Niebawem min\u0105 ju\u017c 3 lata od uregulowania pracy zdalnej w kodeksie pracy. Niestety jednak z praktyki gospodarczej wynika, i\u017c nadal ta forma zatrudnienia powoduje problemy w wielu przedsi\u0119biorstwach, a nasilaj\u0105 si\u0119 one zw\u0142aszcza tam, gdzie pracodawcy stawiaj\u0105 na hybrydowy model zdalnego wykonywania obowi\u0105zk\u00f3w pracowniczych.<\/p>\n\n\n\n
Co zatem powinni\u015bmy wiedzie\u0107 o funkcjonowaniu pracy zdalnej w obecnej rzeczywisto\u015bci gospodarczej?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Z danych statystycznych G\u0142\u00f3wnego Urz\u0119du Statystycznego wynika, \u017ce w I kwartale 2025 roku prac\u0119 zdaln\u0105, czyli wykonywan\u0105 poza przedsi\u0119biorstwem, z wykorzystaniem \u015brodk\u00f3w komunikacji elektronicznej, wykonywa\u0142o 1,912 mln os\u00f3b, gdzie w roku 2024 by\u0142o to 1,614 mln os\u00f3b. A ponadto 2,784 mln os\u00f3b wykonywa\u0142o swoje obowi\u0105zki w domu zwykle lub czasami, co stanowi liczb\u0119 o ponad 180,0 tys. os\u00f3b wi\u0119cej, ani\u017celi rok wcze\u015bniej.<\/p>\n\n\n\n Tym samym zauwa\u017cy\u0107 nale\u017cy, i\u017c praca zdalna zyskuje ci\u0105gle na popularno\u015bci, lecz rodzi te\u017c niestety coraz wi\u0119ksze k\u0142opoty, szczeg\u00f3lnie w przedsi\u0119biorstwach, stawiaj\u0105cych na model hybrydowy, czyli z przewag\u0105 pracy stacjonarnej w skali miesi\u0105ca. Jak bowiem dostrzega Izabela Zawacka, radca prawny z Kancelarii Prawo Przedsi\u0119biorstw i HR, generalnie pracodawcy maj\u0105 powa\u017cny k\u0142opot z tym jak traktowa\u0107 wnioski od pracownik\u00f3w b\u0119d\u0105cych na pracy hybrydowej o prac\u0119 zdaln\u0105 okazjonaln\u0105, czyli \u015bwiadczon\u0105 przez 24 dni w roku poza miejscem pracy. Jest to o tyle istotne, i\u017c udzielenie zgody mo\u017ce prowadzi\u0107 w praktyce do przekszta\u0142cenia pracy hybrydowej w prac\u0119 ca\u0142kowicie zdaln\u0105, a ju\u017c tego pracodawcy chcieliby unikn\u0105\u0107.<\/p>\n\n\n\n W powy\u017cszym zakresie warto bowiem rozr\u00f3\u017cni\u0107 prac\u0119 hybrydow\u0105 od pracy zdalnej okazjonalnej i tutaj warto pami\u0119ta\u0107, i\u017c:<\/p>\n\n\n\n Jak dostrzega Marta Kosakowska-Tomczyk, radca prawny oraz starszy prawnik w Kancelarii Raczkowski, warto podkre\u015bli\u0107, i\u017c 24 dni pracy zdalnej okazjonalnej s\u0105 dniami niezale\u017cnymi, czyli nie wliczaj\u0105 si\u0119 one do puli regulaminowych dni pracy zdalnej. Je\u017celi bowiem w przedsi\u0119biorstwie jest ustalona pewna pula regulaminowych dni pracy zdalnej, wynikaj\u0105ca z za\u0142o\u017conego modelu hybrydowego, to ka\u017cdy pracownik mo\u017ce ponad te dni wnioskowa\u0107 o 24 dni pracy zdalnej okazjonalnej.<\/p>\n\n\n\n Prawnicy podkre\u015blaj\u0105, \u017ce pracodawca ma obowi\u0105zek rozpatrzy\u0107 taki wniosek, a jednocze\u015bnie nie ma on obowi\u0105zku zgodzi\u0107 si\u0119, b\u0105d\u017a mo\u017ce on zgodzi\u0107 si\u0119 tylko na poszczeg\u00f3lne lub pojedyncze dni pracy zdalnej okazjonalnej. Taka odmowa tutaj nie wymaga uzasadnienia wobec pracownika, jednak\u017ce jej przyczyny powinny zosta\u0107 odnotowane wewn\u0119trznie w celach dowodowych.