Niew\u0105tpliwie ciekawym zagadnieniem jest kwestia zwolnienia z pracy pracownika, kt\u00f3ry jest skonfliktowany z reszt\u0105 zespo\u0142u wsp\u00f3\u0142pracownik\u00f3w. Warto bowiem wr\u0119czaj\u0105c takowe zwolnienie, nawet w formie zwolnienia dyscyplinarnego, zbada\u0107 przyczyny zachowania tego pracownika, by mie\u0107 gwarancj\u0119, i\u017c jego zwolnienie rozwi\u0105\u017ce istniej\u0105cy konflikt.<\/p>\n\n\n\n
Na co zatem zwr\u00f3ci\u0107 uwag\u0119 w kontek\u015bcie konfliktu w zak\u0142adzie pracy i potencjalnego zwolnienia pracownika z tego tytu\u0142u?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Generalnie istotna jest ocena przestrzegania zasad wsp\u00f3\u0142\u017cycia spo\u0142ecznego po\u015br\u00f3d pracownik\u00f3w, kt\u00f3ra nie zawsze jest oczywista i prosta, na co wp\u0142yw maj\u0105 cz\u0119sto r\u00f3\u017cne z\u0142o\u017cone relacje pomi\u0119dzy pracownikami. Relacje te na pewno mog\u0105 mie\u0107 wp\u0142yw na zachowanie pracownika, a tym samym na wydajno\u015b\u0107 jego pracy, jak i r\u00f3wnie\u017c na zastosowanie przez pracodawc\u0119 mechanizm\u00f3w prawnych, wynikaj\u0105cych z kodeksu pracy. Warto w tym miejscu podkre\u015bli\u0107, i\u017c zgodnie z art. 100 kodeksu pracy pracownik ma obowi\u0105zek wykonywa\u0107 prac\u0119 sumiennie i starannie oraz stosowa\u0107 si\u0119 do polece\u0144 prze\u0142o\u017conych, kt\u00f3re dotycz\u0105 pracy, je\u017celi nie s\u0105 one sprzeczne z przepisami prawa oraz umow\u0105 o prac\u0119. Pracownik musi zatem w szczeg\u00f3lno\u015bci przestrzega\u0107:<\/p>\n\n\n\n Z orzecznictwa s\u0105dowego wynika, i\u017c przestrzeganie w zak\u0142adzie pracy zasad wsp\u00f3\u0142\u017cycia spo\u0142ecznego polega na stosowaniu norm o charakterze poza prawnym, zw\u0142aszcza, gdy chodzi tutaj o normy moralne, obyczajowe, etyczne, jak r\u00f3wnie\u017c i zwyczaje panuj\u0105ce w danym przedsi\u0119biorstwie. Jednocze\u015bnie warto podkre\u015bli\u0107, i\u017c wskazanie w art. 100 par. 2 pkt 6 kodeksu pracy, i\u017c pracownik w szczeg\u00f3lno\u015bci ma obowi\u0105zek przestrzegania w zak\u0142adzie zasad wsp\u00f3\u0142\u017cycia spo\u0142ecznego oznacza r\u00f3wnie\u017c, i\u017c pracownik musi si\u0119 stosowa\u0107 do regu\u0142 zachowania akceptowanych przez spo\u0142eczno\u015b\u0107 zak\u0142adow\u0105, co s\u0142u\u017cy zapewnieniu dobrej atmosfery w miejscu pracy, wp\u0142ywaj\u0105c na prawid\u0142ow\u0105 i niezak\u0142\u00f3con\u0105 wsp\u00f3\u0142prac\u0119 mi\u0119dzy osobami zatrudnionymi.<\/p>\n\n\n\n Ponadto, co te\u017c niezmiernie istotne, jak wynika z wyroku S\u0105du Najwy\u017cszego z 17 maja 2023 roku (sygn. akt I PSK 99\/22), obowi\u0105zek przestrzegania zasad wsp\u00f3\u0142\u017cycia spo\u0142ecznego w zak\u0142adzie pracy obejmuje r\u00f3wnie\u017c powstrzymywanie si\u0119 poza miejscem pracy od zachowa\u0144, kt\u00f3re wywo\u0142uj\u0105 lub pot\u0119guj\u0105 wzajemnie negatywny stosunek wsp\u00f3\u0142pracownik\u00f3w i konflikty w \u015brodowisku pracy.