{"id":6258,"date":"2024-08-01T17:09:53","date_gmt":"2024-08-01T17:09:53","guid":{"rendered":"https:\/\/szukampracy.pl\/blog\/?p=6258"},"modified":"2024-08-01T17:09:54","modified_gmt":"2024-08-01T17:09:54","slug":"kodeksowe-zapisy-dotyczace-mobbingu-coraz-korzystniejsze","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/szukampracy.pl\/blog\/kodeksowe-zapisy-dotyczace-mobbingu-coraz-korzystniejsze\/","title":{"rendered":"Kodeksowe zapisy dotycza\u0328ce mobbingu coraz korzystniejsze"},"content":{"rendered":"\n

Co do zasady przepisy dotycz\u0105ce mobbingu pojawi\u0142y si\u0119 w polskim systemie prawnym ponad 20 lat temu. Nietrudno jednak dostrzec, i\u017c z biegiem lat staj\u0105 si\u0119 one coraz bardziej korzystne dla pracownik\u00f3w. W tym czasie zmienia\u0142y si\u0119 one kilkukrotnie, jak i r\u00f3wnie\u017c dochodzi\u0142o do r\u00f3\u017cnych zmian stosowanych w tym zakresie interpretacji.<\/p>\n\n\n\n

Co zatem wiemy o przepisach dotycz\u0105cych mobbingu w polskim systemie prawnym?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Generalnie mobbing jako taki pojawi\u0142 si\u0119 w kodeksie pracy w 2004 roku i od tego czasu kilka razy dokonano zmiany brzmienia owych przepis\u00f3w, jak i r\u00f3wnie\u017c ich interpretacji. Samo poj\u0119cie mobbingu zadomowi\u0142o si\u0119 ju\u017c na dobre w polskim systemie prawnym, lecz r\u00f3wnie\u017c w \u015bwiadomo\u015bci zar\u00f3wno pracownik\u00f3w oraz pracodawc\u00f3w. Ze statystyk wynika, i\u017c liczba spraw dotycz\u0105cych mobbingu w s\u0105dach pracy w ostatnim czasie utrzymywa\u0142a si\u0119 na podobnym poziomie, w ilo\u015bci mianowicie ok. 700 spraw rocznie. Coraz wi\u0119cej takich spraw trafia r\u00f3wnie\u017c do s\u0105d\u00f3w okr\u0119gowych, kt\u00f3re zajmuj\u0105 si\u0119 roszczeniami o warto\u015bci przekraczaj\u0105cej 100.000,00 z\u0142, a jednocze\u015bnie w ostatnim roku o ok. 30,0% wzros\u0142a w og\u00f3le liczba nowych spraw trafiaj\u0105cych do s\u0105d\u00f3w pracy. Nie wiadomo jeszcze dok\u0142adnie, czy wzrost ten dotyczy r\u00f3wnie\u017c spraw zwi\u0105zanych z mobbingiem, lecz praktyka pokazuje, \u017ce tak w\u0142a\u015bnie mo\u017ce by\u0107.<\/p>\n\n\n\n

Jednocze\u015bnie na przestrzeni lat zmienia\u0142y si\u0119 kwoty odszkodowa\u0144, jakie ofiarom mobbingu przyznaj\u0105 s\u0105dy pracy, bowiem w pierwszych latach by\u0142y to kwoty w wysoko\u015bci kilkunastu tysi\u0119cy z\u0142, a wyroki z ostatniego czasu niejednokrotnie opiewaj\u0105 na sumy oscyluj\u0105ce wok\u00f3\u0142 100.000,00 z\u0142. Niew\u0105tpliwie zas\u0105dzane wysoko\u015bci odszkodowania s\u0105 oczywi\u015bcie uzale\u017cnione od konkretnych okoliczno\u015bci, bowiem r\u00f3wnie\u017c i dzisiaj zdarzaj\u0105 si\u0119 sprawy ko\u0144cz\u0105ce si\u0119 ni\u017cszymi odszkodowaniami, w wysoko\u015bci chocia\u017cby 25.000,00 z\u0142.<\/p>\n\n\n\n

