Przepisy o okresie pr\u00f3bnym, kt\u00f3re niedawno znalaz\u0142y si\u0119 w polskim kodeksie pracy, niestety zosta\u0142y implementowane nieprawid\u0142owo. Zdaniem ekspert\u00f3w polski ustawodawca nie zrozumia\u0142 przepis\u00f3w unijnej dyrektywy, kt\u00f3ra nakazywa\u0142a ich wdro\u017cenie i uchwalaj\u0105c regulacje post\u0105pi\u0142 tak, \u017ce s\u0105 one dzi\u015b \u017ar\u00f3d\u0142em jedynie w\u0105tpliwo\u015bci i problem\u00f3w zar\u00f3wno dla prawnik\u00f3w, jak i r\u00f3wnie\u017c dla pracodawc\u00f3w. Poni\u017cej uwagi i spostrze\u017cenia jakie w tym zakresie prezentuj\u0105 prof. Uniwersytetu \u0141\u00f3dzkiego dr hab. Ma\u0142gorzata Kurzynoga, radca prawny i partner w kancelarii BKB Baran Ksi\u0105\u017cek Bigaj oraz dr hab. Daniel Ksi\u0105\u017cek, radca prawny i partner zarz\u0105dzaj\u0105cy w kancelarii BKB Baran Ksi\u0105\u017cek Bigaj.<\/p>\n\n\n\n
Co zatem wiadomo o przepisach o okresie pr\u00f3bnym implementowanych do polskiego kodeksu pracy?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Ot\u00f3\u017c od 26 kwietnia 2023 roku wskutek nowelizacji kodeksu pracy obowi\u0105zuj\u0105 nowe regulacje dotycz\u0105ce umowy na okres pr\u00f3bny, uzale\u017cniaj\u0105c d\u0142ugo\u015b\u0107 jej trwania od d\u0142ugo\u015bci umowy na czas okre\u015blony, kt\u00f3r\u0105 strony maj\u0105 zamiar zawrze\u0107 po zako\u0144czeniu okresu pr\u00f3bnego. Przepisy te r\u00f3wnie\u017c wprowadzi\u0142y nieistniej\u0105c\u0105 dotychczas przes\u0142ank\u0119 zawarcia umowy na okres pr\u00f3bny, jak\u0105 jest zamiar zatrudnienia pracownika po up\u0142ywie okresu pr\u00f3bnego.<\/p>\n\n\n\n W uzasadnieniu do nowych przepis\u00f3w kodeksu pracy polski ustawodawca wskaza\u0142, i\u017c zmiany te s\u0105 konieczne z uwagi na implementacj\u0119 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady Unii Europejskiej nr 2019\/1158 oraz 2019\/1152 z 20 czerwca 2019 roku w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunk\u00f3w pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE L 186 z 11 lipca 2019 roku), kt\u00f3ra wesz\u0142a w \u017cycie 31 lipca 2019 roku.<\/p>\n\n\n\n Problem niestety jest w tym, i\u017c tak naprawd\u0119 owa unijna dyrektywa tego nie wymaga, bowiem jej przepisy w tym zakresie odnosz\u0105 si\u0119 do innego modelu okresu pr\u00f3bnego, obowi\u0105zuj\u0105cego w niekt\u00f3rych krajach cz\u0142onkowskich Unii Europejskiej. W tym kontek\u015bcie przepisy polskiego kodeksu pracy opieraj\u0105 si\u0119 na innej zasadzie i pr\u00f3ba zastosowania do nich regu\u0142 z dyrektywy unijnej nie poprawi sytuacji pracownik\u00f3w, a jedynie wywo\u0142a w\u0105tpliwo\u015bci pracodawc\u00f3w. Oni bowiem obecnie pytaj\u0105, czy w \u015bwietle nowych przepis\u00f3w mog\u0105 zrezygnowa\u0107 z zatrudnienia pracownika po okresie pr\u00f3bnym, skoro przepisy niejako wi\u0105\u017c\u0105 podpisanie umowy z zamiarem zatrudnienia.