Niebywale wa\u017cnym jest, i\u017c wskazanie jedynie og\u00f3lnej podstawy zako\u0144czenia stosunku pracy, ewidentnie nie spe\u0142nia wymog\u00f3w precyzyjnego uzasadnienia takowej decyzji. Tutaj konieczno\u015bci\u0105 jest bowiem przedstawienie przes\u0142anek, na podstawie kt\u00f3rych dana osoba zosta\u0142a wytypowana do rozwi\u0105zania umowy, by mog\u0142a ona oceni\u0107 zasadno\u015b\u0107 dzia\u0142ania pracodawcy i podj\u0105\u0107 ewentualne kroki odwo\u0142awcze.<\/p>\n\n\n\n
O czym zatem warto wiedzie\u0107 w kontek\u015bcie w\u0142a\u015bciwego uzasadnienia zwolnienia pracownika?<\/strong><\/p>\n\n\n\n S\u0119dziowie S\u0105du Najwy\u017cszego w swym postanowieniu z 23 kwietnia 2025 roku (sygn. akt I PSK 22\/24), kontynuuj\u0105c w tym aspekcie jednolit\u0105 oraz ugruntowan\u0105 lini\u0119 orzecznicz\u0105, trafnie przypomnieli, i\u017c w o\u015bwiadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o prac\u0119 zawartej na czas nieokre\u015blony, z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy, nale\u017cy wskaza\u0107 r\u00f3wnie\u017c przyczyn\u0119 wyboru danego pracownika do zwolnienia, chyba, \u017ce jest ona dla niego oczywista lub znana.<\/p>\n\n\n\n Dopiero bowiem podanie takich kryteri\u00f3w jako uzupe\u0142nienie og\u00f3lnie okre\u015blonej przyczyny rozwi\u0105zania stosunku pracy, takiej chocia\u017cby jak zmiany organizacyjne, pozwala odtworzy\u0107 pe\u0142ny kontekst sytuacyjny, w jakim dosz\u0142o do zwolnienia konkretnej osoby. Taki pracownik b\u0119dzie bowiem m\u00f3g\u0142 zrozumie\u0107, dlaczego to w\u0142a\u015bnie on otrzyma\u0142 wypowiedzenie, a tak\u017ce oceni\u0107 oraz ewentualnie zakwestionowa\u0107 zasadno\u015b\u0107 decyzji pracodawcy.<\/p>\n\n\n\n Generalnie b\u0142\u0105d, kt\u00f3ry cz\u0119sto polega na zbyt og\u00f3lnikowym wskazaniu przyczyny wypowiedzenia opartego na likwidacji stanowiska pracy, przybra\u0107 mo\u017ce w praktyce dwie formy, mianowicie:<\/p>\n\n\n\n Podkre\u015bli\u0107 warto r\u00f3wnie\u017c, i\u017c tego wymaganego elementu przyczyny wypowiedzenia nie mo\u017cna uzupe\u0142ni\u0107 dopiero na etapie post\u0119powania s\u0105dowego. W tym aspekcie bowiem kryteria doboru pracownika do zwolnienia, podobnie zreszt\u0105 jak i sama przyczyna wypowiedzenia, musz\u0105 zosta\u0107 podane najp\u00f3\u017aniej w pisemnym o\u015bwiadczeniu o wypowiedzeniu stosunku pracy. St\u0105d te\u017c niedopuszczalnym jest informowanie pracownika o tych kryteriach dopiero przed s\u0105dem, jak r\u00f3wnie\u017c jakakolwiek ich zmiana czy te\u017c uzupe\u0142nienie na tym w\u0142a\u015bnie s\u0105dowym etapie trwania sporu.<\/p>\n\n\n\n Niebywale wa\u017cnym jest, by okoliczno\u015bci wskazane pracownikowi jako uzasadnienie decyzji o rozwi\u0105zaniu stosunku pracy, pozostawa\u0142y to\u017csame z tymi, kt\u00f3re zostan\u0105 nast\u0119pnie przedstawione w post\u0119powaniu s\u0105dowym. St\u0105d te\u017c pracodawca nie mo\u017ce powo\u0142ywa\u0107 si\u0119 przez s\u0105dem na inne przyczyny, kt\u00f3re uzasadnia\u0142yby wypowiedzenie umowy o prac\u0119. Skonkretyzowana przyczyna wypowiedzenia powinna by\u0107 znana pracownikowi najp\u00f3\u017aniej w dniu wr\u0119czenia mu pisma wypowiadaj\u0105cego stosunek pracy i zasada ta dotyczy r\u00f3wnie\u017c kryterium doboru pracownik\u00f3w do zwolnienia.