Wa\u017cnym jest, i\u017c nadal widoczne s\u0105 r\u00f3\u017cnice pomi\u0119dzy potocznym rozumieniem mobbingu, a jego prawn\u0105 definicj\u0105, kt\u00f3ra tak naprawd\u0119 prawie nie zmieni\u0142a si\u0119 przez ostatnie 20 lat. To bowiem, co pracownicy cz\u0119sto nazywaj\u0105 mobbingiem, w istocie cz\u0119sto jest innego rodzaju naruszeniem prawa, przyk\u0142adowo chocia\u017cby naruszeniem godno\u015bci pracownika, jego molestowaniem czy te\u017c nier\u00f3wnym traktowaniem. Zdarza si\u0119 r\u00f3wnie\u017c, i\u017c czasami zdarzenia uwa\u017cane za mobbing, s\u0105 tak naprawd\u0119 nieprawid\u0142owym wykonywaniem swych zada\u0144 przez prze\u0142o\u017conego, polegaj\u0105c chocia\u017cby na punktowaniu ka\u017cdego, nawet najdrobniejszego b\u0142\u0119du pracownika.<\/p>\n\n\n\n

W powy\u017cszym aspekcie natomiast definicja prawna mobbingu jest skomplikowana, obejmuj\u0105c ca\u0142\u0105 list\u0119 okoliczno\u015bci, kt\u00f3re musz\u0105 zaistnie\u0107 \u0142\u0105cznie, aby dosz\u0142o do stwierdzenia tego czynu. Mianowicie lista ta obejmuje: dzia\u0142ania lub zachowania dotycz\u0105ce pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegaj\u0105ce na uporczywym i d\u0142ugotrwa\u0142ym n\u0119kaniu lub zastraszaniu, wywo\u0142uj\u0105ce zani\u017con\u0105 ocen\u0119 przydatno\u015bci zawodowej, powoduj\u0105ce lub maj\u0105ce na celu poni\u017cenie lub o\u015bmieszenie, izolowanie pracownika lub wyeliminowanie go z zespo\u0142u wsp\u00f3\u0142pracownik\u00f3w.<\/p>\n\n\n\n

Na przestrzeni 20 lat zmiany przepis\u00f3w w odniesieniu do definicji mobbingu nie by\u0142y du\u017ce, natomiast znacz\u0105co zmodyfikowano przepis, reguluj\u0105cy zasady dotycz\u0105ce wyp\u0142acania odszkodowania. W tym kontek\u015bcie bowiem do 7 wrze\u015bnia 2019 roku pracownik musia\u0142 najpierw rozwi\u0105za\u0107 umow\u0119 o prac\u0119, z powo\u0142aniem si\u0119 na mobbing, aby m\u00f3c w og\u00f3le \u017c\u0105da\u0107 zap\u0142aty odszkodowania od pracodawcy. Po tej dacie natomiast rozwi\u0105zanie umowy nie jest konieczne i mo\u017cna domaga\u0107 si\u0119 odszkodowania r\u00f3wnie\u017c w trakcie zatrudnienia, b\u0105d\u017a nawet, gdy mobbing nie by\u0142 przyczyn\u0105 rozwi\u0105zania umowy. Obecnie wystarczy bowiem, \u017ce pracownik go do\u015bwiadczy\u0142.<\/p>\n\n\n\n