<\/p>\n\n\n\n W powy\u017cszym kontek\u015bcie, przed rozpocz\u0119ciem obowi\u0105zywania unijnej dyrektywy 2019\/1152, umowa o prac\u0119 na okres pr\u00f3bny nie by\u0142a regulowana przepisami unijnymi. W motywach unijnej dyrektywy znale\u017a\u0107 mo\u017cna uzasadnienie dla podj\u0119cia tego tematu przez prawodawc\u0119 unijnego, bowiem wskazano tam, i\u017c celem okresu pr\u00f3bnego jest sprawdzanie dostosowania pracownika do miejsca pracy, przy jednoczesnym zapewnieniu pracownikowi wsparcia, co sprawia, i\u017c okresy pr\u00f3bne powinny mie\u0107 w zwi\u0105zku z tym rozs\u0105dny okres trwania. Za \u00f3w rozs\u0105dny okres trwania unijny prawodawca uzna\u0142 okres od 3 do 6 miesi\u0119cy, kt\u00f3ry to obowi\u0105zuje w znacznej liczbie pa\u0144stw cz\u0142onkowskich, a w drodze wyj\u0105tku dopuszczono okresy pr\u00f3bne d\u0142u\u017csze ni\u017c 6 miesi\u0119cy. St\u0105d te\u017c w unijnych przepisach przyj\u0119to, i\u017c okres pr\u00f3bny nie powinien przekracza\u0107 6 miesi\u0119cy, lecz w drodze wyj\u0105tku mo\u017ce by\u0107 przewidziany d\u0142u\u017cszy okres pr\u00f3bny, w kt\u00f3rym mog\u0105 by\u0107 one przed\u0142u\u017cane o okresy nieobecno\u015bci pracownika w pracy. Z kolei w przypadku stosunk\u00f3w pracy na czas okre\u015blony pa\u0144stwa cz\u0142onkowskie zapewniaj\u0105, by d\u0142ugo\u015b\u0107 takiego okresu pr\u00f3bnego by\u0142a wsp\u00f3\u0142mierna do przewidywanego czasu trwania umowy i do charakteru pracy. W przypadku ponownego zawarcia umowy na to samo stanowisko i dotycz\u0105cej takich samych funkcji i zada\u0144, stosunek pracy nie mo\u017ce by\u0107 uzale\u017cniony od nowego okresu pr\u00f3bnego.<\/p>\n\n\n\n Jak zatem przeniesiono owe przepisy do polskiego kodeksu pracy?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Ot\u00f3\u017c kraje cz\u0142onkowskie by\u0142y zobowi\u0105zane implementowa\u0107 unijne zasady, co w\u0142a\u015bnie nast\u0105pi\u0142o r\u00f3wnie\u017c w Polsce 26 kwietnia bie\u017c\u0105cego roku. Z przepis\u00f3w kodeksu pracy wynika zatem obecnie, i\u017c umow\u0119 o prac\u0119 na okres pr\u00f3bny zawiera si\u0119 na okres nieprzekraczaj\u0105cy 3 miesi\u0119cy, celem sprawdzenia kwalifikacji pracownika i mo\u017cliwo\u015bci jego zatrudnienia do wykonywania okre\u015blonego rodzaju pracy. Dodano jednocze\u015bnie mo\u017cliwo\u015b\u0107 uzgodnienia przez strony, i\u017c umowa przed\u0142u\u017ca si\u0119 o czas urlopu, a tak\u017ce o czas innej usprawiedliwionej nieobecno\u015bci pracownika w pracy, je\u017celi takowe nieobecno\u015bci wyst\u0105pi\u0105.