<\/p>\n\n\n\n Podkre\u015bli\u0107 nale\u017cy r\u00f3wnie\u017c, i\u017c w post\u0119powaniu odwo\u0142awczym dopuszczalnym jest jedynie pewne uzupe\u0142niaj\u0105ce doprecyzowanie przyczyny wypowiedzenia, jednak\u017ce wy\u0142\u0105cznie w zakresie rozwini\u0119cia tej, kt\u00f3ra zosta\u0142a ju\u017c wcze\u015bniej wskazana w o\u015bwiadczeniu pracodawcy. Dotyczy\u0107 to mo\u017ce zar\u00f3wno okoliczno\u015bci oczywistych, znanych pracownikowi oraz stanowi\u0105cych logiczn\u0105 konsekwencj\u0119 zdarze\u0144 pozostaj\u0105cych w zwi\u0105zku przyczynowo skutkowym z podan\u0105 przyczyn\u0105 wypowiedzenia.<\/p>\n\n\n\n Tym samym nie mo\u017cna uzna\u0107 za dopuszczaln\u0105 sytuacj\u0119, gdzie dopiero w toku post\u0119powania s\u0105dowego pracodawca powo\u0142uje si\u0119 na kryteria, o kt\u00f3rych pracownik wcze\u015bniej nie wiedzia\u0142 i kt\u00f3rych nie m\u00f3g\u0142 zakwestionowa\u0107 podczas sk\u0142adania odwo\u0142ania.<\/p>\n\n\n\n Z tego te\u017c wzgl\u0119du jedynie wyj\u0105tkowo uda si\u0119 obroni\u0107 przed s\u0105dem wypowiedzenia oparte na zbyt lakonicznie sformu\u0142owanej przyczynie. W sytuacji bowiem, gdy s\u0105d ustali, \u017ce czynno\u015bci przygotowuj\u0105ce likwidacj\u0119 stanowisk pracy przebiega\u0142y w spos\u00f3b uporz\u0105dkowany, trwa\u0142y przez pewien czas, a pracownicy zostali ocenieni przez prze\u0142o\u017conego wed\u0142ug przyj\u0119tych i znanych im kryteri\u00f3w, w\u00f3wczas, gdy w chwili wr\u0119czenia wypowiedzenia mieli oni pe\u0142n\u0105 \u015bwiadomo\u015b\u0107 wynik\u00f3w tej oceny oraz ich znaczenia dla dalszego zatrudnienia, uzna\u0107 mo\u017cna, \u017ce nawet przy lakonicznym uzasadnieniu wypowiedzenia, pracownik wiedzia\u0142 dlaczego to w\u0142a\u015bnie jego obj\u0119to zwolnieniem, a nie inne osoby.<\/p>\n\n\n\n Jakie jeszcze aspekty s\u0105 wa\u017cne w kontek\u015bcie zasad dotycz\u0105cych prawid\u0142owego rozwi\u0105zania stosunku pracy?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Pami\u0119ta\u0107 nale\u017cy, i\u017c pracodawca nie ma obowi\u0105zku uzasadniania w wypowiedzeniu stosunku pracy, dlaczego zdecydowa\u0142 si\u0119 na likwidacj\u0119 stanowiska pracy. W tym aspekcie bowiem ocena zasadno\u015bci oraz potrzeb wprowadzania zmian organizacyjnych, a w tym likwidacji okre\u015blonych etat\u00f3w, nale\u017cy do sfery autonomii zarz\u0105dczej pracodawcy i nie podlega kontroli s\u0105du. W praktyce oznacza to, i\u017c pracodawca nie musi przedstawia\u0107 dowod\u00f3w na uzasadnienie potrzeby zmian organizacyjnych i to nawet, je\u015bli pracownik w pozwie stwierdzi, \u017ce likwidacja by\u0142a bezzasadna.<\/p>\n\n\n\n W powy\u017cszym zakresie likwidacja stanowiska pracy, dokonana w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych, kt\u00f3re b\u0119d\u0105 prowadzi\u0142y do redukcji zatrudnienia, jest uzasadnion\u0105 przyczyn\u0105 wypowiedzenia umowy o prac\u0119, o ile proces ten jest na tyle zaawansowany, \u017ce nie budzi w\u0105tpliwo\u015bci co do faktycznego jego przeprowadzenia. Jest to niebywale istotne, bowiem dopuszczalnym jest wypowiedzenie umowy o prac\u0119 z powodu likwidacji stanowiska jeszcze przed faktycznym jej dokonaniem. W tym aspekcie jednak, dla unikni\u0119cia ryzyka procesowego, koniecznym by\u0142oby, aby planowana likwidacja by\u0142a rzeczywi\u015bcie pewna, a okres wypowiedzenia co do zasady ko\u0144czy\u0142 si\u0119 nie wcze\u015bniej ni\u017c w dniu faktycznego zniesienia stanowiska zajmowanego przez pracownika.