Czy dyskryminacja płacowa może być uznana za mobbing

Trwająca kampania wyborcza powoduje, iż kandydaci na urząd Prezydenta RP zgłaszają czasem pomysły, które nie zawsze mogą okazać się pomocne w życiu gospodarczym i praktyce ich stosowania. Niewątpliwie jedną z takich nie do końca przemyślanych zmian byłoby pozwolenie na dochodzenie dodatkowych roszczeń za nierówne traktowanie w zakresie wynagradzania. W tym względzie należy mieć nadzieję, iż po zakończeniu procesu wyborczego nikt o tym nie będzie już pamiętał.

Jakie zmiany w kodeksie pracy, które pojawiły się w trakcie kampanii prezydenckiej, budzą wątpliwości?

Otóż niewątpliwie kontrowersje wzbudził planowany projekt zmian kodeksu pracy, na mocy którego dyskryminacja stałaby się jedną z odmian mobbingu. Projekt pojawił się obecnie w wersji oficjalnej na stronach informacyjnych Sejmu RP. Propozycja w nim zawarta jest taka, iż za mobbing byłyby uważane również „działania lub zachowania polegające na uporczywym i długotrwałym różnicowaniu wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”. Oczywiście w definicji mobbingu pozostałyby nadal działania dziś tam już będące, dotyczące nękania lub zastraszania pracownika.

Zdaniem autorów projektu celem zmian jest rozszerzenie wachlarza roszczeń dostępnych dyskryminowanym pracownikom pod względem płacowym, by umożliwić im zgłaszanie żądań typowych dla mobbingu w formie chociażby zadośćuczynienia za krzywdę. Autorzy projektu są przekonani, iż takie rozwiązanie z pewnością poprawi pozycję kobiet na rynku pracy i wpłynie korzystnie na respektowanie przez pracodawców zasad równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie wynagradzania.

Czy rzeczywiście taka zmiana kodeksu pracy wywoła skutek zgodny z intencjami autorów projektu?

Otóż eksperci są zgodni, iż wprowadzenie w życie przepisu w powyższym brzmieniu spowoduje, iż efekt będzie jedynie widoczny na papierze. Wprawdzie związkowcy podchodzą do projektu optymistycznie, gdyż zdaniem Łukasza Mycka, z Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych, należy wspierać każde rozwiązanie, które będzie stanowiło uzupełnienie przepisów antydyskryminacyjnych.

Jednakże już pracodawcy są w tym względzie mocno sceptyczni. Robert Lisicki, ekspert Konfederacji Lewiatan, na wstępie zauważa, iż na pełną ocenę projektu jest jeszcze za wcześnie, gdyż nie odbyły się jeszcze konsultacje z partnerami społecznymi. Jednakże wydaje się, iż dotychczasowe przepisy dotyczące dyskryminacji są zdecydowanie wystarczające, a nowa regulacja wprowadzi tylko niepotrzebne zamieszanie w tym względzie.

Zdaniem profesora Jacka Męciny, doradcy zarządu Konfederacji Lewiatan, jest to pomysł chybiony i raczej należy go traktować jako element kampanii wyborczej. Wygląda to wręcz na ściganie się ze środowiskami kobiecymi w sprawach wymagających obrony interesów kobiet.

Pan profesor Jacek Męcina uważa, iż lepiej byłoby, zamiast tworzyć takie nietrafione przepisy, sięgnąć po bardziej przemyślane propozycje, jak chociażby te zapisane w projekcie stworzonym przez Kongres Kobiet, gdzie postuluje się monitorowanie relacji wynagrodzeń i w razie potrzeby – wdrażanie rozwiązań naprawczych u danego przedsiębiorcy.

Bardzo negatywnie na temat tegoż projektu wypowiadają się też prawnicy, uważając go nie tylko za zbędny, ale wręcz za szkodliwy. Jak twierdzi doktor Magdalena Zwolińska, adwokat i partner w Kancelarii NGL Wiater, to zawsze ładnie brzmi, gdy mówimy, iż rozszerzamy możliwości dochodzenia roszczeń, dbając o kobiety, jednakże ta proponowana zmiana może przynieść więcej szkód w tym zakresie, aniżeli pożytku. Generalnie zupełnie niepotrzebnie dochodzi tutaj do pomieszania kategorii mobbingu i dyskryminacji. A kodeks pracy winien być spójny, tak zresztą jak i cały system prawny, tymczasem ten projekt tę spójność zaburza.

