Delegowanie pracowników według nowych zasad

Z dniem 30 lipca 2020 roku przedsiębiorcy wysyłający pracowników za granicę muszą dostosować się do nowelizacji przepisów, które w znacznym stopniu zmieniają ich obowiązki. Dużą niewiadomą jest w tym kontekście praktyka, jaką przyjmą w tym zakresie zagraniczne organy kontrolne.

Z czego wynikają zmiany w zakresie delegowania pracowników i jaki mają zakres?

Otóż od 30 lipca 2020 roku w całej Unii Europejskiej wchodzi w życie obowiązek stosowania przepisów implementujących nowelizację dyrektywy o delegowaniu pracowników, czyli dyrektywy 2018/957 z dnia 28 czerwca 2018 roku. Zmiany są o tyle istotne dla Polski, iż rocznie z naszego kraju delegowanych jest około 0,5 mln pracowników.

Polscy pracodawcy powinni przygotować się na takie rzeczy, jak chociażby jeden dzień na powiadomienie zagranicznych władz i możliwość ukarania nawet wówczas, gdy brakuje oficjalnych informacji o warunkach zatrudnienia pracownika, które mają w danej sytuacji zastosowanie.

Wielu krajom członkowskim (w tym i Polsce) nie udało się na czas wdrożyć owej dyrektywy, jednak dla polskich przedsiębiorstw delegujących pracowników ważniejsze jest to, czy w danym kraju docelowym jest ona już wdrożona. Ze strony internetowej Komisji Europejskiej dowiedzieć się można, iż według stanu na 29 lipca 2020 roku większość krajów tego jeszcze nie uczyniła (w tym Dania, Grecja, Włochy, Hiszpania, Austria, Słowenia), a chociażby częściowej implementacji dokonało raptem 9 państw, w tym Niemcy, Francja czy też Belgia. W takiej sytuacji zasadną jest kwestia, czy nowych zasad delegowania pracowników należy przestrzegać również w tych krajach, gdzie dyrektywa nie została jeszcze wdrożona.

I w takiej sytuacji, zdaniem Joanny Jasiewicz, adwokata w Kancelarii Gide Loyrette Nouel w Warszawie, stosowanie owej dyrektywy przez pracodawców wydaje się być dobrowolne. Jednakże nawet w krajach, które dyrektywę wdrożyły, choćby częściowo, nadal jest duży problem z uzyskaniem informacji o konkretnych przepisach wdrożeniowych. Czysto teoretycznie powinny być one umiejscowione na oficjalnych krajowych stronach internetowych, których obowiązek prowadzenia państwa członkowskie mają już od kilku lat. Jednakże w praktyce wypełnianie tego obowiązku wypada dość słabo.

Jak zatem podchodzić do obowiązku wypełniania wynikających z unijnej dyrektywy sprzed 2 lat?

Teoretycznie wydawać by się mogło, iż niewywiązanie się przez dane państwo z obowiązku zamieszczenia wiążących informacji w sposób przewidziany ową dyrektywą powinno oznaczać, iż przedsiębiorca delegujący doń swych pracowników nie poniesie odpowiedzialności za nieprzestrzeganie przepisów, których formalnie nie ma prawa znać. Eksperci jednakowoż twierdzą, iż nie powinno się w tym względzie robić sobie zbędnych nadziei.

Jak zauważa doktor Katarzyna Styrna-Bartman. LL.M., radca prawny partner w Kancelarii Prawnej BLU z Wrocławia, urzędy raczej nie będą stosować łagodniejszych zasad odpowiedzialności z tego tytułu, iż brak jest informacji na temat obowiązujących przepisów na stronach internetowych państw członkowskich. Nie zwolni to bowiem pracodawców z obowiązku stosowania warunków zatrudnienia panujących w państwie wykonywania pracy, choć może ewentualnie wpłynąć na złagodzenie ewentualnej kary.

W czym tkwi największy problem nowych przepisów o delegowaniu?

Generalnie pracodawcy delegujący pracowników muszą doskonale poznać reguły prawne dotyczące pracowników państwa przyjmującego. Trudność w stosowaniu nowych przepisów tkwi też w tym, iż obecnie delegowanie będzie dzielić się na okresy, w których będzie się wchodzić w nowy reżim prawny. Okres podstawowy to bowiem 12 miesięcy, który może zostać przedłużony do 18 miesięcy. I takie delegowanie przyjęło się już nazywać zwykłym lub krótkoterminowym. I w tym kontekście nowość polega na tym, iż już w tym okresie niejednokrotnie trzeba pracownikowi zapewnić między innymi wyższe wynagrodzenie.

Poza tym, by rzeczywiście ustalić jaka płaca będzie należna i jakie inne warunki należy zastosować, koniecznym będzie sięgniecie do powszechnie stosowanych układów zbiorowych pracy, w tym niekiedy nawet i regionalnych. Jak w tym kontekście wskazuje doktor Katarzyna Styrna-Bartman, przykładowo w sytuacji delegowania krótkoterminowego do Niemiec, obowiązkowym będzie stosowanie warunków zatrudnienia z powszechnie obowiązujących układów zbiorowych pracy i rozporządzeń. Taka sytuacja dotyczy branży budowlanej, elektrotechnicznej, dekarskiej, sprzątania budynków czy też ochroniarskiej.

Z kolei wejście w delegowanie długoterminowe oznacza dodatkowo konieczność stosowania rozszerzonych warunków zatrudnienia wynikających z prawa niemieckiego, chociażby w zakresie dotyczącym regionalnych układów zbiorowych.