<\/p>\n\n\n\n Zasadniczo zatem pracodawca nie mo\u017ce tolerowa\u0107 nieprzestrzegania zasad wsp\u00f3\u0142\u017cycia spo\u0142ecznego, bowiem ich naruszenie prowadzi\u0107 mo\u017ce do konflikt\u00f3w w\u015br\u00f3d pracownik\u00f3w, w wyniku kt\u00f3rych spada wydajno\u015b\u0107 pracy. Tutaj jednak reakcja pracodawcy powinna by\u0107 wywa\u017cona i adekwatna do okre\u015blonego stanu faktycznego. W tym zakresie chodzi przede wszystkim o stosowanie przepis\u00f3w dotycz\u0105cych rozwi\u0105zania stosunku pracy, uwzgl\u0119dniaj\u0105cych okres wypowiedzenia b\u0105d\u017a przewiduj\u0105cych tryb rozwi\u0105zania bez wypowiedzenia. Pami\u0119ta\u0107 nale\u017cy zatem, i\u017c zgodnie z art. 52 ust. 1 pkt 1 kodeksu pracy pracodawca mo\u017ce rozwi\u0105za\u0107 umow\u0119 o prac\u0119 bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ci\u0119\u017ckiego naruszenia przez tego\u017c pracownika podstawowych obowi\u0105zk\u00f3w pracowniczych. Z kolei zwyk\u0142y tryb rozwi\u0105zania stosunku pracy uregulowany jest w art. 30 oraz art. 32 kodeksu pracy, gdzie chodzi o rozwi\u0105zanie umowy o prac\u0119 na mocy porozumienia stron albo przez o\u015bwiadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia.<\/p>\n\n\n\n Wa\u017cnym jest, i\u017c z par. 3 art. 30 kodeksu pracy wynika, \u017ce o\u015bwiadczenie ka\u017cdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwi\u0105zaniu umowy o prac\u0119 bez wypowiedzenia powinno nast\u0105pi\u0107 na pi\u015bmie, a z kolei w par. 4 tego\u017c artyku\u0142u czytamy, \u017ce w o\u015bwiadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o prac\u0119, zawartej na czas okre\u015blony lub umowy o prac\u0119 zawartej na czas nieokre\u015blony lub o rozwi\u0105zaniu umowy o prac\u0119 bez wypowiedzenia, powinna by\u0107 wskazana przyczyna uzasadniaj\u0105ca owo wypowiedzenie lub rozwi\u0105zanie umowy. Z kolei art. 32 par. 1 wskazuje, \u017ce ka\u017cda ze stron mo\u017ce rozwi\u0105za\u0107 umow\u0119 o prac\u0119 za wypowiedzeniem, a zgodnie z par. 2 tego\u017c artyku\u0142u, i\u017c rozwi\u0105zanie umowy o prac\u0119 nast\u0119puje z up\u0142ywem okresu wypowiedzenia.<\/p>\n\n\n\n O czym jeszcze warto pami\u0119ta\u0107 w kontek\u015bcie rozwi\u0105zania umowy z pracownikiem, kt\u00f3ry narusza zasady wsp\u00f3\u0142\u017cycia spo\u0142ecznego?