Ciekawym zagadnieniem, na kanwie przepis\u00f3w prawa pracy, jest mo\u017cliwo\u015b\u0107 zwolnienia dyscyplinarnego pracownika za naruszenie przepis\u00f3w dotycz\u0105cych RODO. Tutaj niew\u0105tpliwie trzeba by\u0107 bardzo ostro\u017cnym, bowiem okoliczno\u015bci danego przypadku zdecyduj\u0105 o tym, czy zachowanie pracownika mo\u017cna uzna\u0107 za ci\u0119\u017ckie naruszenie obowi\u0105zk\u00f3w, a tym samym mog\u0142oby to by\u0107 podstaw\u0105 do zwolnienia dyscyplinarnego. W tej sytuacji w gr\u0119 wchodzi\u0107 r\u00f3wnie\u017c mo\u017ce poniesienie przez pracownika odpowiedzialno\u015bci porz\u0105dkowej b\u0105d\u017a te\u017c materialnej.<\/p>\n\n\n\n
Co jest zatem istotne w kontek\u015bcie naruszenia przepis\u00f3w RODO, a zwolnienia pracownika?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Zasadniczo odpowiedzialno\u015b\u0107 za zapewnienie bezpiecze\u0144stwa danych osobowych, przetwarzanych przez pracodawc\u0119 na gruncie przepis\u00f3w RODO, ponosi zatrudniaj\u0105cy, dzia\u0142aj\u0105c jako administrator b\u0105d\u017a te\u017c podmiot przetwarzaj\u0105cy dane. Niew\u0105tpliwie jednak mog\u0105 zdarzy\u0107 si\u0119 sytuacje, gdy pracownik odmawia stosowania si\u0119 do standard\u00f3w przyj\u0119tych przez pracodawc\u0119 i przyczynia si\u0119 do naruszenia bezpiecze\u0144stwa danych osobowych.<\/p>\n\n\n\n Zgodnie z kodeksem pracy, obowi\u0105zkami pracownika jest mi\u0119dzy innymi:<\/p>\n\n\n\n Wa\u017cnym jest tutaj, i\u017c za tymi og\u00f3lnymi stwierdzeniami kryj\u0105 si\u0119 r\u00f3wnie\u017c obowi\u0105zki zwi\u0105zane z zapewnieniem bezpiecze\u0144stwa danych osobowych w przedsi\u0119biorstwie oraz przestrzeganie zasad obowi\u0105zuj\u0105cych w danym zak\u0142adzie pracy w tym zakresie.<\/p>\n\n\n\n W praktyce wszystko to oznacza, i\u017c pracownik ma obowi\u0105zek nie tylko zapozna\u0107 si\u0119 ze standardami i procedurami przetwarzania danych osobowych, wprowadzonych u pracodawcy, ale tak\u017ce stosowa\u0107 si\u0119 do nich. Dzia\u0142ania takie maj\u0105 s\u0142u\u017cy\u0107 unikni\u0119ciu sytuacji, gdzie na skutek zaniedbania b\u0105d\u017a umy\u015blnego dzia\u0142ania pracownika, pracodawca poniesie konsekwencje prawne, a co za tym idzie, r\u00f3wnie\u017c finansowe, z tytu\u0142u naruszenia przepis\u00f3w o ochronie danych osobowych.<\/p>\n\n\n\n Niew\u0105tpliwie, zgodnie z przepisami, to pracodawca jako administrator lub podmiot przetwarzaj\u0105cy ponosi odpowiedzialno\u015b\u0107 wobec prezesa organu nadzoru, czyli Urz\u0119du Ochrony Danych Osobowych oraz podmiotu danych, w razie ich niezgodnego z prawem przetwarzania. Nie znaczy to jednak, i\u017c nie mo\u017ce on poci\u0105gn\u0105\u0107 do odpowiedzialno\u015bci obecnego b\u0105d\u017a te\u017c by\u0142ego pracownika, je\u015bli b\u0119dzie w stanie wykaza\u0107 jego win\u0119 i przyczynienie si\u0119 do naruszenia przepis\u00f3w. W tym zakresie przepisy kodeksu pracy w spos\u00f3b szczeg\u00f3lny okre\u015blaj\u0105 mo\u017cliwo\u015b\u0107 wyci\u0105gni\u0119cia konsekwencji.