Co jeszcze jest istotne w kontek\u015bcie mobbingu funkcjonuj\u0105cego w polskim systemie prawnym?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Generalnie zmian dotycz\u0105cych przepis\u00f3w odnosz\u0105cych si\u0119 do mobbingu nie by\u0142o zbyt wiele, jednak\u017ce ich interpretacje przez lata ulega\u0142y znacznym modyfikacjom. Na pocz\u0105tku bowiem s\u0105dy cz\u0119sto przyjmowa\u0142y stanowisko, i\u017c dzia\u0142ania lub zachowania o charakterze mobbingowym powinny trwa\u0107 przynajmniej 6 miesi\u0119cy, by zosta\u0142y uznane za spe\u0142niaj\u0105ce definicj\u0119 mobbingu w rozumieniu kodeksu pracy. W ten spos\u00f3b interpretowano bowiem przepis, kt\u00f3ry m\u00f3wi o wyst\u0105pieniu uporczywego i d\u0142ugotrwa\u0142ego n\u0119kania lub zastraszania pracownika.<\/p>\n\n\n\n

W miar\u0119 up\u0142ywu czasu orzecznictwo to jednak si\u0119 zmieni\u0142o, gdzie zacz\u0119to podkre\u015bla\u0107, \u017ce nie mo\u017cna jednoznacznie ustali\u0107 minimalnego okresu, kt\u00f3ry musi up\u0142yn\u0105\u0107, by mo\u017cna by\u0142o m\u00f3wi\u0107 o mobbingu. Poza tym s\u0105dy mia\u0142y te\u017c do czynienia z sytuacjami, gdy ten czas by\u0142 du\u017co kr\u00f3tszy ni\u017c wcze\u015bniej przyjmowane 6 miesi\u0119cy.<\/p>\n\n\n\n

Przyk\u0142adowo w wyroku ze stycznia 2007 roku s\u0119dziowie S\u0105du Najwy\u017cszego podkre\u015blili, i\u017c okres, kt\u00f3ry decyduje o tym, czy mamy do czynienia z uporczywym n\u0119kaniem musi by\u0107 rozpatrywany w spos\u00f3b zindywidualizowany i uwzgl\u0119dnia\u0107 okoliczno\u015bci konkretnego przypadku. Z kolei w wyroku z kwietnia 2015 roku s\u0119dziowie S\u0105du Najwy\u017cszego wskazali, i\u017c dla stwierdzenia mobbingu wystarczy, by okre\u015blone zachowania trwa\u0142y ju\u017c nawet 5 tygodni, je\u015bli w tym czasie n\u0119kanie lub zastraszanie pracownika jest bardzo intensywne. Nie wykluczonym jest zatem, i\u017c nied\u0142ugo pojawiaj\u0105 si\u0119 kolejne wyroki, wskazuj\u0105ce na nawet kr\u00f3tsze okresy poddawania pracownika negatywnym represjom. Tym niemniej jednak jednokrotne czy te\u017c kr\u00f3tkotrwa\u0142e dzia\u0142ania nie stanowi\u0105 mobbingu, w rozumieniu przepis\u00f3w kodeksu pracy.<\/p>\n\n\n\n

Z dotychczasowych do\u015bwiadcze\u0144 wynika, i\u017c w przesz\u0142o\u015bci by\u0142y w\u0105tpliwo\u015bci, czy mamy do czynienia z mobbingiem, gdy sprawca dzia\u0142a nieumy\u015blnie, czyli nie planuje, \u017ce jego dzia\u0142ania b\u0119d\u0105 krzywdzi\u0107 pracownika. Podkre\u015blano bowiem, i\u017c by mo\u017cna by\u0142o m\u00f3wi\u0107 o mobbingu, nieakceptowalne dzia\u0142ania musz\u0105 mie\u0107 cel w postaci poni\u017cenia lub o\u015bmieszenia pracownika. Dla przyk\u0142adu wskazywano tak chocia\u017cby jeszcze w wyroku s\u0119dzi\u00f3w S\u0105du Najwy\u017cszego z pa\u017adziernika 2007 roku.<\/p>\n\n\n\n