<\/p>\n\n\n\n W sytuacji bowiem, gdy likwidacja dotyczy wi\u0119cej ni\u017c jednego stanowiska, pojawia si\u0119 konieczno\u015b\u0107 dokonania doboru pracownik\u00f3w do zwolnienia. Aby jednak\u017ce m\u00f3c zastosowa\u0107 okre\u015blone kryteria selekcji, nale\u017cy najpierw ustali\u0107, kt\u00f3re stanowiska mo\u017cna uzna\u0107 za tego samego rodzaju. Tutaj o ich to\u017csamo\u015bci nie decyduje jednak sama nazwa stanowiska, lecz przede wszystkim:<\/p>\n\n\n\n M\u00f3wi\u0105c zatem inaczej, istotnym jest rodzaj pracy faktycznie wykonywanej przez pracownika.<\/p>\n\n\n\n Tutaj pami\u0119ta\u0107 nale\u017cy, i\u017c stanowiska, kt\u00f3re r\u00f3\u017cni\u0105 si\u0119 nazw\u0105, ale s\u0105 zbli\u017cone pod wzgl\u0119dem zakresu obowi\u0105zk\u00f3w, mog\u0105 w istocie nale\u017ce\u0107 do tego samego rodzaju. W\u00f3wczas pracodawca musi opracowa\u0107 oraz zastosowa\u0107 kryteria doboru pracownik\u00f3w do zwolnienia i to nawet w\u00f3wczas, gdy likwidacja dotyczy kilku stanowisk, pozornie jednostkowych. Pomini\u0119cie tego etapu stanowi\u0107 b\u0119dzie bowiem powa\u017cne ryzyko procesowe, a w razie odwo\u0142ania pracownika, s\u0105d niemal na pewno uzna wypowiedzenie za nieuzasadnione i orzeknie o przywr\u00f3ceniu do pracy b\u0105d\u017a te\u017c zas\u0105dzi odszkodowanie.<\/p>\n\n\n\n Pami\u0119ta\u0107 nale\u017cy, i\u017c samo typowanie os\u00f3b przewidzianych do zwolnienia, zar\u00f3wno, gdy m\u00f3wimy o zwolnieniach indywidualnych, jak i r\u00f3wnie\u017c grupowych, nie mo\u017ce mie\u0107 charakteru arbitralnego czy te\u017c dowolnego. Tutaj nale\u017cy bowiem pami\u0119ta\u0107, i\u017c ramy prawne takiego procesu okre\u015blone zosta\u0142y chocia\u017cby w art. 94 pkt 9, art 113 oraz art 183a kodeksu pracy, nakazuj\u0105c pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteri\u00f3w oceny pracownik\u00f3w i wynik\u00f3w ich pracy, r\u00f3wnie\u017c przy doborze os\u00f3b do zwolnienia.<\/p>\n\n\n\n W razie sporu s\u0105dowego s\u0105d pracy b\u0119dzie uprawniony do kontroli prawid\u0142owo\u015bci ustalenia tych kryteri\u00f3w i to zar\u00f3wno, gdy bierzemy pod uwag\u0119 ich obiektywno\u015b\u0107, jak i r\u00f3wnie\u017c spos\u00f3b zastosowania. W tym aspekcie warto r\u00f3wnie\u017c odnie\u015b\u0107 si\u0119 do wyroku S\u0105du Najwy\u017cszego z 27 lutego 1997 roku (sygn. akt I PKN 20\/97), gdzie s\u0119dziowie podkre\u015blaj\u0105, i\u017c dob\u00f3r pracownik\u00f3w do zwolnienia zawsze podlega ocenie s\u0105du, w \u015bwietle art. 45 kodeksu pracy.<\/p>\n\n\n\n O czym jeszcze warto pami\u0119ta\u0107 w kontek\u015bcie prawid\u0142owo przeprowadzonego zwolnienia pracownika?