<\/p>\n\n\n\n Pami\u0119ta\u0107 nale\u017cy o tym, i\u017c pracodawca jako administrator danych, odpowiada za prawid\u0142owe przetwarzanie danych w relacji z organem nadzoru i podmiotem danych, w szczeg\u00f3lno\u015bci na podstawie przepis\u00f3w RODO i ustawy o ochronie danych osobowych. Natomiast odpowiedzialno\u015b\u0107 pracownika wzgl\u0119dem pracodawcy w tym zakresie kszta\u0142tuj\u0105 przepisy kodeksu pracy, dotycz\u0105ce odpowiedzialno\u015bci porz\u0105dkowej i maj\u0105tkowej oraz te dotycz\u0105ce rozwi\u0105zywania um\u00f3w o prac\u0119. To w\u0142a\u015bnie na ich podstawie pracodawca ma mo\u017cliwo\u015b\u0107 wyci\u0105gni\u0119cia konsekwencji wobec pracownika, kt\u00f3ry dopu\u015bci\u0142 si\u0119 niezgodnego z przepisami b\u0105d\u017a te\u017c zasadami obowi\u0105zuj\u0105cymi w danym przedsi\u0119biorstwie, przetwarzania danych.<\/p>\n\n\n\n Jakie zatem mo\u017cliwo\u015bci ma pracodawca w sytuacji, gdy pracownik dopu\u015bci\u0142 si\u0119 niezgodnego z przepisami zachowania dotycz\u0105cego ochrony danych osobowych?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Co do zasady, w przypadku ka\u017cdego nieprawid\u0142owego zachowania pracownika, w zale\u017cno\u015bci od jego charakteru, pracodawca ma mo\u017cliwo\u015b\u0107 wyboru spo\u015br\u00f3d narz\u0119dzi przyznanych mu przez przepisy prawa pracy. W zakresie odpowiedzialno\u015bci porz\u0105dkowej nieprzestrzeganie zasad prawid\u0142owego przetwarzania danych osobowych mo\u017ce w konkretnym przypadku skutkowa\u0107 kar\u0105 upomnienia lub nagany. Je\u017celi jednak pracownik swym zachowaniem wyrz\u0105dzi\u0142 pracodawcy szkod\u0119, to w\u00f3wczas mo\u017ce on ponie\u015b\u0107 r\u00f3wnie\u017c odpowiedzialno\u015b\u0107 maj\u0105tkow\u0105. Odpowiedzialno\u015b\u0107 ta mie\u015bci si\u0119 w granicach rzeczywistej straty pracodawcy i ogranicza si\u0119 tylko do normalnych nast\u0119pstw post\u0119powania pracownika, z kt\u00f3rego ona wynik\u0142a. Poza tym, co istotne w kontek\u015bcie odpowiedzialno\u015bci z tytu\u0142u ochrony danych osobowych, nie dotyczy ona ryzyka zwi\u0105zanego z dzia\u0142alno\u015bci\u0105 pracodawcy.<\/p>\n\n\n\n Niew\u0105tpliwie te\u017c nie w ka\u017cdej sytuacji w ten spos\u00f3b pracownik b\u0119dzie w ca\u0142o\u015bci w stanie zrekompensowa\u0107 pracodawcy poniesion\u0105 szkod\u0119, a co do zasady g\u00f3rn\u0105 granic\u0119 odpowiedzialno\u015bci maj\u0105tkowej stanowi r\u00f3wnowarto\u015b\u0107 trzykrotno\u015bci wynagrodzenia pracownika, jakie otrzymywa\u0142 w momencie naruszenia przepis\u00f3w. Wyj\u0105tkiem, kt\u00f3ry pozwala\u0142by na pe\u0142n\u0105 kompensat\u0119, jest sytuacja, gdzie pracownik dopu\u015bci\u0142 si\u0119 naruszenia w spos\u00f3b umy\u015blny.<\/p>\n\n\n\n Niezale\u017cnie jednak od odpowiedzialno\u015bci porz\u0105dkowej czy materialnej, konkretny przypadek naruszenia zasad bezpiecze\u0144stwa danych osobowych skutkowa\u0107 mo\u017ce decyzj\u0105 o wypowiedzeniu umowy o prac\u0119 b\u0105d\u017a te\u017c nawet o zwolnieniu dyscyplinarnym. Tutaj jednak wyb\u00f3r odpowiedniego trybu rozwi\u0105zania umowy w konkretnym przypadku winien zosta\u0107 poprzedzony dog\u0142\u0119bnym zbadaniem i ocen\u0105 wszystkich okoliczno\u015bci sprawy.