Ciekawym zagadnieniem jest sprawa wysłania przez pracownika wiadomości SMS, w którym informuje on pracodawcę, że rezygnuje z pracy i więcej się w niej nie pojawi. Należy zatem rozważyć, czy taka forma jest odpowiednia oraz jakie obowiązki ma wówczas pracodawca i czy może on potraktować to jako skuteczne wypowiedzenie umowy o pracę.
Jak zatem podejść do zagadnienia rozwiązania umowy o pracę z wykorzystaniem wiadomości SMS?
Zasadniczo, by odpowiedzieć na pytanie, czy wysłanie przez pracownika wiadomości SMS jest skutecznym rozwiązaniem umowy o pracę, należy przyjrzeć się obowiązkom pracodawcy dotyczącym wypowiadania umów o pracę, wynikającym z kodeksu pracy. Ów kodeks nakłada na pracodawcę wiele obowiązków formalnych, które należy spełnić, aby wypowiedzenie umowy zawartej z pracownikiem było zgodne z prawem.
Należy zatem pamiętać, iż w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony bądź nieokreślony lub w rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Dominuje pogląd, iż przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna i w takim wypadku nie wystarczy ogólnikowy zwrot, jak chociażby utrata zaufania bądź też powtórzenie wyrażeń ustawowych, jak chociażby naruszenie obowiązków pracowniczych, jeżeli nie jest to połączone z wykazaniem konkretnych okoliczności, które takowy wniosek uzasadniają.
Ponadto w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowę o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy, powinna być wskazana również przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy, chyba że jest ona oczywista bądź też znana pracownikowi. Dopiero wskazanie wyżej wymienionych kryteriów uwidacznia cały kontekst sytuacyjny, w jakim doszło do zwolnienia konkretnej osoby i pozwala pracownikowi zorientować się, dlaczego to jemu złożono tej treści oświadczenie woli oraz ewentualne rozważenie podjęcia próby podważenia zasadności dokonanego przez pracodawcę rozwiązania stosunku pracy.
Istotnym jest, że wypowiedzenie jest uznawane za zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy, w związku z czym przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi, ani nadzwyczajnej doniosłości. Nie oznacza to jednak przyzwolenia na arbitralne, dowolne i nieuzasadnione, bądź też sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, wypowiedzenie umowy o pracę.
Pracodawca naruszający powyżej wskazane regulacje kodeksowe liczyć się musi z konsekwencjami, bowiem zgodnie z art. 281 par. 1 pkt 3 kodeksu pracy, kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu wypowiada bądź też rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając przepisy prawa pracy, podlega karze grzywny od 1.000,00 zł do 30.000,00 zł. Ważne jest to, iż kodeks pracy nie definiuje pojęcia rażącego naruszenia przepisów prawa pracy, jednakże z pomocą przychodzi tutaj judykatura, która przez rażące naruszenie przepisów prawa pracy rozumie sytuację, w której bezprawność rozwiązania stosunku pracy jest jaskrawa, oczywista dla każdego, a przez to budząca oburzenie społeczne.
Co zatem jeszcze jest istotne w kontekście rozwiązania umowy o pracę?
Zasadniczo pracodawca, dokonując czynności związanych z wypowiedzeniem umowy o pracę, pamiętać musi o wielu kwestiach, by uniknąć przygotowania wypowiedzenia umowy niezgodnego z prawem. W tym kontekście ważne jest to, iż wymogi formalnoprawne omówione powyżej nie wiążą pracownika. Pracownik bowiem nie musi uzasadniać wypowiedzenia umowy o pracę ani pouczać pracodawcy o prawie wniesienia odwołania, gdyż faktycznie nie ma takiej możliwości prawnej. Pracownika nie wiążą również okresy ochronne, może on bowiem złożyć wypowiedzenie w czasie przebywania na zwolnieniu lekarskim lub też w innym okresie ochronnym, jak chociażby w trakcie ochrony przedemerytalnej.
Jedynym wymogiem przewidzianym w kodeksie pracy dla pracownika jest zachowanie formy pisemnej, przy czym należy zauważyć, że kodeks pracy nie przewidział sankcji dla pracownika, który nie dochowa tego wymogu formalnego. Sankcje przewidziane są bowiem jedynie dla pracodawcy. Zatem teoretycznie rozważyć można odpowiedzialność cywilnoprawną pracownika, jednak w praktyce wydaje się, że będzie bardzo trudno uzyskać odszkodowanie od pracownika. Tym samym niezachowanie przez pracownika formy pisemnej nie spowoduje szkody po stronie pracodawcy.
W judykaturze przyjmuje się, iż rozwiązanie przez zakład pracy bez wypowiedzenia umowy o pracę z pracownikiem jest czynnością prawną i realizuje się wyłącznie w sposób przewidziany w art. 30 par. 1 pkt 3 kodeksu pracy. Oświadczenie przedstawiciela zakładu pracy stanowiące skuteczne rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić w dowolnej formie, również ustnie i może być ono złożone także konkludentnie, a więc przez każde zachowanie pracodawcy, ujawniające jego wolę w sposób dostateczny.
Istotne jest, iż przepisy kodeksu pracy nie regulują kwestii, w jakim momencie w stosunkach pracy następuje złożenie oświadczenia woli drugiej stronie. W powyższym zakresie, zgodnie z art. 61 kodeksu cywilnego, który ma zastosowanie do stosunków pracy na podstawie art. 300 kodeksu pracy, oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła ona zapoznać się z jego treścią.