Co jeszcze, zdaniem ekspertów, jest w omawianym projekcie nieprzemyślane?

Otóż eksperci zarzucają projektowi, iż nowe przepisy spowodują, że dochodzenie roszczeń z tytułu mobbingu będzie dla zatrudnionych po prostu trudniejsze, a łatwiej będzie dochodzić odszkodowania z tytułu dyskryminacji.

Jak wskazuje doktor Magdalena Zwolińska, przy mobbingu problemem jest niekorzystny dla pracownika ciężar dowodu. Musi on bowiem dowieść wszystkich przesłanek, o których mowa jest w przepisach, czyli chociażby tego, że owo różnicowanie wynagrodzeń było uporczywe i długotrwałe, a także, że wywołało zaniżoną ocenę przydatności zawodowej i rozstrój zdrowia. Szczególnie zaś te ostatnie kwestie są trudne do wykazania.

Natomiast przy dyskryminacji z kolei to pracodawca musi dowieść, że brak równowagi wynagrodzeń nie wynika z płci pracownika. Zatrudniony zaś ma jedynie dowieść, iż jest nierówno traktowany pod względem wynagrodzenia, wskazując, iż jest to właśnie spowodowane jego płcią.

Zdaniem Pawła Sycha, radcy prawnego z Kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter, proponowane zmiany kodeksu pracy nie pomogą pracownikom w uzyskaniu odszkodowania czy też zadośćuczynienia z tytułu mobbingu, gdyż droga do tego będzie bardzo utrudniona.

Problemem będzie to, iż pracownik będzie musiał wykazać, że różnicowanie płac już w zamyśle pracodawcy miało celowo prowadzić do poniżenia, ośmieszenia czy też izolowania. Nie wiadomo też jak rozmieć długotrwałość i uporczywość takiego różnicowania. Bardzo trudno też będzie dowieść wywołany dyskryminacją na tle płac rozstrój zdrowia. Zatem o ile sama idea, by zmniejszyć lukę płacową pomiędzy kobietami, a mężczyznami jest słuszna, o tyle, środki do tego wykorzystane już zdecydowanie nie.

Należy też mieć na względzie, iż dotychczasowa praktyka sądowa jest taka, że w procesach sądowych za mobbing najczęściej zasądzane są odszkodowania, natomiast zadośćuczynienia stanowią nikły procent. Głównym powodem takiego stanu rzeczy jest właśnie owa konieczność udowodnienia rozstroju zdrowia.

Jakie jeszcze problemy nastręczać mogą projektowane przepisy?

Problemem będzie też to, iż w przypadku różnicowania płac mamy do czynienia z dyskryminacją pośrednią, czyli taką, gdy pracodawca stosuje kryterium, będące formalnie obiektywne, jednakże prowadzące do dyskryminacji płacowej.

Z kolei definicja mobbingu zakłada, że mamy do czynienia z działaniem celowym. W tej sytuacji pracodawca musiałby wręcz obnosić się z obniżeniem wynagrodzenia mobbowanemu pracownikowi.

Ponadto, gdyby naprawdę tak było, iż pracodawca celowo obniża wynagrodzenie, robiąc to uporczywie i długotrwale, to przy założeniu, iż spełnione byłyby też inne przesłanki wynikające z art. 94.3 kodeksu pracy, takie działanie byłoby mobbingiem już na podstawie obecnie obowiązujących przepisów.

Zdecydowanie lepszą zmianą byłoby zatem umożliwienie dochodzenia zadośćuczynienia w sprawach dotyczących dyskryminacji. Jednakże nawet i bez tego, już dziś można o takowe występować, tyle, że na podstawie kodeksu cywilnego. I co ważne, nie trzeba przy tym spełniać skomplikowanych przesłanek dotyczących mobbingu.

Podsumowując, złożony obecnie projekt zmian w kodeksie pracy wzbudza na tyle dużo wątpliwości, nie powodując w zasadzie nic dobrego, iż chyba lepiej by było, gdyby pozostał na etapie projektu. Należy go zapewne traktować jako element kampanii wyborczej. Szkoda jednakże, iż w tak nieprzemyślany sposób próbuje się w Polsce dokonywać zmian w prawie, które w zasadzie nikomu nic dobrego nie przynoszą, poza dobrym wydźwiękiem medialnym.