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Warto zaznajomi\u0107 si\u0119 z wyrokiem S\u0105du Rejonowego w Gi\u017cycku z 2 sierpnia 2024 roku (sygn. akt IV P 34\/23), gdzie s\u0105d rozpatrywa\u0142 pow\u00f3dztwo pracownika o odszkodowanie w zwi\u0105zku z rozwi\u0105zaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia. Tutaj przyczyn\u0105 zastosowania tego trybu wobec pracownika by\u0142o to, i\u017c zwolniona osoba zachowywa\u0142a si\u0119 niew\u0142a\u015bciwie zar\u00f3wno w odniesieniu do wsp\u00f3\u0142pracownik\u00f3w, jak i klient\u00f3w. Zarzuty dotyczy\u0142y naruszania zasad wsp\u00f3\u0142\u017cycia spo\u0142ecznego poprzez u\u017cywanie s\u0142\u00f3w i wyra\u017ce\u0144 nieakceptowalnych oraz wulgarnych w \u015brodowisku pracy, tworzenie nieprzyjemnej atmosfery i konflikt\u00f3w w zespole oraz u\u017cywania obel\u017cywych s\u0142\u00f3w przy okre\u015blaniu innych pracownik\u00f3w.<\/p>\n\n\n\n W toku prowadzenia tej\u017ce sprawy s\u0119dziowie ustalili jednak\u017ce, i\u017c w podobny spos\u00f3b zachowywali si\u0119 tutaj r\u00f3wnie\u017c inni pracownicy. S\u0119dziowie podkre\u015blili zatem, i\u017c w przypadku ci\u0119\u017ckiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowi\u0105zk\u00f3w pracowniczych pracodawca ma prawo rozwi\u0105za\u0107 umow\u0119 o prac\u0119 bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika, jednak by decyzja taka mog\u0142a by\u0107 uznana za skuteczn\u0105 i prawid\u0142ow\u0105 musi on rozwi\u0105za\u0107 umow\u0119 zgodnie z przepisami kodeksu pracy.<\/p>\n\n\n\n St\u0105d te\u017c musz\u0105 by\u0107 spe\u0142nione wymogi formalne, a sama decyzja o rozwi\u0105zaniu umowy bez wypowiedzenia musi by\u0107 uzasadniona. To wszystko oznacza za\u015b, i\u017c przyczyna wr\u0119czenia zwolnienia dyscyplinarnego musi rzeczywi\u015bcie wskazywa\u0107 na ci\u0119\u017ckie naruszenie przez pracownika podstawowych obowi\u0105zk\u00f3w pracowniczych, a jednocze\u015bnie po stronie pracownika istnie\u0107 musi dodatkowa przes\u0142anka, a zatem wina umy\u015blna lub ra\u017c\u0105ce niedbalstwo.<\/p>\n\n\n\n W sprawie, kt\u00f3r\u0105 zajmowali si\u0119 s\u0119dziowie S\u0105du Rejonowego w Gi\u017cycku, doszli oni do wniosku, \u017ce decyzja pracodawcy nie mo\u017ce by\u0107 uznana za prawid\u0142ow\u0105, bowiem nie wykaza\u0142 on przes\u0142anek naruszenia przez pracownika podstawowych obowi\u0105zk\u00f3w pracowniczych w spos\u00f3b ci\u0119\u017cki. Tutaj s\u0119dziowie stwierdzili, i\u017c w sprawie tej pracodawca nie powinien ocenia\u0107 zachowania powoda jako ci\u0119\u017ckiego naruszenia podstawowych obowi\u0105zk\u00f3w pracowniczych, a adekwatn\u0105 reakcj\u0105 pracodawcy by\u0142oby zastosowanie \u015brodk\u00f3w dyscyplinuj\u0105cych, jak chocia\u017cby kary nagany. S\u0119dziowie w wyroku podkre\u015blili ponadto, i\u017c zwolnienie dyscyplinarne jest najbardziej ostr\u0105 form\u0105 rozstania z pracownikiem i tryb ten powinien by\u0107 stosowany w sytuacjach szczeg\u00f3lnych, zas\u0142uguj\u0105cych na pot\u0119pienie, a zatem takich, gdzie ci\u0119\u017ckie naruszenie obowi\u0105zk\u00f3w