy, odróżniające podporządkowanie pracownicze, od swobody prowadzenia działalności gospodarczej.

W powyższym aspekcie niebywale istotnym argumentem, przemawiającym właśnie za stworzeniem oddzielnej regulacji w postaci ustawy, jest sama natura unijnej dyrektywy, która wykracza daleko poza kwestie pracownicze, regulując także zarządzanie algorytmiczne, czy też przetwarzanie danych w przypadku osób samozatrudnionych. W tym aspekcie bowiem, jak zauważa Robert Lisicki, ustawodawca unijny szanuje różnorodność form zatrudnienia i z przepisów nie wynika, że jedyną dopuszczalną formą świadczenia pracy jest etat. A tym samym wprowadzenie zmian w kodeksie pracy, w przypadku tak specyficznej regulacji, byłoby niewątpliwie bardzo istotnym błędem.

Joanna Torbe-Jacko z kolei zwraca uwagę na to, iż kluczowym aspektem jest redefinicja pojęcia kierownictwa w erze cyfrowej. W tym przypadku bowiem należałoby sobie odpowiedzieć na następujące pytania:

• czy platforma narzuca mi zlecenia, czy mogę je sobie swobodnie wybierać?
• czy to platforma nalicza i wypłaca wynagrodzenie, czy jest tylko pośrednikiem?
• jak daleko sięga swoboda w odrzucaniu zadań?

Jeżeli bowiem aplikacja nie tylko łączy strony, ale również aktywnie przydziela zadania, ustala stawki i kontroluje wykonanie poprzez algorytm, wówczas możemy mówić o specyficznym rodzaju podległości, właściwym właśnie dla pracy platformowej.

W powyższym aspekcie przedstawiciele związków zawodowych oceniają propozycję odrębnej ustawy, która miałaby wprowadzić do polskiego w porządku prawnego zapisy unijnej dyrektywy dotyczącej pracy platformowej, z dużą rezerwą. Obawiają się oni, iż stworzenie ekskluzywnych przepisów dla jednej tylko branży doprowadzi w tym aspekcie do patologii. Jak bowiem artykułuje Paweł Śmigielski rozwiązanie takie niosłoby niewątpliwie za sobą niebezpieczeństwo fragmentaryzacji systemu prawnego. W tym aspekcie bowiem wprowadzenie mechanizmów ochronnych, algorytmów i udziału związków zawodowych tylko dla jednej grupy zawodowej, przy jednoczesnym pozostawieniu ogólnych przepisów kodeksu pracy bez zmian, stworzyłoby prawo pracy niejako dwóch prędkości.

Jednakże przedstawiciele Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej dość jasno zapowiedzieli już, iż brak porozumienia pomiędzy partnerami społecznymi w kontekście uzgodnienia jednolitego stanowiska dotyczącego pracy platformowej, oznaczać będzie wdrożenie autorskich rozwiązań urzędników tegoż resortu. W tym kontekście warto jednocześnie podkreślić, iż resort pracy nie przychyla się do zmian dotyczących brzmienia art. 22 kodeksu pracy.

Podsumowując, do połowy grudnia bieżącego roku partnerzy społeczni powinni wypracować kompromis w sprawie zasad wdrożenia unijnej dyrektywy dotyczącej pracy platformowej. W tym kontekście już dziś wiemy, że o jednolite stanowisko będzie niebywale trudno, bowiem obie strony mają dość odmienne wizje uregulowania rynku dotyczącego pracy wykonywanej za pośrednictwem platform cyfrowych. W tym aspekcie osią problemu tak naprawdę jest brzmienie art. 22 kodeksu pracy i ewentualnie jego zmiany, bądź też opowiadanie się za wprowadzeniem przepisów unijnej dyrektywy wyłącznie za pośrednictwem osobnej, dedykowanej temu ustawy. Stąd też spodziewać się należy, iż ostatecznie przepisy dotyczące pracy za pośrednictwem platform internetowych wprowadzone zostaną na bazie autorskich rozwiązań urzędników Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.