<\/p>\n\n\n\n Podobne zdanie wyra\u017ca r\u00f3wnie\u017c Aleksandra Wo\u017aniak, radca prawny w Kancelarii Banasik Wo\u017aniak i Wsp\u00f3lnicy, Kancelaria Radc\u00f3w Prawnych, podkre\u015blaj\u0105c, \u017ce praca zdalna jest form\u0105 organizacji pracy, a nie bezwzgl\u0119dnym prawem pracownika. W tym aspekcie bowiem nale\u017cy pami\u0119ta\u0107, i\u017c kodeks pracy nie przewiduje ani jednej sytuacji, gdzie pracodawca jest bezwzgl\u0119dnie zwi\u0105zany wnioskiem pracownika o prac\u0119 zdaln\u0105 i dotyczy to nawet tych wniosk\u00f3w, sk\u0142adanych przez pracownik\u00f3w uprzywilejowanych, a zatem chocia\u017cby pracownic\u0119 w ci\u0105\u017cy czy te\u017c pracownika wychowuj\u0105cego dziecko do lat 4. W tym przypadku bowiem pracodawca mo\u017ce nie uwzgl\u0119dni\u0107 takiego wniosku, gdy jest to niemo\u017cliwe ze wzgl\u0119du na organizacj\u0119 lub rodzaj pracy wykonywanej przez danego pracownika.<\/p>\n\n\n\n Generalnie odmowa zgody na prac\u0119 zdaln\u0105 okazjonaln\u0105 dotyczy\u0107 mo\u017ce zar\u00f3wno tych przypadk\u00f3w, gdzie praca z przyczyn oczywistych nie mo\u017ce by\u0107 wykonywana zdalnie, jak chocia\u017cby dlatego, \u017ce jest to praca fizyczna, jak i r\u00f3wnie\u017c tych przypadk\u00f3w, gdy pracownik biurowy jest znacznie mniej efektywny w domu, ani\u017celi w miejscu pracy. Dotyczy\u0107 to mo\u017ce r\u00f3wnie\u017c przypadk\u00f3w, gdy w danym okresie konieczna jest fizyczna obecno\u015b\u0107 pracownika, jak chocia\u017cby z uwagi na udzia\u0142 w negocjacjach czy spotkaniach stacjonarnych, b\u0105d\u017a te\u017c, gdy w danym okresie dotyczy to tajemnicy przedsi\u0119biorstwa, a \u0142\u0105cza zdalne nie zapewniaj\u0105 stuprocentowego bezpiecze\u0144stwa.<\/p>\n\n\n\n Tym samym pracodawca nie jest zwi\u0105zany wnioskiem pracownika o okazjonaln\u0105 prac\u0119 zdaln\u0105, a granice jako uznania w tym zakresie wyznacza jedynie zasada r\u00f3wnego traktowania w zatrudnieniu oraz zakaz dyskryminacji. A w sytuacji cz\u0119\u015bciowego uwzgl\u0119dnienia wniosku, konieczne b\u0119dzie potwierdzenie przez pracownika zamiaru wykonywania pracy zdalnej tylko przez cz\u0119\u015b\u0107 proponowanego we wniosku okresu.<\/p>\n\n\n\n O jakich jeszcze zagadnieniach warto pami\u0119ta\u0107 w kontek\u015bcie pracy zdalnej okazjonalnej?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Jak dostrzega Angelika Czarnecka, radca prawny zarz\u0105dzaj\u0105ca praktyk\u0105 prawa pracy w Kancelarii J.Dauman Legal, nale\u017cy zwr\u00f3ci\u0107 uwag\u0119 na to, i\u017c ewentualne przej\u015bcie w praktyce na niemal ca\u0142kowit\u0105 prac\u0119 zdaln\u0105 z modelu hybrydowego nie wynika z konstrukcji przepis\u00f3w, lecz z okre\u015blonych decyzji organizacyjnych danego pracodawcy. W tym aspekcie bowiem praca hybrydowa okre\u015bla maksymalny, akceptowalny przez strony zakres pracy zdalnej, st\u0105d te\u017c, je\u015bli przez akceptacj\u0119 kolejnych wniosk\u00f3w o prac\u0119 zdaln\u0105 okazjonaln\u0105 zakres ten ulegnie istotnemu rozszerzeniu, dochodzi nie do zmiany podstawy prawnej zatrudnienia, lecz do rozmycia ustalonego modelu organizacji pracy w danym przedsi\u0119biorstwie.<\/p>\n\n\n\n I w takiej sytuacji pracodawca jest uprawnionym do reakcji, a w tym do odmowy na dalsz\u0105 zgod\u0119 na prac\u0119 zdaln\u0105 okazjonaln\u0105, wskazuj\u0105c na konieczno\u015b\u0107 zachowania przyj\u0119tego modelu pracy i zapewnienia prawid\u0142owego funkcjonowania procesu pracy w danym zak\u0142adzie pracy.