Okazuje się, iż już w niedługim czasie pracodawcy zyskają podstawę prawną do wyrywkowych i prewencyjnych kontroli osób zatrudnionych na obecność alkoholu i narkotyków. Takie zapisy wynikają z rządowego projektu nowelizacji kodeksu pracy, który trafił właśnie do konsultacji.
Jakie konkretnie uprawnienia zyskają pracodawcy w stosunku do badań trzeźwości pracowników?
Najnowszy projekt nowelizacji kodeksu pracy przewiduje, iż pracodawca ma prawo samodzielnie kontrolować trzeźwość pracowników, lecz wyłącznie za pomocą metod niewymagających badań laboratoryjnych (czyli przykładowo alkomatem). Podobne zasady obowiązywać będą też w przypadku badań w kierunku znajdowania się pod wpływem środków odurzających.
Same ww. testy będą mogły być prowadzone jedynie w odniesieniu do tych zatrudnionych, których weryfikowanie jest niezbędne z uwagi na ochronę zdrowia i życia (zarówno ich samych, jak i osób trzecich) lub też ze względu na ochronę mienia pracodawcy.
Zdaniem doktor Dominiki Dorre-Kolasa, radcy prawnego i partnera w Kancelarii Raczkowski, dobrze się stało, iż ustawodawca wreszcie zdecydował się jednoznacznie unormować te kwestie, gdyż zatrudniający dostaną ewidentną podstawę prawną do prowadzenia kontroli.
Czy zatem zaproponowana inicjatywa ustawodawcza oceniana jest jednoznacznie pozytywnie?
Otóż okazuje się, iż inicjatywa ustawodawcza ma również swe mankamenty. Dotyczy to nakładanych na pracodawcę obowiązków, szczególnie w zakresie przechowywania dokumentów i upoważnień do przetwarzania danych, jak i potencjalne problemy z porozumieniem się w tym aspekcie ze związkami zawodowymi.
Projekt nowelizacji kodeksu pracy przewiduje, iż grupę lub grupy zatrudnionych, które będą objęte prewencyjnymi kontrolami, określi pracodawca w układzie zbiorowym, regulaminie pracy lub obwieszczeniu. W tym względzie zatem nie jest wykluczone, iż testy dotyczyć będą tylko części pracowników, przykładowo działu transportu czy też produkcji, ponieważ sprawdzenie trzeźwości ma być wdrażane tyko w tym zakresie, w jakim jest niezbędne ze względu na wspomnianą ochronę życia lub zdrowia pracowników, osób trzecich, bądź też mienia pracodawcy.
Ten sam tryb postępowania (czyli umieszczenie odpowiednich informacji w układzie zbiorowym, regulaminie pracy lub obwieszczeniu) dotyczył będzie określenia metody i sposobu kontroli, czyli przykładowo czy pracodawca stosować będzie alkomat ustnikowy, czy też bezustnikowy, bramkę z alkomatem, jak i to czy będzie codziennie sprawdzać wszystkich pracowników, bądź też jedynie część z nich (chociażby rotacyjnie).
Poza tym pracodawca będzie musiał określić czas przeprowadzenia testu, zatem przykładowo to, czy test będzie wykonywany przed rozpoczęciem pracy, czy również w trakcie jej wykonywania. Te same zasady dotyczyć będą testów na obecność narkotyków i innych substancji odurzających.
Co zatem stwarzać może problemy dla pracodawców?
Jak dostrzega Izabela Zawacka, radca prawny i partner w Kancelarii Zawacka Rdzeń Prawo Przedsiębiorstw i HR, wszystkie kwestie odnośnie wprowadzenia badań na obecność alkoholu czy środków odurzających w zakładzie pracy poprzez unormowanie ich w układzie zbiorowym oznacza konieczność porozumienia się w tym zakresie ze związkami zawodowymi. W sytuacji braku porozumienia ze związkowcami, pracodawca może tego dokonać samodzielnie, lecz w przedsiębiorstwach z silnymi zrzeszeniami pracowników może to być trudne do zrealizowania.
Podobny tryb wprowadzania w życie takich rozwiązań obowiązuje dziś w odniesieniu do monitoringu w miejscu pracy i doświadczenia z nim związane są takie, iż związki zawodowe generalnie nie chcą się godzić na jego wprowadzanie. Zatem zakładać można, iż w przypadku kontroli trzeźwości może być podobnie. Tymczasem wprowadzenie takich kontroli jest bardzo istotne, wynikając z obowiązku zapewnienia bezpieczeństwa, w tym chociażby na placach budowy, w elektrowniach, zakładach przemysłowych itp.
Co jeszcze zawiera projekt nowelizacji odnośnie możliwości prowadzenia badań?
W projekcie nowelizacji kodeksu pracy znalazł się zapis, iż testom na trzeźwość poddani mogą być nie tylko pracownicy etatowi, lecz również osoby pracujące na umowach cywilnoprawnych, jak i samozatrudnieni (jeżeli dany pracodawca organizuje im pracę).
