Generalnie warto wiedzie\u0107, i\u017c roszczenia pracownika zwi\u0105zane z niew\u0142a\u015bciwym zachowaniem pracodawcy mog\u0105 by\u0107 oparte na przepisach o dyskryminacji b\u0105d\u017a te\u017c mobbingu. W tym zakresie bowiem powszechnie si\u0119 przyjmuje, i\u017c mobbing mo\u017ce by\u0107 form\u0105 dyskryminacji. Z do\u015bwiadczenia wynika ponadto, i\u017c pracownikowi \u0142atwiej b\u0119dzie dochodzi\u0107 przed s\u0105dem roszcze\u0144 opartych na naruszeniu zakazu dyskryminacji, ani\u017celi tych dotycz\u0105cych mobbingu. W przypadku dyskryminacji nie trzeba bowiem udowadnia\u0107, \u017ce dzia\u0142ania wobec pracownika mia\u0142y charakter uporczywy. Wa\u017cnym jest r\u00f3wnie\u017c, i\u017c mamy te\u017c do czynienia z odmiennym roz\u0142o\u017ceniem ci\u0119\u017caru dowodu, bowiem w przypadku mobbingu to pracownik musi udowodni\u0107, \u017ce do mobbingu dosz\u0142o, podczas gdy w sprawie dotycz\u0105cej dyskryminacji to pracodawca, b\u0119d\u0105c pozwanym, musi udowodni\u0107, \u017ce nie stosowa\u0142 kryteri\u00f3w dyskryminacyjnych.<\/p>\n\n\n\n
O czym zatem wiedzie\u0107 w kontek\u015bcie dyskryminacji jako roszczeniach pracownika zwi\u0105zanych z niew\u0142a\u015bciwym zachowaniem pracodawcy?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Definicja dyskryminacji, w odr\u00f3\u017cnieniu od tej dotycz\u0105cej mobbingu, zawiera przyk\u0142adowe kryteria dyskryminacyjne, a wi\u0119c swego rodzaju zakazane przyczyny r\u00f3\u017cnicowania sytuacji pracownik\u00f3w. Tutaj, w zgodzie z art. 18.3a par. 1 kodeksu pracy, pracownicy powinni by\u0107 r\u00f3wno traktowani w zakresie nawi\u0105zania i rozwi\u0105zania stosunku pracy, warunk\u00f3w zatrudnienia, awansowania oraz dost\u0119pu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczeg\u00f3lno\u015bci bez wzgl\u0119du na:<\/p>\n\n\n\n Jednocze\u015bnie zgodnie z art. 18.3a par. 2 kodeksu pracy ustanowiono r\u00f3wnie\u017c zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu w jakikolwiek spos\u00f3b bezpo\u015brednio lub po\u015brednio. Przy czym dyskryminowanie bezpo\u015brednie istnieje w\u00f3wczas, gdy pracownik z jednej b\u0105d\u017a te\u017c z kilku wymienionych przyczyn jest lub m\u00f3g\u0142by by\u0107 traktowany w por\u00f3wnywalnej sytuacji mniej korzystnie ni\u017c inni pracownicy. Z kolei dyskryminacja po\u015brednia wyst\u0119puje w\u00f3wczas, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podj\u0119tego dzia\u0142ania, wyst\u0119puj\u0105 lub mog\u0142yby wyst\u0105pi\u0107 niekorzystne dysproporcje albo szczeg\u00f3lnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawi\u0105zania i rozwi\u0105zania stosunku pracy, warunk\u00f3w zatrudnienia, awansowania oraz dost\u0119pu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, wobec wszystkich lub znacznej liczby pracownik\u00f3w nale\u017c\u0105cych do grupy wyr\u00f3\u017cnionej ze wzgl\u0119du na jedn\u0105 lub kilka przyczyn okre\u015blonych w owym artykule kodeksu pracy, chyba, \u017ce postanowienie, kryterium lub dzia\u0142anie jest obiektywnie uzasadnione ze wzgl\u0119du na zgodny z prawem cel, kt\u00f3ry ma by\u0107 osi\u0105gni\u0119ty, a \u015brodki s\u0142u\u017c\u0105ce osi\u0105gni\u0119ciu tego celu s\u0105 w\u0142a\u015bciwe i konieczne.