Wraz z up\u0142ywem czasu koncepcja ta jednak ulega\u0142a zmianom do takiej, i\u017c intencja mobbera nie jest konieczna, by zaistnia\u0142 mobbing. Takie stanowisko s\u0119dzi\u00f3w S\u0105du Najwy\u017cszego jest chocia\u017cby w wyroku z lutego 2023 roku, gdzie wskazano, i\u017c wystarczy, aby to co robi mobber by\u0142o n\u0119kaniem lub zastraszaniem oraz wywo\u0142ywa\u0142o skutki wskazane w kodeksie pracy. Innymi s\u0142owy zatem nawet, gdy mobber nie dzia\u0142a po to, by kogo\u015b poni\u017cy\u0107, to i tak nie zmieni to negatywnej oceny jego dzia\u0142a\u0144 oraz odpowiedzialno\u015bci za mobbing.<\/p>\n\n\n\n

A co jest istotne w kontek\u015bcie mobbingu z perspektywy pracodawcy?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Wa\u017cnym jest, i\u017c tak naprawd\u0119 pracodawca odpowiada za nie podj\u0119cie dzia\u0142a\u0144 stanowi\u0105cych przeciwdzia\u0142anie mobbingowi, a nie za samo jego wyst\u0105pienie. W tym kontek\u015bcie wa\u017cne jest stanowisko s\u0119dzi\u00f3w S\u0105du Najwy\u017cszego z sierpnia 2011 roku, gdzie uznano, i\u017c odpowiednie przeciwdzia\u0142anie n\u0119kaniu pozwala pracodawcy nie ponosi\u0107 odpowiedzialno\u015bci wobec pracownika, nawet je\u017celi do mobbingu niestety dosz\u0142o. W konsekwencji zatem takiego stanowiska, pracodawca nie musi p\u0142aci\u0107 odszkodowania lub zado\u015b\u0107uczynienia.<\/p>\n\n\n\n

W powy\u017cszym aspekcie przeciwdzia\u0142anie mobbingowi oznacza w szczeg\u00f3lno\u015bci szkolenie pracownik\u00f3w w zakresie informowania o niebezpiecze\u0144stwie i konsekwencjach mobbingu. Poza tym pracodawca musi przyj\u0105\u0107 i stosowa\u0107 procedury, kt\u00f3re umo\u017cliwi\u0105 wykrycie i zako\u0144czenie mobbingu, gdzie w praktyce chodzi o przyj\u0119cie procedury antymobbingowej oraz w sytuacji gdy zachodzi podejrzenie mobbingu – przeprowadzenie post\u0119powania wyja\u015bniaj\u0105cego zg\u0142oszenie. Post\u0119powania takie s\u0105 cz\u0119stokro\u0107 prowadzone przez odpowiednie komisje, kt\u00f3rych zadaniem jest sprawdzenie czy mobbing faktycznie zaistnia\u0142.<\/p>\n\n\n\n

S\u0119dziowie S\u0105du Najwy\u017cszego podkre\u015blali jednocze\u015bnie, i\u017c dzia\u0142ania podejmowane przez pracodawc\u0119 musz\u0105 by\u0107 realne i mie\u0107 na celu przeciwdzia\u0142anie mobbingowi. Aby takie by\u0142y nale\u017cy oceni\u0107 z obiektywnego punktu widzenia czy da si\u0119 potwierdzi\u0107 ich potencjaln\u0105 skuteczno\u015b\u0107. Zatem, by przeciwdzia\u0142a\u0107 mobbingowi, pracodawca stosowa\u0107 mo\u017ce r\u00f3\u017cne \u015brodki organizacyjnej perswazji, a gdy s\u0105 one nieskuteczne, w\u00f3wczas stosowa\u0107 mo\u017cna r\u00f3wnie\u017c sankcje przewidziane w prawie pracy oraz wszelkie inne prawnie dost\u0119pne \u015brodki, takie chocia\u017cby, jak:<\/p>\n\n\n\n