<\/p>\n\n\n\n Jednocze\u015bnie swoboda stron odno\u015bnie do d\u0142ugo\u015bci trwania okresu pr\u00f3bnego uzale\u017cniona zosta\u0142a od zamiaru zawarcia umowy o prac\u0119 na czas okre\u015blony po rozwi\u0105zaniu umowy o prac\u0119 na okres pr\u00f3bny. Wprowadzono w tym zakresie now\u0105, nie istniej\u0105c\u0105 dotychczas zasad\u0119, mianowicie w przypadku zamiaru zawarcia umowy o prac\u0119 na czas okre\u015blony kr\u00f3tszy ni\u017c 6 miesi\u0119cy, umow\u0119 na okres pr\u00f3bny zawiera si\u0119 na okres nieprzekraczaj\u0105cy 1 miesi\u0105ca. Je\u015bli strony zamierzaj\u0105 zawrze\u0107 umow\u0119 o prac\u0119 na czas okre\u015blony wynosz\u0105cy co najmniej 6 miesi\u0119cy, ale kr\u00f3tszy ni\u017c 12 miesi\u0119cy, w\u00f3wczas d\u0142ugo\u015b\u0107 okresu pr\u00f3bnego nie mo\u017ce przekracza\u0107 2 miesi\u0119cy. Poza tym ustawodawca przyzna\u0142 stronom prawo do jednokrotnego wyd\u0142u\u017cenia okresu pr\u00f3bnego, wynosz\u0105cego 1 miesi\u0105c albo 2 miesi\u0105ce, nie wi\u0119cej jednak ni\u017c o 1 miesi\u0105c, je\u017celi jest to uzasadnione rodzajem pracy. Jednocze\u015bnie ponowne zawarcie umowy o prac\u0119 na okres pr\u00f3bny, z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne, gdy pracownik ma by\u0107 zatrudniony celem wykonywania innego rodzaju pracy.<\/p>\n\n\n\n Nale\u017cy jeszcze zwr\u00f3ci\u0107 uwag\u0119 na to, i\u017c nowe przepisy kodeksowe wprowadzaj\u0105 now\u0105 przes\u0142ank\u0119 zawarcia umowy na okres pr\u00f3bny, jak\u0105 jest zamiar zawarcia umowy na czas okre\u015blony po zako\u0144czeniu okresu pr\u00f3by. W zale\u017cno\u015bci bowiem od zamiaru, strony b\u0119d\u0105 uprawnione do zawarcia umowy na okres pr\u00f3bny na 1, 2 albo 3 miesi\u0105ce, zgodnie z zasad\u0105, \u017ce im d\u0142u\u017cszy okres zatrudnienia na czas okre\u015blony po up\u0142ywie okresu pr\u00f3bnego, tym wi\u0119ksza swoboda stron przy wyborze czasu trwania okresu pr\u00f3bnego. Je\u015bli strony zawieraj\u0105 umow\u0119 na okres pr\u00f3bny na 1 lub 2 miesi\u0105ce, to musz\u0105 wskaza\u0107 w umowie na jaki okres zamierzaj\u0105 zawrze\u0107 nast\u0119pnie umow\u0119 o prac\u0119. Je\u015bli z kolei strony zawr\u0105 umow\u0119 na okres pr\u00f3bny na 3 miesi\u0105ce to b\u0119dzie to automatycznie oznacza\u0142o, i\u017c strony maj\u0105 zamiar zawrze\u0107 kolejn\u0105 umow\u0119 na okres co najmniej 12 miesi\u0119cy.<\/p>\n\n\n\n Warto jednocze\u015bnie podkre\u015bli\u0107, i\u017c zar\u00f3wno przepisy kodeksu pracy, jak i pozosta\u0142e przepisy prawa pracy, nie zawieraj\u0105 definicji zamiaru. W tym zakresie, zgodnie z definicj\u0105 S\u0142ownika J\u0119zyka Polskiego, zamiar oznacza: \u201eto, co kto\u015b zamierza zrobi\u0107\u201d. A z kolei zamierza\u0107 oznacza: \u201epostanowi\u0107 co\u015b zrobi\u0107\u201d. W powy\u017cszym zakresie zatem nasuwa si\u0119 konkluzja, i\u017c nawet zamiar wyra\u017cony wprost w zawartej przez strony umowie na okres pr\u00f3bny, mo\u017ce w ka\u017cdej chwili ulec zmianie. Zatem zmiana zamiaru nast\u0105pi\u0107 mo\u017ce w razie sytuacji prawnej lub faktycznej pracodawcy, ale nie musi by\u0107 ona podyktowana \u017cadnymi nadzwyczajnymi okoliczno\u015bciami. Pracodawca bowiem