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Generalnie niebywale istotne jest, i\u017c obowi\u0105zek ustalenia kryteri\u00f3w doboru do zwolnienia nie odnosi si\u0119 wy\u0142\u0105cznie do zwolnie\u0144 grupowych ani sytuacji obejmuj\u0105cych wi\u0119ksz\u0105 liczb\u0119 pracownik\u00f3w. Kryteria takie opracowa\u0107 nale\u017cy bowiem tak\u017ce w\u00f3wczas, gdy spo\u015br\u00f3d kilku os\u00f3b mo\u017cliwych do zwolnienia, pracodawca zdecyduje si\u0119 rozwi\u0105za\u0107 umow\u0119 tylko z jedn\u0105 z nich.<\/p>\n\n\n\n W tym aspekcie bowiem, jak podkre\u015blili s\u0119dziowie S\u0105du Najwy\u017cszego, r\u00f3wnie\u017c pracownik zwalniany w trybie indywidualnym, z przyczyn od niego niezale\u017cnych, powinien mie\u0107 mo\u017cliwo\u015b\u0107 oceny zasadno\u015bci wypowiedzenia oraz przyj\u0119tych w tym zakresie przez pracodawc\u0119 kryteri\u00f3w doboru. Mowa jest o tym w wyroku tego\u017c s\u0105du z 26 sierpnia 2015 roku (sygn. akt I PK 93\/15).<\/p>\n\n\n\n Jedynie bowiem w sytuacji likwidacji stanowiska rzeczywi\u015bcie jednostkowego w zak\u0142adzie pracy, z kt\u00f3rym zwi\u0105zane jest wykonywanie okre\u015blonych, unikatowych funkcji zawodowych, nie zachodzi potrzeba por\u00f3wnywania zwalnianego pracownika z innymi zatrudnionymi osobami. W\u00f3wczas bowiem nie ma w tym zak\u0142adzie pracy pracownik\u00f3w wykonuj\u0105cych prac\u0119 tego samego rodzaju, lecz jednocze\u015bnie pracodawca powinien pami\u0119ta\u0107 o tym, i\u017c kryteria pracownik\u00f3w do zwolnienia nie mog\u0105 mie\u0107 charakteru dyskryminacyjnego. W praktyce jednocze\u015bnie mamy te\u017c do czynienia z brakiem kompleksowego katalogu kryteri\u00f3w doboru os\u00f3b do zwolnienia.<\/p>\n\n\n\n W tym aspekcie zatem podstawowymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny by\u0107 takie aspekty, jak:<\/p>\n\n\n\n Natomiast kryteriami uzupe\u0142niaj\u0105cymi w zakresie doboru pracownika do zwolnienia mog\u0105 by\u0107 takie aspekty, jak:<\/p>\n\n\n\n W orzecznictwie s\u0105dowym podkre\u015bla si\u0119 istotne znaczenie kompetencji kluczowych z punktu widzenia potrzeb pracodawcy i to nawet kosztem pomini\u0119cia mniej istotnych kryteri\u00f3w, jak chocia\u017cby dotychczasowy przebieg zatrudnienia czy te\u017c sta\u017c pracy. Jest to jednak\u017ce dopuszczalne pod warunkiem, \u017ce wybrane kryterium zostanie zastosowane w spos\u00f3b jednolity wobec wszystkich ocenianych pracownik\u00f3w i \u017ce w odniesieniu do \u017cadnego z nich nie b\u0119d\u0105 mia\u0142y decyduj\u0105cego znaczenie inne, dodatkowe czynniki.<\/p>\n\n\n\n Takie stanowisko s\u0119dzi\u00f3w jest wyrazem przyznania pracodawcy szerokiego zakresu swobody przy ustalaniu kryteri\u00f3w doboru pracownik\u00f3w do zwolnienia. Tutaj bowiem s\u0119dziowie uznaj\u0105, i\u017c z perspektywy uzasadnionych potrzeb pracodawcy, wynikaj\u0105cych z rodzaju prowadzonej dzia\u0142alno\u015bci gospodarczej, dopuszczalnym jest przyj\u0119cie jako jedynego kryterium doboru do zwolnienia oceny przydatno\u015bci zawodowej danego pracownika.<\/p>\n\n\n\n Generalnie te\u017c to w\u0142a\u015bnie na pracodawcy spoczywa ci\u0119\u017car wykazania, \u017ce zastosowa\u0142 on kryteria doboru pracownik\u00f3w do zwolnienia oraz \u017ce by\u0142y one w\u0142a\u015bciwe, a w tym wzgl\u0119dzie przede wszystkim zgodne z wymogiem stosowania obiektywnych oraz sprawiedliwych zasad oceny pracownik\u00f3w i wynik\u00f3w ich pracy.