Okazuje się, iż wzrasta liczba pracowników często korzystających w pracy z narzędzi sztucznej inteligencji. Niewątpliwie narzędzia takie pozwalają usprawniać pracę, jednakże pracownicy często wprowadzają do chatbotów poufne informacje dotyczące przedsiębiorstwa, a tymczasem naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa skutkować może przecież dyscyplinarnym zwolnieniem z pracy.
O czym zatem warto wiedzieć w kontekście wykorzystania narzędzi związanych ze sztuczną inteligencją podczas pracy?
Zasadniczo coraz bardziej popularne wykorzystanie rozwiązań sztucznej inteligencji w pracy jest już generalnie faktem. Z badań wynika, iż już 14,0% pracowników używa jej codziennie, a 30,0% kilka razy w tygodniu. Podobny odsetek osób korzysta z takich rozwiązań co najmniej kilka razy w miesiącu. Wynika tak z badania „AI w pracy i szkole”, przeprowadzonego przez serwis kariery InterviewMe.pl.
Wszystko to jednak sprawia, iż mamy do czynienia z jeszcze jednym aspektem będącym zagrożeniem dla pracodawców, a mianowicie bowiem badanie wskazuje, że co czwarty ankietowany korzysta z narzędzi AI w tajemnicy przed swoim przełożonym, a 42,0% przyznaje, że przełożeni wiedzą o tym tylko częściowo. A tymczasem w praktyce bywa tak, iż pracownicy, celem otrzymania potrzebnej informacji, karmią narzędzia sztucznej inteligencji danymi na temat przedsiębiorstwa. To zaś sprawia natomiast, iż do kancelarii prawnych napływa coraz więcej zapytań od pracodawców, w kontekście tego, jak mogą oni ukarać za to pracowników.
Jak podkreśla dr Magdalena Zwolińska z kancelarii HRLS, jest coraz więcej zapytań o to, czy możliwe jest dyscyplinarne zwolnienie z pracy w sytuacji, gdy pracownik korzystał z narzędzi sztucznej inteligencji, przekazując dane przedsiębiorstwa bez wiedzy i zgody pracodawcy.
W tym aspekcie warto wiedzieć, iż jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. A tym samym ujawnianie poufnych danych na zewnątrz organizacji stanowi niewątpliwie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W niektórych okolicznościach takie naruszenie może mieć nawet charakter ciężki, a tym samym skutkować dyscyplinarnym rozwiązaniem umowy o pracę.
Co do zasady, nie każdy przypadek korzystania ze sztucznej inteligencji przez pracownika będzie uzasadniał dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę. W tym kontekście radca prawny Aleksandra Woźniak, ekspertka od prawa pracy z Kancelarii Banasik, Woźniak i Wspólnicy zauważa, iż na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, w przypadku ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. A jednocześnie by mówić o ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych musi występować:
- naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy
- zawinienie obejmujące zarówno bezprawność zachowania pracownika, naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy
- zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo.
Jak jeszcze spojrzeć należy na korzystanie z rozwiązań sztucznej inteligencji w kontekście naruszenia obowiązków pracowniczych?
Generalnie samo naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych nie stanowi podstawy do rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. W tym miejscu warto odnieść się do orzecznictwa Sądu Najwyższego, z którego również wynika, że samo przekazanie przez pracownika poza wewnętrzny serwer, system czy też zasób pracodawcy, informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo informacji oraz danych mających wymierną wartość dla przedsiębiorstwa, nie przesądza o naruszeniu podstawowego obowiązku zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Jak dostrzega z kolei dr Magdalena Zwolińska, zdaniem sędziów Sądu Najwyższego, w użytym w art. 52 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych”, mieszczą się trzy elementy, które muszą wystąpić łącznie. Stąd też samo zagrożenie lub naruszenie interesu pracodawcy nie może uzasadniać rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Podobnie nie uzasadnia rozwiązania umowy sama tylko bezprawność zachowania pracownika i mowa jest o tym w wyroku Sądu Najwyższego z 22 marca 2016 roku (sygn. akt I PK 94/15).
Stąd też, jak podkreśla Aleksandra Woźniak, decydujące znaczenie w ocenie sytuacji ma przede wszystkim to, czy zachowanie pracownika w postaci udostępniania danych przedsiębiorstwa sztucznej inteligencji służyło wykonywaniu obowiązków pracowniczych i stanowiło akceptowalną przez pracodawcę praktykę, wymuszoną realiami warunków pracy.
W tym aspekcie bowiem trudno uznać za bezprawne zachowanie pracownika, który wykonuje sumiennie swoje obowiązki pracownicze, dostosowując się do ustalonego przez pracodawcę sposobu organizacji pracy. Wówczas bowiem to pracodawcę, a nie pracownika, obciąża ewentualne ryzyko powstania szkody.
Stąd też tak niebywale istotnym jest, by pracodawcy, szczególnie w dobie gospodarki cyfrowej, ustanawiali wewnętrzne procedury, określające zasady korzystania przez pracowników ze sztucznej inteligencji przy świadczeniu pracy. Tutaj bowiem owo korzystanie z takich rozwiązań wiąże się z wprowadzaniem danych do zewnętrznego systemu, które pozostają poza kontrolą pracodawcy.