mo\u017ce zmieni\u0107 zdanie co do zawarcia umowy na czas okre\u015blony o okre\u015blonej d\u0142ugo\u015bci. W zwi\u0105zku jednak z takim, a nie innym brzmieniem nowych przepis\u00f3w kodeksu pracy, nasuwa si\u0119 w\u0105tpliwo\u015b\u0107, czy w jakich\u015b okoliczno\u015bciach zmiana zamiaru prowadz\u0105cego do zawarcia kr\u00f3tszej umowy o prac\u0119 na czas okre\u015blony, ani\u017celi wynika\u0142oby to z nowych przepis\u00f3w, uznana zosta\u0107 mo\u017ce za naruszenie tej regulacji, a je\u015bli tak, to jakie mog\u0105 by\u0107 konsekwencje takowego potencjalnego naruszenia.<\/p>\n\n\n\n Na co jeszcze zatem warto zwr\u00f3ci\u0107 uwag\u0119 w kontek\u015bcie nowych przepis\u00f3w kodeksu pracy dotycz\u0105cych okresu pr\u00f3bnego?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Generalnie w uzasadnieniu do nowelizacji kodeksu pracy, gdzie mowa jest o umowach na okres pr\u00f3bny wskazano, i\u017c wprowadzenie nowych przepis\u00f3w by\u0142o konieczne, poniewa\u017c dyrektywa unijna 2019\/1152 nak\u0142ada na pa\u0144stwa cz\u0142onkowskie obowi\u0105zki zapewnienia, by w przypadku stosunk\u00f3w pracy na czas okre\u015blony d\u0142ugo\u015b\u0107 takiego okresu by\u0142a wsp\u00f3\u0142mierna do czasu trwania umowy oraz charakteru pracy. St\u0105d te\u017c brak zmian by\u0142by sprzeczny z przepisami dyrektywy.<\/p>\n\n\n\n Jednocze\u015bnie takie stwierdzenie polskiego ustawodawcy wskazuje jednoznacznie na niezrozumienie sensu przepis\u00f3w owej dyrektywy. Jej uregulowania powinny by\u0107 bowiem rozumiane w ten spos\u00f3b, i\u017c okres pr\u00f3by powinien by\u0107 uzale\u017cniony od d\u0142ugo\u015bci trwania umowy o prac\u0119 na czas okre\u015blony, je\u015bli stanowi on cz\u0119\u015b\u0107 takiej umowy, czyli je\u015bli w danym pa\u0144stwie obowi\u0105zuj\u0105 tego typu regulacje okresu pr\u00f3bnego.<\/p>\n\n\n\n Zasadniczo podkre\u015bli\u0107 nale\u017cy, i\u017c istniej\u0105 dwa modele okresu pr\u00f3bnego. W \u015bwietle pierwszego modelu, obowi\u0105zuj\u0105cego powszechnie w pa\u0144stwach Unii Europejskiej, nie obowi\u0105zuje oddzielna umowa o prac\u0119 na okres pr\u00f3bny, a sam okres pr\u00f3bny stanowi cz\u0119\u015b\u0107 okresu zatrudnienia na podstawie umowy o prac\u0119 na czas okre\u015blony b\u0105d\u017a nieokre\u015blony. W takim modelu up\u0142yw okresu pr\u00f3bnego nie powoduje ustania stosunku pracy, lecz trwa on nadal do chwili jego rozwi\u0105zania. Z kolei w \u015bwietle drugiego modelu, obowi\u0105zuj\u0105cego chocia\u017cby w Polsce, okres pr\u00f3bny jest ustanawiany oddzieln\u0105 umow\u0105 o prac\u0119 na okres pr\u00f3bny i jest niezale\u017cny od dalszego zatrudnienia pracownika, czyli je\u015bli strony nie zawr\u0105 kolejnej umowy o prac\u0119, w\u00f3wczas po up\u0142ywie okresu pr\u00f3bnego stosunek pracy ulega rozwi\u0105zaniu.