W dobie coraz powszechniejszej transparentności działań ciekawym zagadnieniem jest ujawnienie przez pracodawcę powodów zwolnienia danego pracownika. Co do zasady bowiem ma to na celu uniknięcie plotek bądź przekazywanie nieprawdziwych informacji mogących wpływać na atmosferę pracy. Z drugiej strony jednak takie działanie może być niezgodne z prawem i stanowić naruszenie dóbr osobistych zwalnianych pracowników.
Co zatem warto wiedzieć odnośnie ujawniania informacji o powodach zwolnienia pracownika?
Generalnie należałoby na początku rozważań odnieść się do obowiązków pracodawcy w zakresie ochrony dóbr osobistych pracownika. Zostały one wskazane w art. 11.1 kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Ów obowiązek został podniesiony przez ustawodawcę do rangi jednej z podstawowych zasad prawa pracy.
Z kolei w zgodzie z art. 23 kodeksu cywilnego dobra osobiste człowieka pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach. Podkreślić warto, iż pracowniczą godność człowieka tworzy poczucie własnej wartości oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych.
Tym samym sposób i okoliczności przekazania informacji o zamiarze wypowiedzenia stosunku pracy stanowić mogą źródło roszczeń pracownika o naruszenie jego dóbr osobistych. Z sytuacją taką będziemy mieli do czynienia wówczas, gdy informacja o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę przekazana zostanie do zbyt szerokiego grona pracowników, nieuprawnionych do uzyskania wiedzy o przyczynach zwolnienia. Takie działania ze strony pracodawcy odbierane mogą być przez podwładnych jako naruszające ich godność, dobre imię, wizerunek czy też poczucie własnej wartości. A właśnie godność oraz inne dobra osobiste pracownika podlegają ochronie na gruncie przepisów prawa pracy.
Jak zatem pracodawca powinien podchodzić do zagadnienia ujawniania informacji o powodach zwolnienia danego pracownika?
Generalnie pracodawca może udostępniać informacje bądź też przyczyny zwolnienia, lecz wyłącznie osobom uprawnionym do uzyskania takiej wiedzy, przykładowo przełożonym zwolnionego pracownika czy też osobom zajmującym się sprawami personalnymi w danym zakładzie pracy. W orzecznictwie i judykaturze przyjmuje się, iż rozpowszechnianie informacji o przyczynach rozwiązania stosunku pracy wszystkim bądź też nieuprawnionym do tego pracownikom nie może zostać uznane za uprawnione działanie pracodawcy.
W tym aspekcie warto przytoczyć chociażby wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 12 czerwca 2013 roku (sygn. akt III APa 16/13), gdzie sędziowie uznali, iż pracodawca może ponosić odpowiedzialność z tytułu naruszenia dóbr osobistych, jeżeli będzie rozpowszechniał informacje o powodach zwolnienia danego podwładnego w kręgu nieuprawnionych osób. Poza tym w wyroku tym podkreślono, iż zarówno samo rozwiązanie stosunku pracy, jak i formułowanie przez pracodawcę ocen na temat pracownika mieści się niewątpliwie w zakresie uprawnień pracodawcy, jednak już rozpowszechnianie informacji o przyczynach wypowiedzenia nie znajduje jakiegokolwiek uzasadnienia ani w przepisach, ani z punktu widzenia słusznych interesów obu stron stosunku pracy.
W podobnym tonie wypowiedzieli się również sędziowie Sądu Najwyższego w wyroku z 21 października 2008 roku (sygn. akt II PK 71/08), podkreślając, iż naruszeniem godności pracowniczej są zachowania pracodawcy polegające między innymi na ujawnianiu bez zgody pracownika informacji objętych ochroną danych osobowych.
Warto podkreślić, iż nawet zgoda pracownika na udostępnianie informacji o rozwiązaniu stosunku pracy nie wyłącza bezprawności takiego działania po stronie pracodawcy, o ile informacje te są udostępniane nieuprawnionemu, szerokiemu gronu pracowników. Poza tym wprowadzenie procedury wewnętrznej u pracodawcy, która polegałaby na informowaniu wszystkich pracowników o przyczynach zwolnienia, przykładowo w ramach transparentności działań, również nie wyłącza bezprawności takiego działania po stronie pracodawcy. W myśl przepisów prawa w tym kontekście postanowienia wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy (przykładowo regulaminów pracy czy też innych aktów) nie mogą być bowiem mniej korzystne dla pracownika, aniżeli obowiązujące przepisy prawa.
Czym zatem zagrożone jest działanie pracodawcy polegające na ujawnieniu powodów zwolnienia pracownika szerokiemu gronu odbiorców?
W kontekście odszkodowania czy też zadośćuczynienia art. 24 kodeksu cywilnego stanowi, iż ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie jednak dokonanego naruszenia dóbr osobistych może on żądać, by osoba, która dopuściła się owego naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, a w szczególności, by złożyła oświadczenie w odpowiedniej treści i formie. Zgodnie z zasadami kodeksu cywilnego osoba, której dobra osobiste zostały naruszone, może również żądać zadośćuczynienia pieniężnego bądź też zapłatę odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. Jeżeli skutkiem naruszenia dobra osobistego jest wyrządzona szkoda majątkowa, wówczas poszkodowany może żądać jej naprawienia na zasadach ogólnych.
W tym kontekście ewentualnych roszczeń z tytułu naruszenia dóbr osobistych dochodzić można na drodze sądowej i o tym, czy w określonym przypadku doszło do faktycznego naruszenia dóbr osobistych, orzekają sądy powszechne.
Podsumowując, w dobie coraz powszechniejszej transparentności działań niektórzy pracodawcy zastanawiają się nad tym, czy mogą informować wszystkich pracowników o powodach zwolnienia danej osoby czy też o przebiegu całego procesu zwolnienia. Celem takich działań ma być uniknięcie plotek czy też przekazywania nieprawdziwych informacji mogących negatywnie wpływać na atmosferę w pracy. Jednakże działanie takie jest niezgodne z prawem i stanowić może naruszenie dóbr osobistych zwalnianych pracowników. W tym względzie przepisy zarówno kodeksu pracy, jak i kodeksu cywilnego, są dość jednoznaczne i działania pracodawcy polegające na rozpowszechnianiu informacji o powodach zwolnienia w kręgu nieuprawnionych osób stanowić mogą naruszenie godności pracowniczej i jako takie zagrożone są poniesieniem odpowiedzialności z tego tytułu. Ważnym jest w tym kontekście, iż nawet zgoda pracownika na udostępnianie informacji o przyczynach rozwiązania stosunku pracy nie wyłącza bezprawności takiego działania po stronie pracodawcy. Również wprowadzenie wewnętrznej procedury u pracodawcy, polegające na informowaniu wszystkich pracowników o przyczynach zwolnienia, jest działaniem bezprawnym, ponieważ postanowienia wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracownika, aniżeli obowiązujące przepisy prawa.
Ekspert Łukasz swoje wieloletnie doświadczenie na rynku pracy postanowił przekazać także na naszym blogu. Jego artykuły dotyczą aktualnych zmian gospodarczych a także tych na rynku pracy. Z chęcia udzieli porad pracodawcą, którzy prężnie rozwijają swoje firmy.