O czym jeszcze warto pamiętać w kontekście korzystania z rozwiązań sztucznej inteligencji?
Jak dostrzega dr Katarzyna Kalata, radca prawny oraz specjalistka w dziedzinie prawa pracy oraz ubezpieczeń społecznych, kluczowym aspektem w kontekście korzystania przez pracowników z rozwiązań sztucznej inteligencji jest kwestia świadomości pracownika. W tym kontekście warto zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z 25 czerwca 2025 roku (sygn. akt III PSKP 30/24), gdzie jest mowa o tym, iż warunkiem ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest stosunek psychiczny pracownika do skutków własnego działania, czyli to czy wiedział albo co najmniej mógł i powinien przewidywać, że narusza podstawowe obowiązki pracownicze i naraża pracodawcę na negatywne konsekwencje.
Powyższe w praktyce oznacza, że dyscyplinarka może być zasadna jedynie wtedy, gdy pracownik miał świadomość ryzyka. Jeżeli bowiem przekazywał dane poufne, chociażby do ChatGPT, czy też dane osobowe lub informacje objęte tajemnicą przedsiębiorstwa, wiedząc, albo przy zachowaniu elementarnej staranności powinien wiedzieć, że są to dane, których nie wolno udostępniać na zewnątrz, wówczas można mówić o rażącym niedbalstwie, a nawet winie umyślnej. I w takim przypadku spełniona może być przesłanka ciężkiego naruszenia obowiązku lojalności i poufności, a zatem naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
A jednocześnie brak odpowiednich polityk związanych ze stosowaniem sztucznej inteligencji i szkoleń oraz jasnych reguł po stronie pracodawcy, istotnie osłabia podstawy do skorzystania z art. 52 kodeksu pracy. Nie oznacza to jednak jednocześnie zupełnej bezkarności, bowiem w takich przypadkach możliwe będzie zastosowanie pozostałych kar porządkowych, ale też i chociażby wypowiedzenie umowy o pracę, a w razie szkody, będzie mowa o odpowiedzialności materialnej pracownika. W sytuacji natomiast, gdyby doszło do ujawnienia danych osobowych bądź tajemnicy przedsiębiorstwa, odpowiedzialność wykroczyć może oczywiście poza prawo pracy.
Eksperci podkreślają jednocześnie, że w ewentualnym sporze sądowym z pracodawcą, pracownik mógłby opierać swoją argumentację na tym, że jego zachowanie służyło wykonywaniu obowiązków pracowniczych, a nie realizacji jego własnych, prywatnych celów i stanowiło akceptowalną przez pracodawcę praktykę zawodową. I to nawet, jeśli w tym zakresie obowiązywała w danym przedsiębiorstwie wewnętrzna procedura, która nie była powszechnie przestrzegana.
Oceniając zatem taką sytuację warto zweryfikować z jakiej wersji ChatGPT pracownik korzystał, ponieważ różne wersje oferują odmienne zabezpieczenia danych. Ponadto warto też sprawdzić, czy w ustawieniach systemu była włączona opcja pozwalająca na wykorzystywanie danych do trenowania danego modelu sztucznej inteligencji oraz czy była włączona opcja zapamiętywania rozmów oraz czy używana była wersja przeznaczona do wykorzystania biznesowego.
Jak jednakże dostrzega mecenas Katarzyna Bando-Tylińska, ekspertka z Kancelarii Banasik, Woźniak i Wspólnicy, niestety nawet, gdyby opcje trenowania modeli były wyłączone, a pracownik korzystałby z wersji nie wykorzystującej danych do dalszego trenowania sztucznej inteligencji, to jego działanie doprowadziłoby niewątpliwie do przekazania danych poza system pracodawcy. Stąd też niezwykle istotnym jest uświadamianie pracowników o zagrożeniach wynikających z korzystania z systemów sztucznej inteligencji, jak i też o zasadach obowiązujących w tym aspekcie u danego pracodawcy.
Podsumowując, w dobie cyfrowej gospodarki, z którą mamy coraz częściej do czynienia wokół nas, nie dziwi już fakt, iż pracownicy coraz częściej usprawniają swoją pracę z wykorzystaniem systemów sztucznej inteligencji. Zdarza się często, iż osoby zatrudnione wprowadzają do chatbotów informacje dotyczące przedsiębiorstwa, nie zawsze będąc świadomym tego, iż naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa skutkować może zwolnieniem z pracy, a w skrajnych przypadkach może to również powodować zastosowanie zwolnienia dyscyplinarnego. Przy czym nie jest to wszystko takie jednoznaczne i proste w ocenie.
Ekspert Łukasz swoje wieloletnie doświadczenie na rynku pracy postanowił przekazać także na naszym blogu. Jego artykuły dotyczą aktualnych zmian gospodarczych a także tych na rynku pracy. Z chęcia udzieli porad pracodawcą, którzy prężnie rozwijają swoje firmy.