Agresywne zachowanie pracownika, a dyscyplinarka

Agresywne zachowanie pracownika może być podstawą do jego zwolnienia dyscyplinarnego. Jednakże pracodawca nie może tego uczynić w sytuacji, gdy osoba taka leczy się psychicznie. W prawie cywilnym stan niepoczytalności wyłącza bowiem odpowiedzialność danej osoby na zasadzie winy.

Co zatem warto wiedzieć w kontekście możliwości zwolnienia pracownika za agresywne zachowanie?

Generalnie by odpowiedzieć sobie na pytanie czy można zwolnić pracownika za agresywne zachowanie należałoby najpierw przede wszystkim przeanalizować przepisy kodeksu pracy, a szczególnie art. 100 tegoż kodeksu, określającego obowiązki pracownicze. Zgodnie z tym przepisem pracownik jest obowiązany w szczególności:

• przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy
• przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku
• przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych
• dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę
• przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach
• przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego

Jednocześnie w orzecznictwie sądowym akcentuje się, iż pracownik jest obowiązany do lojalnego postępowania względem swojego pracodawcy. Obowiązek ten polega między innymi na wspomnianej już dbałości o dobro zakładu pracy i chronieniu jego mienia, a tym samym pracownik nie może wyrządzać pracodawcy szkody bądź też działać na jego niekorzyść.

Z drugiej strony warto również poddać analizie przepis art. 52 par. 1 kodeksu pracy, z którego wynika, że pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku

Jednocześnie jak wskazano w postanowieniu Sądu Najwyższego z dnia 10 grudnia 2012 roku (sygn. akt I PK 186/12), za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uważa się naruszenie obowiązku dbałości o mienie pracodawcy i nie ma tu znaczenia, czy wskazano go konkretnie w zakresie obowiązków tego pracownika.

Tym samym agresywne zachowania pracownika, chociażby w formie ubliżania czy też prób uszkodzenia służbowego mienia, mogą stanowić ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, zarówno jako naruszenie obowiązku dbałości o mienie pracodawcy, jak i naruszenie zasad współżycia społecznego. A tym samym zastosowanie wówczas zwolnienia dyscyplinarnego jest jak najbardziej uzasadnione.

A jak podejść do zagadnienia zwolnienia dyscyplinarnego pracownika z powodu agresywnego zachowania w kontekście jego leczenia psychiatrycznego?

Generalnie warto w tym kontekście odnieść się do orzecznictwa sądowego. Przykładowo sędziowie Sądu Rejonowego w Rybniku w wyroku z dnia 28 maja 2021 roku weryfikowali legalność rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem z powodu niszczenia mienia pracodawcy i zachowań agresywnych, co było spowodowane zaostrzeniem choroby psychicznej. Analizując sprawę sędziowie zwrócili uwagę na kilka istotnych kwestii mianowicie:

• rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia to jednostronne oświadczenie woli, stanowiące nadzwyczajny sposób ustania stosunku pracy, które powinno być stosowane przez pracodawcę z wyjątkową ostrożnością
• na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia przesłanek rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia
• ciężkie naruszenie obowiązków to świadome działanie bądź zaniechanie działania
• pracodawca powinien wykazać bezprawność (naruszenie obowiązków), naruszenie lub zagrożenie interesu pracodawcy i zawinienia pracownika (wina umyślna bądź rażące niedbalstwo)
• o istnieniu winy rozstrzyga się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika

W opisywanej sprawie, na podstawie badań biegłych lekarzy psychiatrów, sędziowie stwierdzili, iż pracownik cierpi na schizofrenią paranoidalną. Tym samym zachowanie pracownika uwarunkowane było chorobą i stąd można uznać było, iż pracownik miał w dniu zdarzenia zniesioną poczytalność. A w prawie cywilnym stan niepoczytalności wyłącza odpowiedzialność danej osoby na zasadzie winy. Tym samym, skoro pracownik miał zniesioną poczytalność, nie można mu przypisać winy, bo nie miał świadomości skutków swojego postępowania. Wyłączenie świadomości u pracownika spowodowało u niego niezrozumienie znaczenia i konsekwencji swego postępowania oraz jego skutków.

Efekt tego był taki, iż finalnie sędziowie uznali, że pracodawca niezgodnie z prawem rozwiązał stosunek pracy, co uzasadniało przyznanie mu odszkodowania. Pamiętać bowiem należy, iż zgodnie z art. 56 par. 1 kodeksu pracy pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. W tym kontekście o przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Tym samym uznać należy, iż w praktyce występowanie choroby psychicznej usprawiedliwiać może różne zachowania pracownika. W pewnych okolicznościach bowiem dochodzi do wyłączenia świadomości pracownika, a tym samym nie można przypisać mu winy. By jednak ocenić stan zdrowia pracownika pod kątem psychicznym na pewno wymaga to powołania biegłego sądowego, który takowej oceny dokona.

Podsumowując, agresywne zachowanie pracownika zarówno wobec współpracowników, jak i klientów oraz jakiekolwiek próby uszkodzenia mienia pracodawcy mogą być podstawą do zastosowania zwolnienia w trybie dyscyplinarnym. Jednocześnie pamiętać należy o tym, iż będzie to już niedopuszczalne w sytuacji, gdy ów pracownik leczy się psychiatrycznie. Wówczas bowiem dojść może do zniesienia poczytalności, a w prawie cywilnym stan niepoczytalności wyłącza odpowiedzialność danej osoby na zasadzie winy. Tym samym skoro dany pracownik był niepoczytalny, wówczas nie można mu przypisać winy, gdyż nie miał on świadomości skutku swego postępowania.