<\/p>\n\n\n\n St\u0105d te\u017c z brzmienia przepis\u00f3w unijnej dyrektywy 2019\/1158, zgodnie z kt\u00f3rymi w przypadku stosunk\u00f3w pracy na czas okre\u015blony pa\u0144stwa cz\u0142onkowskie zapewniaj\u0105, aby d\u0142ugo\u015b\u0107 okresu pr\u00f3bnego by\u0142a wsp\u00f3\u0142mierna do przewidywanego czasu trwania umowy i do charakteru pracy, nie mo\u017cna wyprowadza\u0107 wniosku, \u017ce mowa jest o umowie o prac\u0119 na czas okre\u015blony, kt\u00f3ra by\u0107 mo\u017ce dopiero zostanie przez strony zawarta w przysz\u0142o\u015bci. Niestety jednak wniosek taki wyci\u0105gn\u0105\u0142 w tym zakresie polski ustawodawca. Podkre\u015bli\u0107 nale\u017cy, i\u017c zasada wyra\u017cona w przytoczonym przepisie unijnej dyrektywy nie powinna znale\u017a\u0107 zastosowania w pa\u0144stwach, w kt\u00f3rych, tak jak w\u0142a\u015bnie w Polsce, okres pr\u00f3bny jest uregulowany w odr\u0119bnej umowie i nie stanowi elementu umowy na czas okre\u015blony b\u0105d\u017a te\u017c nieokre\u015blony.<\/p>\n\n\n\n Podkre\u015bli\u0107 nale\u017cy, i\u017c regulacja zamieszczona w unijnej dyrektywie odnosi si\u0119 do modelu pierwszego, czyli gdy okres pr\u00f3by jest cz\u0119\u015bci\u0105 okresu zatrudnienia. W takim przypadku, je\u017celi strony zawieraj\u0105 umow\u0119 o prac\u0119 na czas okre\u015blony, a wi\u0119c generalnie okre\u015blaj\u0105 okres zatrudnienia, to w \u015bwietle nowej unijnej dyrektywy racjonalnym jest, by pracownik, kt\u00f3ry zawiera umow\u0119 na czas okre\u015blony, jak chocia\u017cby na 12 miesi\u0119cy, uzyska\u0142 informacj\u0119 o pomy\u015blnym b\u0105d\u017a niepomy\u015blnym zako\u0144czeniu okresu pr\u00f3by w rozs\u0105dnym terminie, czyli przyk\u0142adowo po 3 miesi\u0105cach obowi\u0105zywania umowy, a nie po 11 miesi\u0105cach.<\/p>\n\n\n\n Nie mo\u017cna jednak regulacji unijnej dyrektywy odnosi\u0107 do sytuacji, gdzie strony nie zawar\u0142y umowy o prac\u0119 na czas okre\u015blony, a umowa taka by\u0107 mo\u017ce zostanie mi\u0119dzy nimi zawarta dopiero w przysz\u0142o\u015bci, po zako\u0144czeniu okresu pr\u00f3bnego. Zatem obecna regulacja k\u0142\u00f3ci si\u0119 z celem umowy o prac\u0119 na okres pr\u00f3bny, bowiem skoro umow\u0119 na okres pr\u00f3bny zawiera si\u0119 celem sprawdzenia kwalifikacji pracownika i mo\u017cliwo\u015bci jego zatrudnienia celem wykonywania okre\u015blonego rodzaju pracy, to z\u0142o\u017cenie wi\u0105\u017c\u0105cej deklaracji na jaki okres pracownik zostanie zatrudniony po up\u0142ywie okresu pr\u00f3bnego, jeszcze przed jego rozpocz\u0119ciem, jest bardzo trudne, a w niekt\u00f3rych przypadkach wr\u0119cz niemo\u017cliwe.<\/p>\n\n\n\n Jak zatem odnosi\u0107 obecne przepisy kodeksu pracy do przepis\u00f3w unijnych?