Jak zauważa Joanna Jasiewicz, delegowanie staje się jego formą długoterminową po upływie 12 lub 18 miesięcy. I wówczas mają do niego zastosowanie niemal wszystkie przepisy prawa pracy państwa przyjmującego. Może być zatem tak wówczas, iż wynagrodzenie pracownika rozliczane będzie nadal tak jak wcześniej, jednak uzyska on dodatkowe uprawnienia. Tym samym trzeba będzie stosować bardziej przepisy obce aniżeli polskie.

Generalnie dziś nikt nie wie (nawet państwa przyjmujące) jaki jest katalog zatrudnienia, konieczny do stosowania, po upływie 12/18 miesięcy delegowania. Zależy to bowiem od miejsca i regionu. W tej sytuacji mogą to być bowiem przepisy o odpowiedzialności materialnej pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy lub też regulacje dotyczące mobbingu.

Jakie jeszcze problemy powodują nowe zapisy o delegowaniu pracowników?

Problemów przysparza też to, iż dla liczenia nowych limitów delegowania nie jest jednoznaczne to od jakiej daty to czynimy, a zwłaszcza, czy wliczamy okresy delegowania sprzed 30 lipca 2020 roku.

Jak zauważa Joanna Jasiewicz, w przypadku delegowania będącego w dniu 30 lipca 2020 roku w toku do limitu 12- lub 18-miesięcznego trzeba wliczać wcześniejszy okres, sprzed tej daty. Czyli jeżeli delegowanie trwa od 1 lipca, wówczas ten miesiąc należy doliczyć.

W powyższej kwestii powstaje jednak pytanie, czy w takiej sytuacji nie powstanie obowiązek wyrównania pracownikowi wynagrodzenia za ten okres. Takie ryzyko bowiem istnieje, jednakże wiele zależy tutaj od podejścia zagranicznych instytucji kontrolnych.

Odmiennego zdania w tej kwestii jest jednak Robert Lisicki, radca prawny i ekspert Konfederacji Lewiatan. Otóż uważa on, iż liczenie okresów delegowania, by ustalić warunki zatrudnienia na dzień stosowania nowych przepisów, nie daje podstaw do wyrównywania wynagrodzenia wstecz.

Kolejną kwestią budzącą wątpliwości jest też możliwość wydłużenia okresu delegowania z 12 do 18 miesięcy, gdy mówimy o jego formie krótkoterminowej. Otóż teoretycznie jest to dobra informacja, z której pracodawcy będą chętnie korzystać.

Jednak okazuje się, iż nie zawsze tak będzie. Zdaniem doktor Katarzyny Styrna-Bartman odnosi się to zwłaszcza do rynku niemieckiego. Otóż przedsiębiorcy, nie chcąc się wystawiać na oczy inspekcji i w obawie przed kontrolami, mogą nie być zainteresowani przedłużaniem delegowania.

Problemem będzie też sytuacja, gdy 12-miesięczny okres został przekroczony już z dniem 30 lipca 2020 roku. O tym bowiem, czy będzie go można przedłużyć, zadecydują przepisy krajowe. Jak w tym temacie wskazuje doktor Marcin Kiełbasa, adiunkt Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie, ekspert Inicjatywy Mobilności Pracy, przykładowo z regulacji niemieckich wynika, iż jeśli tylko powiadomienie będzie zawierać uzasadnienie, to z automatu będzie ono zaakceptowane.

Niemieckie przepisy przewidują również, iż należy podać przyczynę przekroczenia 12-miesięcznego okresu i spodziewany okres dalszego delegowania, do maksymalnie 18 miesięcy. Takie powiadomienie należy złożyć przed upływem owych 12 miesięcy i można to uczynić drogą elektroniczną. Jeśli natomiast owo 12-miesięczne delegowanie zostanie przekroczone już w dniu 30 lipca 2020 roku, wówczas taką informację traktuje się jako już przekazaną.

Generalnie zatem niemieckie przepisy wychodzą naprzeciw oczekiwaniom polskich pracodawców. Inaczej sytuacja wygląda jednak we Francji. W tamtejszym dzienniku ustaw został opublikowany dekret Rady Stanu nr 2020-916 z dnia 28 lipca 2020 roku, z którego wynika, iż deklarację o przedłużeniu delegowania należy złożyć na każdego konkretnego pracownika przez francuską platformę elektroniczną SIPSI. Należy przy tym konkretnie wskazać jak długo ma trwać przedłużenie delegowanie oraz wskazać jego przyczynę.

Jednakże najmniej korzystne zasady obowiązują w Belgii. Otóż bowiem tam należy złożyć powiadomienie o przedłużeniu delegowania co do zasady przed upływem owych 12 miesięcy. Jednak w przypadku delegowania trwającego już 30 lipca 2020 roku, które przekroczyło już 12 miesięcy, notyfikacja powinna być dokonana dokładnie w tym dniu. Belgia przyjęła zatem zasadę mocno rygorystyczną, która w odniesieniu do dużej liczby pracowników może być wręcz niemożliwa do wykonania. To z kolei spowodować może, iż wielu pracodawców się w tym terminie nie wyrobi bądź też w ogóle go przeoczy. Co jednak spowoduje zapewne przykre konsekwencje finansowe.

Podsumowując, wprowadzenie nowych zasad delegowania jako implementację unijnej dyrektywy 2018/957 wcale nie jest takie proste. Tym niemniej, pomimo opóźnień we wprowadzaniu jej w życie w poszczególnych państwach, okres jej obowiązywania już się rozpoczął. Największą trudnością jest w tym przypadku fakt, iż każdy pracodawca musi dokładnie poznać przepisy prawa pracy państwa, do którego zamierza on delegować pracowników. Wszystko po to, by uniknąć ewentualnej odpowiedzialności za niestosowanie zapisów prawa w zgodzie z unijnymi normami.