<\/p>\n\n\n\n Generalnie kolejna istotna kwestia dotycz\u0105ca pracy zdalnej dotyczy tego, czy pracodawcy mog\u0105 si\u0119 jako\u015b zabezpieczy\u0107 przed tym, by praca hybrydowa ostatecznie nie przekszta\u0142ci\u0142a si\u0119 w ca\u0142kowit\u0105 prac\u0119 zdaln\u0105, je\u015bli pracodawca tego nie chce.<\/p>\n\n\n\n Jak tutaj dostrzega Izabela Zawacka, pracodawcy, kt\u00f3rzy zdecyduj\u0105 si\u0119 na systemowe wprowadzenie pracy zdalnej w swoim zak\u0142adzie pracy, jak chocia\u017cby w uk\u0142adzie zbiorowym pracy, wdro\u017cy\u0107 mog\u0105 regulacj\u0119, zgodnie z kt\u00f3r\u0105 w ramach pracy zdalnej, udzielanej w systemie hybrydowym, do liczby dni pracy zdalnej w takim systemie wlicza si\u0119 z g\u00f3ry prawo do 24 dni pracy zdalnej okazjonalnej. W tym zakresie bowiem nie ma przeszk\u00f3d, by pracodawcy udzielaj\u0105cy pracy zdalnej na podstawie wy\u017cej wymienionego art. 67.19 par. 6 kodeksu pracy, okre\u015blili, i\u017c w ramach pracy zdalnej zawiera si\u0119 r\u00f3wnie\u017c liczba dni pracy zdalnej okazjonalnej.<\/p>\n\n\n\n W podobnym tonie wypowiada si\u0119 r\u00f3wnie\u017c Agnieszka Czarnecka, podkre\u015blaj\u0105c, \u017ce kluczowe znaczenie ma precyzyjne ukszta\u0142towanie zasad pracy hybrydowej i to ju\u017c na etapie jej uzgadniania z przedstawicielami za\u0142ogi przedsi\u0119biorstwa. W tym zakresie bowiem pracodawca mo\u017ce okre\u015bli\u0107 minimaln\u0105 liczb\u0119 dni nieobecno\u015bci w biurze i zastrzec, i\u017c praca zdalna okazjonalna nie mo\u017ce narusza\u0107 harmonogramu hybrydowego oraz uzale\u017cni\u0107 zgod\u0119 na dodatkowe dni pracy zdalnej od bie\u017c\u0105cych potrzeb organizacyjnych przedsi\u0119biorstwa.<\/p>\n\n\n\n Generalnie te\u017c w razie odmowy pracodawca mo\u017ce jednoznacznie powo\u0142a\u0107 si\u0119 na tre\u015b\u0107 zawartego porozumienia o pracy hybrydowej, bowiem taka argumentacja mie\u015bci si\u0119 w granicach uprawnie\u0144 pracodawcy i nie wymaga wykazywania trwa\u0142ej niemo\u017cliwo\u015bci wykonywania pracy w biurze.<\/p>\n\n\n\n Podsumowuj\u0105c, przepisy, kt\u00f3re wprowadzi\u0142y do polskiego kodeksu pracy zasady dotycz\u0105ce pracy zdalnej, obowi\u0105zuj\u0105 ju\u017c w praktyce niemal\u017ce 3 lata. Niestety nadal budz\u0105 one jednak pewne problemy interpretacyjne w wielu przedsi\u0119biorstwach, a ju\u017c szczeg\u00f3lnie dotycz\u0105c modelu wykonywania pracy zdalnej w wersji hybrydowej. W tym przypadku bowiem problemem jest okre\u015blenie pracy zdalnej okazjonalnej, kt\u00f3ra przys\u0142uguje ka\u017cdemu zatrudnionemu w wymiarze 24 dni w roku. W tym aspekcie nale\u017cy jednak pami\u0119ta\u0107, i\u017c praca zdalna okazjonalna wynika z przyczyn osobistych pracownika, gdy musi on pozosta\u0107 w domu i jej wymiar mo\u017ce zatem wlicza\u0107 si\u0119 do og\u00f3lnie ustalonego limitu pracy wykonywanej w ramach pracy zdalnej w modelu hybrydowym. Powy\u017csze ustalenia skutecznie okre\u015bli\u0107 mo\u017cna w regulaminie pracy, by nie by\u0142o tutaj p\u00f3\u017aniej niedom\u00f3wie\u0144 i niedopowiedze\u0144.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Niebawem min\u0105 ju\u017c 3 lata od uregulowania pracy zdalnej w kodeksie pracy. Niestety jednak z praktyki gospodarczej wynika, i\u017c nadal<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":6778,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[8],"tags":[],"yoast_head":"\n\n