<\/p>\n\n\n\n W powy\u017cszym zakresie warto sobie u\u015bwiadomi\u0107, i\u017c w praktyce pracodawcy przegrywaj\u0105 procesy s\u0105dowe nie tylko z powodu formalnych uchybie\u0144 przy wypowiadaniu stosunku pracy, lecz r\u00f3wnie\u017c w\u00f3wczas, gdy likwidacja stanowiska pracy okazuje si\u0119 pozorna. W tym aspekcie bowiem fikcyjne zlikwidowanie stanowiska pracy nie mo\u017ce stanowi\u0107 rzeczywistej, obiektywnej oraz samodzielnej przyczyny uzasadniaj\u0105cej wypowiedzenie umowy o prac\u0119 i to zar\u00f3wno w formie definitywnej, jak i r\u00f3wnie\u017c w formie zmieniaj\u0105cej. Gdy bowiem ustalimy, \u017ce dosz\u0142o do pozornej likwidacji stanowiska pracy, w\u00f3wczas mamy do czynienia z otwart\u0105 dla pracownika drog\u0105 do skutecznego dochodzenia roszcze\u0144 o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne b\u0105d\u017a o przywr\u00f3cenie do pracy na poprzednich warunkach.<\/p>\n\n\n\n Kt\u00f3re jeszcze aspekty warto zna\u0107 w kontek\u015bcie skutecznego wypowiedzenia umowy o prac\u0119?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Istotnym jest, i\u017c dokumenty, kt\u00f3re potwierdzaj\u0105 likwidacj\u0119 stanowiska pracy, s\u0105 niezb\u0119dne, aby wykaza\u0107 zamiar pracodawcy. Jednak\u017ce same w sobie nie s\u0105 one jeszcze dowodem, \u017ce likwidacja mia\u0142a charakter rzeczywisty. W takiej sytuacji bowiem s\u0119dziowie zazwyczaj weryfikuj\u0105, czy na rzekomo zlikwidowane stanowisko nie zosta\u0142 wkr\u00f3tce zatrudniony nowy pracownik oraz czy zakres obowi\u0105zk\u00f3w pozosta\u0142ych os\u00f3b nie zosta\u0142 faktycznie rozszerzony o zadania zlikwidowanego etatu.<\/p>\n\n\n\n B\u0119dziemy mie\u0107 do czynienia z pozorn\u0105 likwidacj\u0105 stanowiska pracy chocia\u017cby w\u00f3wczas, gdy wprawdzie dochodzi do formalnego zniesienia danego stanowiska pracy, lecz w jego miejsce tworzone jest nowe stanowisko, cz\u0119sto pod inn\u0105 nazw\u0105, kt\u00f3re w istotnych elementach nie r\u00f3\u017cni si\u0119 od likwidowanego miejsca pracy. Z likwidacj\u0105 stanowiska pracy nie b\u0119dziemy mie\u0107 te\u017c do czynienia w\u00f3wczas, gdy pracownik zatrudniony na nowo utworzonym stanowisku wykonuje w zasadzie te same obowi\u0105zki i na podobnych warunkach, kt\u00f3re wcze\u015bniej przys\u0142ugiwa\u0142y pracownikowi zwolnionemu z rzekomo zlikwidowanego stanowiska.<\/p>\n\n\n\n Tak naprawd\u0119 ocena, czy mamy do czynienia z pozorn\u0105 likwidacj\u0105 stanowiska pracy, sprowadza si\u0119 do por\u00f3wnania warunk\u00f3w zatrudnienia, a zatem tre\u015bci stosunku pracy na nowym stanowisku z warunkami obowi\u0105zuj\u0105cymi na stanowisku formalnie zlikwidowanym. Tutaj zatem sama zmiana nazwy stanowiska pracy, przez zachowanie dotychczasowego zakresu obowi\u0105zk\u00f3w, nie jest wystarczaj\u0105c\u0105 podstaw\u0105 do wypowiedzenia umowy o prac\u0119 z przyczyn dotycz\u0105cych zak\u0142adu pracy i to nawet, je\u015bli pracodawca powo\u0142a si\u0119 na zmiany organizacyjne, zwi\u0105zane z restrukturyzacj\u0105. Taka analiza nie ogranicza si\u0119 wy\u0142\u0105cznie do zakresu czynno\u015bci, ale obejmuje r\u00f3wnie\u017c inne warunki pracy oraz p\u0142acy. Z praktyki bowiem wynika, i\u017c cz\u0119sto obowi\u0105zki zlikwidowanego stanowiska pracy zostaj\u0105 powierzone innym pracownikom, czy te\u017c nawet osobom, kt\u00f3re nie pozostaj\u0105 z pracodawc\u0105 w stosunku pracy.