<\/p>\n\n\n\n Jednocze\u015bnie warto wiedzie\u0107, i\u017c przejawem dyskryminowania jest r\u00f3wnie\u017c:<\/p>\n\n\n\n Tutaj warto podkre\u015bli\u0107, i\u017c owo naruszenie godno\u015bci pracownika polega\u0107 mo\u017ce tylko na jednorazowym akcie, a zatem nie jest tutaj wymagana, w przeciwie\u0144stwie do mobbingu, ci\u0105g\u0142o\u015b\u0107 i d\u0142ugotrwa\u0142o\u015b\u0107 takiego zachowania.<\/p>\n\n\n\n Jednocze\u015bnie z przepis\u00f3w kodeksu pracy wynika, i\u017c dyskryminowaniem ze wzgl\u0119du na p\u0142e\u0107 jest r\u00f3wnie\u017c ka\u017cde niepo\u017c\u0105dane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnosz\u0105ce si\u0119 do p\u0142ci pracownika, kt\u00f3rego celem lub skutkiem jest naruszenie godno\u015bci pracownika, a w szczeg\u00f3lno\u015bci stworzenie wobec niego zastraszaj\u0105cej, wrogiej, poni\u017caj\u0105cej, upokarzaj\u0105cej b\u0105d\u017a uw\u0142aczaj\u0105cej atmosfery. Na takie zachowanie sk\u0142ada\u0107 si\u0119 mog\u0105 fizyczne, werbalne b\u0105d\u017a pozawerbalne elementy.<\/p>\n\n\n\n Z kodeksu pracy wynika ponadto, i\u017c za naruszenie zasady r\u00f3wnego traktowania w zatrudnieniu uwa\u017ca si\u0119 r\u00f3\u017cnicowanie przez pracodawc\u0119 sytuacji pracownika z jednej b\u0105d\u017a kilku przyczyn, kt\u00f3rego skutkiem jest w szczeg\u00f3lno\u015bci:<\/p>\n\n\n\n chyba, \u017ce pracodawca udowodni, \u017ce kierowa\u0142 si\u0119 obiektywnymi powodami.<\/p>\n\n\n\n Warto r\u00f3wnie\u017c wiedzie\u0107, i\u017c kodeks pracy szczeg\u00f3lnie wyr\u00f3\u017cnia kwesti\u0119 dyskryminacji w wynagrodzeniach i zgodnie z przepisami pracownicy maj\u0105 prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakow\u0105 prac\u0119 lub za prac\u0119 o jednakowej warto\u015bci. Wynagrodzenie, o kt\u00f3rym mowa w przepisach, obejmuje wszystkie sk\u0142adniki wynagrodzenia, bez wzgl\u0119du na ich nazw\u0119 oraz charakter, a tak\u017ce inne \u015bwiadczenia zwi\u0105zane z prac\u0105, przyznawane pracownikom w formie pieni\u0119\u017cnej b\u0105d\u017a innej ani\u017celi pieni\u0119\u017cna. Z kolei praca o jednakowej warto\u015bci to taka, kt\u00f3rej wykonywanie wymaga od pracownik\u00f3w por\u00f3wnywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odr\u0119bnych przepisach b\u0105d\u017a praktyk\u0105 i do\u015bwiadczeniem zawodowym, a tak\u017ce por\u00f3wnywalnej odpowiedzialno\u015bci i wysi\u0142ku.<\/p>\n\n\n\n Co jest zatem istotne w kontek\u015bcie roszcze\u0144 zwi\u0105zanych z dyskryminacj\u0105?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Osoba, wobec kt\u00f3rej pracodawca naruszy\u0142 zasad\u0119 r\u00f3wnego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania, a owo roszczenie odszkodowawcze obejmuje wyr\u00f3wnanie uszczerbku zar\u00f3wno w dobrach maj\u0105tkowych, jak i niemaj\u0105tkowych. Owo wyr\u00f3wnanie przys\u0142uguje w wysoko\u015bci nie ni\u017cszej od minimalnego wynagrodzenia za prac\u0119, bez wzgl\u0119du na rozmiar wyrz\u0105dzenia jakiejkolwiek szkody. Ustalaj\u0105c z kolei wysoko\u015b\u0107 odszkodowania nale\u017cy por\u00f3wna\u0107 stan rzeczywisty d\u00f3br poszkodowanego, ze stanem, kt\u00f3ry istnia\u0142by, gdyby nie dosz\u0142o do zdarzenia powoduj\u0105cego szkod\u0119. Oczywi\u015bcie metod\u0119 t\u0119 nale\u017cy dostosowa\u0107 do okoliczno\u015bci sprawy.