przez pracownika jest oczywiste, a jego wina umy\u015blna i nie budzi w\u0105tpliwo\u015bci. Natomiast w rozpatrywanej sprawie okaza\u0142o si\u0119, \u017ce zachowanie powoda nie r\u00f3\u017cni\u0142o si\u0119 znacz\u0105co od zachowa\u0144 innych os\u00f3b i tutaj pracodawca niestety tego konfliktu nie rozwi\u0105za\u0142, ponadto nie zastosowa\u0142 te\u017c \u017cadnych innych sankcji wobec innych os\u00f3b, kt\u00f3re w nim uczestniczy\u0142y.<\/p>\n\n\n\n Tym samym zatem maj\u0105c konflikt w zak\u0142adzie pracy nale\u017cy bardzo dok\u0142adnie przeanalizowa\u0107 sytuacj\u0119, by skutecznie okre\u015bli\u0107 przyczyny tego\u017c konfliktu. Niew\u0105tpliwie bowiem naganne zachowanie pracownika mo\u017ce by\u0107 niekiedy sprowokowane przez osoby z nim wsp\u00f3\u0142pracuj\u0105ce. St\u0105d te\u017c rol\u0105 pracodawcy jest dok\u0142adne zbadanie sprawy, jej wyja\u015bnienie, a dopiero p\u00f3\u017aniej rozwa\u017cenie zastosowania r\u00f3\u017cnych \u015brodk\u00f3w dyscyplinuj\u0105cych, jak chocia\u017cby kary porz\u0105dkowej, czy te\u017c w ostateczno\u015bci zwolnienia z pracy.<\/p>\n\n\n\n Podsumowuj\u0105c, maj\u0105c w zak\u0142adzie pracy konflikt pomi\u0119dzy pracownikami prowadz\u0105cy do nieprzestrzegania zasad wsp\u00f3\u0142\u017cycia spo\u0142ecznego, b\u0119d\u0105cych sk\u0105din\u0105d obowi\u0105zkiem pracowniczym wynikaj\u0105cym z kodeksu pracy, nale\u017cy bardzo dok\u0142adnie przeanalizowa\u0107 sytuacj\u0119 i dociec \u017ar\u00f3d\u0142a konfliktu, by nie podj\u0105\u0107 pochopnych decyzji odno\u015bnie do nak\u0142adania kar porz\u0105dkowych czy te\u017c zwolnienia z pracy, na zwolnieniu dyscyplinarnym sko\u0144czywszy. Tutaj bowiem nale\u017cy mie\u0107 pewno\u015b\u0107, i\u017c podj\u0119te dzia\u0142ania b\u0119d\u0105 adekwatne i przyczyni\u0105 si\u0119 do za\u017cegnania istniej\u0105cego konfliktu. Wr\u0119czaj\u0105c zatem zwolnienie dyscyplinarne pracownikowi skonfliktowanemu z zespo\u0142em wsp\u00f3\u0142pracownik\u00f3w nale\u017cy mie\u0107 pewno\u015b\u0107 co do przyczyn jego zachowania, a ju\u017c szczeg\u00f3lnie pod k\u0105tem tego, czy zachowania innych pracownik\u00f3w do tego si\u0119 nie przyczyni\u0142y. W\u00f3wczas bowiem zwolnienie dyscyplinarne nie b\u0119dzie adekwatne do sytuacji i mo\u017ce zosta\u0107 podwa\u017cone przez s\u0105d pracy, rozpatruj\u0105cy ewentualne za\u017calenie pracownika.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Niew\u0105tpliwie ciekawym zagadnieniem jest kwestia zwolnienia z pracy pracownika, kt\u00f3ry jest skonfliktowany z reszt\u0105 zespo\u0142u wsp\u00f3\u0142pracownik\u00f3w. Warto bowiem wr\u0119czaj\u0105c takowe<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":6377,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[3],"tags":[],"yoast_head":"\n\n