Projekt nowelizacji przewiduje też sposób postępowania odnośnie zasad niedopuszczenia do pracy osoby, jeżeli przeprowadzony test wykaże obecność alkoholu lub gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie nietrzeźwości lub odurzenia (przykładowo problemy z zachowaniem równowagi, mówieniem, itp.).
W takich przypadkach na żądanie pracodawcy lub pracownika badanie ma przeprowadzić uprawniony organ kontroli (chociażby policja), a w ostateczności możliwe jest przeprowadzenie badania laboratoryjnego krwi (oraz moczu w przypadku środków odurzających). I jeżeli przeprowadzone badania nie potwierdzą faktu znajdowania się pracownika pod wpływem alkoholu czy też środków odurzających, wówczas zachowa on prawo do wynagrodzenia za czas niedopuszczenia do pracy.
Czy nowelizacja przewiduje jakieś dodatkowe wymogi w omawianym zakresie?
Otóż po wprowadzeniu nowych przepisów, wejdą w życie nowe wymogi, związane z dokumentacją i ochroną danych osobowych. Obowiązywać będą następujące terminy i zasady:
| Dane | Okres/termin |
| Przechowywanie informacji o obecności alkoholu w organizmie pracownika | 6 miesięcy |
| Przechowywanie informacji o obecności alkoholu w razie nałożenia kary porządkowej | 12 miesięcy |
| Termin wyprzedzenia przekazania informacji pracownikom o wprowadzeniu kontroli trzeźwości | 2 tygodnie |
Zatem jak wynika z powyższego, w aktach osobowych pracownika przez okres 6 miesięcy musi być przechowywana informacja wskazującą na obecność alkoholu w organizmie pracownika. Jeżeli natomiast w związku z faktem na pracownika nałożona zostanie kara porządkowa, wówczas okres ten zostaje wydłużony do 12 miesięcy. Z kolei w sytuacji, gdy informacja o stwierdzeniu alkoholu ma być dowodem w sprawie (przykładowo wówczas, gdy pracownik zostanie zwolniony z tego powodu dyscyplinarnie i odwoła się do sądu), jej okres przechowywania wydłuża się do terminu zakończenia sprawy prawomocnym wyrokiem.
Do przetwarzania takich danych pracowników mają zostać dopuszczone jedynie osoby, posiadające pisemne upoważnienie wydane przez pracodawcę. Zdaniem doktor Dominiki Dorre-Kolasa, takie brzmienie przepisów oznacza, iż pracodawcy otrzymują dodatkowe obowiązki i zadania.
Jednocześnie pojawiają się wątpliwości, gdyż nie jest jasne, czy przechowywana informacja ma mieć postać przykładowo screenu z urządzenia pomiarowego, czy też ma to być pisemna notatka w formie odczytu pomiaru. Poza tym nie jest też jasne miejsce przechowywania informacji, szczególnie gdy pracodawca nałoży karę porządkową. Wówczas bowiem dane będą raczej przechowywane w celach dyscyplinarnych, a nie w związku z ochroną zdrowia i życia pracowników lub ochroną mienia pracodawcy.
Istotnym jest również to, w odniesieniu dostępu do tych danych, czy wystarczające będzie pisemne upoważnienie do przetwarzania danych szczególnej kategorii, czy też konieczne będzie jeszcze dodatkowe, przykładowo do przetwarzania informacji o obecności alkoholu.
Kwestie organizacyjne też budzą wątpliwość, gdyż rozsądnym wydaje się, by takowe upoważnienie do przetwarzania danych szczególnej kategorii wydać wszystkim osobom, które przeprowadzają samo badanie (czyli przykładowo pracownikom ochrony), mają styczność z informacją o pozytywnym wyniku przeprowadzonego badania, jak i dostęp do akt osobowych.
Ponadto wątpliwości wzbudza też sam zakres prewencyjnych kontroli. Otóż niektóre przepisy sugerują wręcz, iż pracodawca ma prawo przeprowadzać badanie jedynie na obecność alkoholu lub środków odurzających, ale już nie na ich zawartość w organizmie. Natomiast już projekt rozporządzenia wykonawczego sugeruje, iż pracodawca pozyskuje także informacje o stężeniu zakazanych substancji w organizmie. To na pewno wymaga ze strony ustawodawcy ujednolicenia.
Podsumowując, generalnie dobrze się stało, iż najnowsza nowelizacja kodeksu pracy wprowadza dla pracodawców w sposób jednoznaczny uprawnienie do przeprowadzania badań swych pracowników na obecność alkoholu i środków odurzających. To odbędzie się zapewne z korzyścią dla bezpieczeństwa pracowników, jak i osób trzecich. Wprawdzie nowe przepisy wiążą się również z nowymi obowiązkami, jak i rodzą pewne wątpliwości, tym niemniej należy mieć nadzieję, iż dzięki nim podniesie się poziom bezpieczeństwa pracy.
Ekspert Łukasz swoje wieloletnie doświadczenie na rynku pracy postanowił przekazać także na naszym blogu. Jego artykuły dotyczą aktualnych zmian gospodarczych a także tych na rynku pracy. Z chęcia udzieli porad pracodawcą, którzy prężnie rozwijają swoje firmy.