<\/p>\n\n\n\n Przyk\u0142adowo zatem powierzenie zada\u0144 g\u0142\u00f3wnego ksi\u0119gowego, sprowadzaj\u0105cych si\u0119 do obs\u0142ugi rachunkowej przedsi\u0119biorstwa, osobie wykonuj\u0105cej te same czynno\u015bci na podstawie umowy cywilnoprawnej, oznacza rzeczywist\u0105 likwidacj\u0119 stanowiska pracy, uzasadniaj\u0105c\u0105 wypowiedzenie umowy z przyczyn dotycz\u0105cych zak\u0142adu pracy. Taka likwidacja ma bowiem w\u00f3wczas charakter faktyczny, pomimo, \u017ce okre\u015blone zadania nadal s\u0105 wykonywane na rzecz pracodawcy.<\/p>\n\n\n\n W sytuacji natomiast, gdy stanowisko pracy jest elementem struktury organizacyjnej zak\u0142adu pracy, to jego rzeczywista likwidacja wymaga dokonania prawnie skutecznej zmiany owej struktury. W tym aspekcie o pozorno\u015bci likwidacji nie przes\u0105dza z kolei sam fakt, \u017ce po jej dokonaniu pracodawca zatrudnia nowych pracownik\u00f3w na innych stanowiskach. W tym aspekcie bowiem zmniejszenie zatrudnienia w okre\u015blonej grupie zawodowej nie musi oznacza\u0107 redukcji etat\u00f3w w ca\u0142ym zak\u0142adzie pracy.<\/p>\n\n\n\n Istotne jest zatem, i\u017c sama likwidacja stanowiska pracy nie prowadzi automatycznie do rozwi\u0105zania stosunku pracy. Aby bowiem wywo\u0142a\u0107 taki skutek, koniecznym jest dokonanie jednej z czynno\u015bci prawnych, wskazanych w art. 30 par. 1 pkt 1-3 kodeksu pracy. St\u0105d te\u017c, gdy z ustale\u0144 faktycznych wynika, \u017ce nie dosz\u0142o do z\u0142o\u017cenia o\u015bwiadczenia woli o rozwi\u0105zaniu umowy o prac\u0119, w\u00f3wczas stosunek pracy nadal trwa i wtedy uzasadnione jest roszczenie pracownika o ustalenie istnienia stosunku pracy.<\/p>\n\n\n\n Podsumowuj\u0105c, niebywale istotnym jest, i\u017c wskazanie jedynie og\u00f3lnej podstawy zako\u0144czenia stosunku pracy, nie spe\u0142nia wymogu precyzyjnego uzasadnienia takowej decyzji. W tym aspekcie bowiem konieczno\u015bci\u0105 jest przedstawienie przes\u0142anek, na podstawie kt\u00f3rych w\u0142a\u015bnie dana osoba zosta\u0142a wytypowana do rozwi\u0105zania umowy o prac\u0119 i to w taki spos\u00f3b, by mog\u0142a ona oceni\u0107 zasadno\u015b\u0107 dzia\u0142ania pracodawcy oraz ewentualnie podj\u0105\u0107 kroki odwo\u0142awcze. St\u0105d te\u017c samo powo\u0142anie si\u0119 na zmiany organizacyjne jako przyczyn\u0119 wypowiedzenia stosunku pracy jest niewystarczaj\u0105ce. W tym zakresie bowiem pracodawca musi dodatkowo ujawni\u0107, dlaczego zwalnia on tego konkretnego pracownika.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Niebywale wa\u017cnym jest, i\u017c wskazanie jedynie og\u00f3lnej podstawy zako\u0144czenia stosunku pracy, ewidentnie nie spe\u0142nia wymog\u00f3w precyzyjnego uzasadnienia takowej decyzji. Tutaj<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":6761,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[3],"tags":[],"yoast_head":"\n\n
\n
\n
\n