<\/p>\n\n\n\n W powy\u017cszym aspekcie warto powiem zwr\u00f3ci\u0107 uwag\u0119 na jedno z orzecze\u0144 S\u0105du Najwy\u017cszego mianowicie wyrok z 10 maja 2018 roku (sygn. akt II PK 76\/17), gdzie s\u0119dziowie stwierdzili, i\u017c: \u201eStworzenie przez pracownika stanu, w kt\u00f3rym istnieje potencjalna mo\u017cliwo\u015b\u0107 dost\u0119pu os\u00f3b trzecich do podlegaj\u0105cych ochronie danych osobowych, stanowi zagro\u017cenie interes\u00f3w pracodawcy. Uzasadnion\u0105 przyczyn\u0105 rozwi\u0105zania z pracownikiem umowy o prac\u0119 w trybie art. 52 par. 1 pkt. 1 kodeksu pracy mo\u017ce by\u0107 tak\u017ce zawinione dzia\u0142anie pracownika powoduj\u0105ce samo zagro\u017cenie interes\u00f3w pracodawcy. Tak wi\u0119c uznanie, \u017ce zachowanie pracownika nie wype\u0142nia znamion czynu niedozwolonego (\u2026) z art. 51 ust. 1 ustawy o ochronie danych osobowych, nie przekre\u015bla jako zakwalifikowania go jako ci\u0119\u017ckie naruszenie podstawowych obowi\u0105zk\u00f3w pracowniczych. Je\u015bli za\u015b chodzi o tajemnic\u0119 przedsi\u0119biorstwa, w tym przypadku r\u00f3wnie\u017c ocena zagro\u017cenia interes\u00f3w pracodawcy nie mo\u017ce by\u0107 rozpatrywana wy\u0142\u0105cznie na gruncie prawnokarnym (\u2026), ale te\u017c w uj\u0119ciu cywilistycznym rozumianym jako nara\u017cenie pracodawcy na szkod\u0119 w zwi\u0105zku z potencjaln\u0105 mo\u017cliwo\u015bci\u0105 wykorzystania tajemnicy przedsi\u0119biorstwa przez osob\u0119 trzeci\u0105.\u201d<\/p>\n\n\n\n Z kolei s\u0119dziowie S\u0105du Najwy\u017cszego w wyroku z 4 kwietnia 2017 roku (sygn. akt II PK 37\/16) ocenili, i\u017c pracownik przetwarzaj\u0105cy dane osobowe poza zakresem upowa\u017cnienia udzielonego przez administratora, dopuszcza si\u0119 ci\u0119\u017ckiego naruszenia podstawowych obowi\u0105zk\u00f3w pracowniczych i to nawet w sytuacji, gdy zachowuje poufno\u015b\u0107 danych.<\/p>\n\n\n\n Z obu tych orzecze\u0144 jasno wynika, i\u017c je\u015bli pracownik nie spowodowa\u0142 jeszcze realnej szkody pracodawcy, a jedynie swym zachowaniem narazi\u0142 go na ni\u0105, bezpieczniejszym dla pracodawcy pod k\u0105tem wykazania s\u0142uszno\u015bci swojej decyzji przed s\u0105dem pracy mo\u017ce okaza\u0107 si\u0119 wypowiedzenie umowy o prac\u0119, z uwagi na zachowanie powoduj\u0105ce utrat\u0119 zaufania do pracownika. Nie warto zatem od razu w takiej sytuacji si\u0119ga\u0107 po zwolnienie dyscyplinarne.<\/p>\n\n\n\n Jak jeszcze oceni\u0107 mo\u017cliwo\u015b\u0107 zwolnienia dyscyplinarnego pracownika za naruszenie przepis\u00f3w dotycz\u0105cych RODO?<\/strong><\/p>\n\n\n\n W powy\u017cszym aspekcie warto r\u00f3wnie\u017c zwa\u017cy\u0107 na wyrok S\u0105du Rejonowego w Toruniu z 28 grudnia 2018 roku (sygn. akt IV P 364\/18), gdzie s\u0119dziowie stwierdzili, i\u017c: \u201eOdmowa zgody na wdro\u017cenie procedur zwi\u0105zanych z wej\u015bciem w \u017cycie rozporz\u0105dzenia RODO nie mo\u017ce skutkowa\u0107 dyscyplinarnym rozwi\u0105zaniem umowy o prac\u0119. Mo\u017cliwe jest w tej sytuacji wypowiedzenie umowy o prac\u0119.\u201d<\/p>\n\n\n\n W wyroku tym s\u0119dziowie stwierdzili ponadto, i\u017c odmowa podpisania przez pracownika o\u015bwiadczenia o zapoznaniu si\u0119 z obowi\u0105zuj\u0105cymi u pracodawcy zasadami bezpiecze\u0144stwa danych osobowych oraz zobowi\u0105zane do ich przestrzegania oznacza, \u017ce mamy do czynienia z zagro\u017ceniem, \u017ce pracownik nie ma stosownej wiedzy w tym przedmiocie, b\u0105d\u017a \u017ce takow\u0105 posiada, lecz nie b\u0119dzie w praktyce jej wykorzystywa\u0142. I taka sytuacja, zdaniem s\u0119dzi\u00f3w, uzasadnia niezw\u0142oczne odsuni\u0119cie takowego pracownika od pracy, a nawet wypowiedzenie umowy, poniewa\u017c rodzi obaw\u0119 czy pracownik b\u0119dzie post\u0119powa\u0142 zgodnie z zasad\u0105 dba\u0142o\u015bci o dobro zak\u0142adu pracy.