<\/p>\n\n\n\n Wa\u017cnym jest, i\u017c roszczenia z tytu\u0142u dyskryminacji po\u0142\u0105czy\u0107 mo\u017cna z roszczeniami zwi\u0105zanymi z rozwi\u0105zaniem umowy o prac\u0119, do kt\u00f3rego dosz\u0142o z naruszeniem prawa, lecz jednocze\u015bnie \u017caden przepis nie wprowadza regu\u0142 zbiegu owych roszcze\u0144. Zatem pracownik zwolniony z pracy przez pracodawc\u0119 z naruszeniem przepis\u00f3w dotycz\u0105cych rozwi\u0105zywania um\u00f3w o prac\u0119, mo\u017ce domaga\u0107 si\u0119 odszkodowania za niezgodne z prawem rozwi\u0105zanie stosunku pracy, gdy wyka\u017ce dyskryminacyjny charakter decyzji pracodawcy. Jednocze\u015bnie mo\u017ce on domaga\u0107 si\u0119 r\u00f3wnie\u017c odszkodowania za naruszanie zasady r\u00f3wnego traktowania w zatrudnieniu.<\/p>\n\n\n\n Warto wiedzie\u0107, i\u017c sam zakaz dyskryminacji nale\u017cy por\u00f3wna\u0107 z og\u00f3ln\u0105 zasad\u0105 r\u00f3wnego traktowania pracownik\u00f3w, wynikaj\u0105c\u0105 z kolei a brzmienia art. 11.2 kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem pracownicy maj\u0105 r\u00f3wne prawa z tytu\u0142u jednakowego wype\u0142niania takich samych obowi\u0105zk\u00f3w, co dotyczy w szczeg\u00f3lno\u015bci r\u00f3wnego traktowania m\u0119\u017cczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Przepis ten generalnie wprowadza zakaz nier\u00f3wnego traktowania, nie wymieniaj\u0105c \u017cadnych przes\u0142anek dyskryminacyjnych, co prowadzi\u0142o cz\u0119sto s\u0105dy do konkluzji, i\u017c je\u015bli pracownik do\u015bwiadczy\u0142 nier\u00f3wnego traktowania, lecz nie wskazywa\u0142 na \u017cadn\u0105 przes\u0142ank\u0119 dyskryminacyjn\u0105, to podstaw\u0105 jego roszcze\u0144 nie jest art. 18.3d, lecz przepisy og\u00f3lne (a zatem art. 471 kodeksu cywilnego w zwi\u0105zku z art. 300 kodeksu pracy), z kt\u00f3rych wynika, i\u017c d\u0142u\u017cnik obowi\u0105zany jest do naprawienia szkody wynik\u0142ej z niewykonania lub nienale\u017cytego wykonania zobowi\u0105zania, chyba, \u017ce niewykonanie lub nienale\u017cyte wykonanie jest nast\u0119pstwem okoliczno\u015bci, za kt\u00f3re d\u0142u\u017cnik odpowiedzialno\u015bci nie ponosi. A z kolei w zgodzie z art. 300 kodeksu pracy, w sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy, do stosunku pracy stosuje si\u0119 odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, je\u017celi nie s\u0105 one sprzeczne z zasadami prawa pracy.<\/p>\n\n\n\n Podej\u015bcie takie zmieni\u0142o si\u0119 po wydaniu przez S\u0105d Najwy\u017cszy bardzo wa\u017cnej uchwa\u0142y z 24 sierpnia 2023 roku (sygn. akt I PZP 1\/23), gdzie s\u0119dziowie zapytani zostali przez s\u0105d II instancji o podstaw\u0119 prawn\u0105 dochodzonego odszkodowania w sytuacji, gdy pracownik nie by\u0142 dyskryminowany, a zatem nie mia\u0142o miejsca zastosowanie jednej z przes\u0142anek dyskryminacyjnych, ale dozna\u0142 ze strony pracodawcy wy\u0142\u0105cznie nier\u00f3wnego traktowania co do wynagrodzenia za prac\u0119 i w\u0142a\u015bnie w owym postanowieniu s\u0119dziowie S\u0105du Najwy\u017cszego stwierdzili, i\u017c ma tutaj zastosowanie art. 18.3d kodeksu pracy odnosz\u0105cy si\u0119 do odszkodowania za naruszenie zasady r\u00f3wnego traktowania, co w praktyce oznacza, \u017ce odszkodowanie z tytu\u0142u nier\u00f3wnego traktowania i dyskryminacji jest ustalane na podstawie w\u0142a\u015bnie owego art. 18.3d kodeksu pracy, a nie przepis\u00f3w kodeksu cywilnego, st\u0105d te\u017c jego wysoko\u015b\u0107 nie mo\u017ce by\u0107 mniejsza od minimalnego wynagrodzenia za prac\u0119.