Aby rozważania powyższe odnieść do pracownika należy uznać, iż wypowiedzenie złożone przez pracownika w dowolnej formie, czy to ustnie, za pośrednictwem telefonu czy też w bezpośredniej rozmowie lub za pośrednictwem wiadomości SMS lub maila, będzie skuteczne i będzie wywoływało skutki prawne w postaci rozwiązania umowy o pracę. Niedochowanie formy pisemnej, podobnie jak w przypadku wypowiedzenia złożonego przez pracodawcę, pomimo uchybienia formalnego, nie wpłynie na skuteczność czynności prawnej i doprowadzi do pożądanego przez pracownika skutku prawnego, czyli rozwiązania umowy o pracę.
Na co jeszcze zwrócić uwagę w kontekście rozwiązania umowy o pracę przez pracownika w formie wiadomości SMS?
Zasadniczo, gdy mamy do czynienia z ustnym rozwiązaniem umowy o pracę przez pracownika, pracodawca nie może sięgnąć po środki odwetowe w postaci zwolnienia dyscyplinarnego. W tym kontekście przyjmuje się, iż rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 kodeksu pracy jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy i z tego względu ten sposób rozwiązania stosunku pracy powinien być przez pracodawcę stosowany wyjątkowo i z dużą dozą ostrożności.
Podkreślić należy, iż rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika nawet w sposób niezgodny z przepisami prawa pracy jest skuteczne i powoduje faktyczne rozwiązanie stosunku pracy, a pracodawca nie ma możliwości, by ukarać pracownika z tytułu niedopełnienia obowiązków nałożonych na niego prawem. Pracodawca nie może uznać wypowiedzenia z powodu braku formalnego, którym jest ono dotknięte i przyjąć, że stosunek pracy jest kontynuowany, jak i też nie może zwolnić pracownika dyscyplinarnie z tego tytułu, ani nawet stosować innych reperkusji, jak chociażby poprzez odmowę wydania świadectwa pracy, bądź też zatrzymanie wypłaty wynagrodzenia za pracę. Tego typu sankcje mogą zostać uznane przez inspektora pracy za wykroczenie i skutkować nałożeniem mandatu karnego.
Podkreślić należy ponadto, iż istnieje swoboda nawiązywania stosunku pracy i zgodnie z art. 65 ust. 2 Konstytucji RP, obowiązek pracy może być nałożony tylko przez ustawę. Poza tym, zgodnie z art. 11 kodeksu pracy, nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenia warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Wynika z tego zatem, iż warunkiem niezbędnym do tego, by mógł być kontynuowany stosunek pracy, jest zgoda obu stron, a brak zgody jednej ze stron, nawet uchybiający przepisom prawa pracy, oznacza jego zakończenie i ustanie stosunku pracy. Nie ma przy tym żadnej możliwości ukarania strony, która nie chce dalej pracować w ramach danego stosunku pracy.
Skoro zatem przyjąć, iż pracownik skutecznie złożył wypowiedzenie za pomocą wiadomości SMS, uznać należy, iż znajduje się on w okresie wypowiedzenia. Jeżeli jednak nie wykonuje on w tym czasie pracy, to będzie to dla niego nieobecność niepłatna. Teoretycznie możliwe jest nałożenie na niego kary pieniężnej za niestawienie się w pracy, a w ostateczności rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jest to jednak nadzwyczajny sposób zakończenia stosunku pracy. W tym przypadku można jedynie jeszcze bardziej skomplikować całą sytuację. Znacznie lepiej jest uznać, iż mamy do czynienia z wypowiedzeniem i po zakończeniu okresu wypowiedzenia pracodawca winien wysłać pracownikowi świadectwo pracy oraz wypłacić ewentualny ekwiwalent za niewykorzystany urlop.
Podsumowując, kodeks pracy nakłada na pracodawcę wiele obowiązków związanych ze skutecznym rozwiązaniem stosunku pracy. Bardzo istotne jest, iż w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, zawartej zarówno na czas określony jak i nieokreślony, bądź też rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, wskazana winna być przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie bądź rozwiązanie umowy. Przyczyna ta musi być również prawdziwa oraz konkretna i nie wystarczy tutaj zwrot ogólnikowy, jak chociażby utrata zaufania. Jednocześnie wymogi formalnoprawne nie wiążą pracownika, który chce rozwiązać stosunek pracy. Pracownik taki nie musi uzasadniać swojej decyzji i nie jest też związany żadnymi okresami ochronnymi. Jedynym wymogiem dla pracownika jest zachowanie formy pisemnej, przy czym jej niezachowanie nie wiąże się z żadnymi sankcjami. Tym samym pomimo, że zgodnie z prawem pracownik powinien złożyć oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę w formie pisemnej, niezłożenie takiego oświadczenia, bądź dokonanie tego w innej formie, jak chociażby za pomocą wiadomość SMS czy też telefonicznie lub mailowo również wywołuje skutki prawne w postaci skutecznego rozwiązania umowy o pracę.
Ekspert Łukasz swoje wieloletnie doświadczenie na rynku pracy postanowił przekazać także na naszym blogu. Jego artykuły dotyczą aktualnych zmian gospodarczych a także tych na rynku pracy. Z chęcia udzieli porad pracodawcą, którzy prężnie rozwijają swoje firmy.