<\/p>\n\n\n\n Niew\u0105tpliwie pracodawca podejmuj\u0105c decyzj\u0119 o poci\u0105gni\u0119ciu do odpowiedzialno\u015bci pracownika z powodu naruszenia standard\u00f3w bezpiecze\u0144stwa danych osobowych oraz o tym jakie kroki tutaj powe\u017amie, koniecznie ustali\u0107 musi, czy mo\u017cna przypisa\u0107 pracownikowi win\u0119 w tym zakresie.<\/p>\n\n\n\n Bardzo istotnym jest, i\u017c nie ka\u017cde naruszenie bezpiecze\u0144stwa danych osobowych w przedsi\u0119biorstwie, przy czym nawet takie, kt\u00f3re b\u0119dzie skutkowa\u0107 konieczno\u015bci\u0105 poinformowania o nim prezesa UODO oraz samego podmiotu danych, daje podstawy do poci\u0105gni\u0119cia do odpowiedzialno\u015bci pracownika, kt\u00f3ry je spowodowa\u0142.<\/p>\n\n\n\n W sytuacji bowiem, gdy pracownik omy\u0142kowo ujawni\u0142 dane osobowe na zewn\u0105trz osobie do tego nieupowa\u017cnionej, utraci\u0142 dane pomimo stosowania si\u0119 do obowi\u0105zuj\u0105cych w przedsi\u0119biorstwie procedur i stosowania odpowiednich \u015brodk\u00f3w bezpiecze\u0144stwa, a zw\u0142aszcza, je\u015bli do naruszenia dosz\u0142o na skutek powod\u00f3w le\u017c\u0105cych po stronie organizacji, trudno b\u0119dzie m\u00f3wi\u0107 o jego zawinieniu, kt\u00f3re zawsze jest podstawowym warunkiem poci\u0105gni\u0119cia pracownika do odpowiedzialno\u015bci porz\u0105dkowej, materialnej b\u0105d\u017a te\u017c zwolnienia dyscyplinarnego.<\/p>\n\n\n\n Podsumowuj\u0105c, zasadniczo mo\u017cliwym jest, aby wobec pracownika, kt\u00f3ry dopu\u015bci\u0142 si\u0119 naruszenia przepis\u00f3w dotycz\u0105cych ochrony danych osobowych, zastosowa\u0107 zwolnienie dyscyplinarne bez wypowiedzenia. Jednak\u017ce nad wyraz istotne s\u0105 okoliczno\u015bci danego przypadku, a szczeg\u00f3lnie to, czy mo\u017cna udowodni\u0107 win\u0119 pracownika oraz dowie\u015b\u0107 tego, czy jego zachowanie by\u0142o ci\u0119\u017ckim naruszeniem obowi\u0105zk\u00f3w pracowniczych. Poza tym warto wiedzie\u0107, i\u017c poza odpowiedzialno\u015bci\u0105 w postaci zwolnienia pracownika, mo\u017cliwa jest r\u00f3wnie\u017c jego odpowiedzialno\u015b\u0107 materialna oraz porz\u0105dkowa. Niew\u0105tpliwie podejmuj\u0105 decyzj\u0119 o zwolnieniu dyscyplinarnym pracownika wskutek naruszenia przez niego przepis\u00f3w dotycz\u0105cych RODO trzeba by\u0107 bardzo ostro\u017cnym i mie\u0107 pewno\u015b\u0107, \u017ce pracownik rzeczywi\u015bcie jest winnym ci\u0119\u017ckiego naruszenia obowi\u0105zk\u00f3w pracowniczych.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Ciekawym zagadnieniem, na kanwie przepis\u00f3w prawa pracy, jest mo\u017cliwo\u015b\u0107 zwolnienia dyscyplinarnego pracownika za naruszenie przepis\u00f3w dotycz\u0105cych RODO. Tutaj niew\u0105tpliwie trzeba<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":6196,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"yoast_head":"\n\n