<\/p>\n\n\n\n O czym jeszcze warto pami\u0119ta\u0107 w kontek\u015bcie przepis\u00f3w dotycz\u0105cych dyskryminacji?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Warto r\u00f3wnie\u017c zapozna\u0107 si\u0119 ze specjaln\u0105 ochron\u0105 pracownika, kt\u00f3ry korzysta z uprawnie\u0144 przys\u0142uguj\u0105cych z tytu\u0142u naruszenia przepis\u00f3w prawa pracy, a w tym zasady r\u00f3wnego traktowania w zatrudnieniu. To bowiem nie mo\u017ce by\u0107 podstaw\u0105 jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a tak\u017ce nie mo\u017ce powodowa\u0107 jakichkolwiek negatywnych konsekwencji dla pracownika. A zw\u0142aszcza nie mo\u017ce to stanowi\u0107 przyczyny uzasadniaj\u0105cej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwi\u0105zanie bez wypowiedzenia przez pracodawc\u0119. Tak\u0105 sam\u0105 ochron\u0105 obj\u0119ty jest r\u00f3wnie\u017c pracownik, kt\u00f3ry udzieli\u0142 w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystaj\u0105cemu z uprawnie\u0144 przys\u0142uguj\u0105cych z tytu\u0142u naruszenia przepis\u00f3w prawa pracy, w tym zasady r\u00f3wnego traktowania w zatrudnieniu.<\/p>\n\n\n\n W tym aspekcie naruszenie powy\u017cej wskazanej ochrony przez pracodawc\u0119 daje pracownikom prawo do odszkodowania w wysoko\u015bci nie ni\u017cszej ni\u017c minimalne wynagrodzenie za prac\u0119, co w praktyce oznacza, \u017ce pracodawca nie mo\u017ce wyci\u0105ga\u0107 negatywnych konsekwencji wobec pracownika, kt\u00f3ry przyk\u0142adowo wyst\u0105pi\u0142 przeciwko pracodawcy z pozwem o odszkodowanie za naruszanie zasady r\u00f3wnego traktowania. Tym samym zdarzy\u0107 si\u0119 mo\u017ce, i\u017c pracownik taki proces przegra, bo s\u0105d uzna, \u017ce do naruszenia tej zasady de facto nie dosz\u0142o, po czym pracodawca w odwecie zastosuje jakie\u015b sankcje wobec pracownika i w\u00f3wczas pracownikowi przys\u0142ugiwa\u0107 b\u0119dzie roszczenie o odszkodowanie, lecz ju\u017c z innej podstawy prawnej.<\/p>\n\n\n\n Podsumowuj\u0105c, roszczenia pracownika zwi\u0105zane z niew\u0142a\u015bciwym zachowaniem pracodawcy mog\u0105 opiera\u0107 si\u0119 o przepisy dotycz\u0105ce dyskryminacji. Z praktyki wynika ponadto, i\u017c pracownikom \u0142atwiej b\u0119dzie dochodzi\u0107 przed s\u0105dem roszcze\u0144 opartych na naruszeniu zakazu dyskryminacji, ani\u017celi mobbingu, kt\u00f3ry jest form\u0105 dyskryminacji. Tutaj istotnym jest, i\u017c w odniesieniu do dyskryminacji nie trzeba udowadnia\u0107, \u017ce dzia\u0142ania wobec pracownika mia\u0142y charakter uporczywy, a poza tym w kontek\u015bcie procesowym istotnym jest, i\u017c w przypadku mobbingu pracownik musi udowodni\u0107, \u017ce do mobbingu dosz\u0142o, natomiast w sprawie dotycz\u0105cej dyskryminacji to pracodawca musi udowodni\u0107, \u017ce nie stosowa\u0142 kryteri\u00f3w dyskryminacyjnych. Jednocze\u015bnie istotnym jest w odniesieniu do odszkodowania za nier\u00f3wne traktowanie w zatrudnieniu, i\u017c jest ono ustalane na takich samych zasadach, jak odszkodowanie za naruszenie zasady dyskryminacji.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Generalnie warto wiedzie\u0107, i\u017c roszczenia pracownika zwi\u0105zane z niew\u0142a\u015bciwym zachowaniem pracodawcy mog\u0105 by\u0107 oparte na przepisach o dyskryminacji b\u0105d\u017a te\u017c<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":6459,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[8],"tags":[],"yoast_head":"\n\n
\n
\n