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Zasadniczo w przypadku modelu okresu pr\u00f3bnego obowi\u0105zuj\u0105cego w Polsce, cel wynikaj\u0105cy z dyrektywy 2019\/1158 spe\u0142niaj\u0105 inne zmiany wprowadzone w kodeksie pracy, kt\u00f3re dotycz\u0105 maksymalnej d\u0142ugo\u015bci okresu pr\u00f3bnego, przed\u0142u\u017cenia okresu pr\u00f3bnego o czas nieobecno\u015bci pracownika czy wprowadzaj\u0105ce ograniczenia w zakresie mo\u017cliwo\u015bci ponownego zastosowania okresu pr\u00f3bnego, przy pracy tego samego rodzaju. Jednocze\u015bnie wprowadzenie do polskiego ustawodawstwa poj\u0119cia zamiaru zawarcia umowy na czas okre\u015blony, jako przes\u0142anki umowy na okres pr\u00f3bny, nie tylko owego celu dyrektywy nie realizuje, lecz jest z nim wr\u0119cz cz\u0119\u015bciowo sprzeczne.<\/p>\n\n\n\n W powy\u017cszym zakresie obowi\u0105zuj\u0105ca przed 26 kwietnia bie\u017c\u0105cego roku konstrukcja umowy o prac\u0119 na okres pr\u00f3bny dawa\u0142a pracownikowi pewno\u015b\u0107, \u017ce najp\u00f3\u017aniej po 3 miesi\u0105cach otrzyma informacj\u0119 czy, a je\u015bli tak, to na jak d\u0142ugo, zostanie zatrudniony po zako\u0144czeniu okresu pr\u00f3by. Tymczasem charakter prawny zamiaru sprawia, i\u017c stosowanie nowych regulacji b\u0119dzie skutkowa\u0142o wi\u0119ksz\u0105 niepewno\u015bci\u0105 pracownika co do jego warunk\u00f3w pracy. Je\u017celi bowiem pierwotny zamiar co do zawarcia umowy o prac\u0119 na czas okre\u015blony w wymiarze 12 miesi\u0119cy mo\u017ce ulec zmianie nawet ostatniego dnia okresu pr\u00f3bnego, w\u00f3wczas sytuacja pracownika nie b\u0119dzie bardziej przewidywalna, ni\u017c by\u0142o to przed 26 kwietnia bie\u017c\u0105cego roku.<\/p>\n\n\n\n Tym samym stwierdzi\u0107 mo\u017cna, i\u017c brzmienie nowych przepis\u00f3w kodeksu pracy, kt\u00f3re stanowi\u0142y implementacj\u0119 unijnej dyrektywy, jest wyrazem bezmy\u015blnego przepisywania regulacji dyrektywy do kodeksu pracy i w po\u0142\u0105czeniu z innymi obowi\u0105zkami, jak chocia\u017cby z konieczno\u015bci\u0105 uzasadniania wypowiedzenia umowy o prac\u0119 na czas okre\u015blony, stanowi nadmierne obci\u0105\u017cenie pracodawcy. Przyj\u0119te ju\u017c i wprowadzone do porz\u0105dku prawnego rozwi\u0105zanie przez polskiego ustawodawc\u0119 nie tylko nie znajduje uzasadnienia w przepisach dyrektywy, lecz tak\u017ce jest r\u00f3wnie\u017c cz\u0119\u015bciowo sprzeczne z jej celami.<\/p>\n\n\n\n Podsumowuj\u0105c, od 26 kwietnia bie\u017c\u0105cego roku obowi\u0105zuj\u0105 nowe zapisy kodeksu pracy, kt\u00f3re zosta\u0142y wprowadzone w ramach jego nowelizacji, stanowi\u0105cej implementacj\u0119 unijnej dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunk\u00f3w pracy w Unii Europejskiej. Niestety okazuje si\u0119, i\u017c polski ustawodawca nie do ko\u0144ca zrozumia\u0142 cele i przepisy unijnej dyrektywy i uchwali\u0142 regulacje, kt\u00f3re obecnie s\u0105 jedynie \u017ar\u00f3d\u0142em w\u0105tpliwo\u015bci prawnik\u00f3w oraz powa\u017cnych problem\u00f3w dla pracodawc\u00f3w. Wprowadzaj\u0105c bowiem przepisy o okresie pr\u00f3bnym ustawodawca za\u0142o\u017cy\u0142, i\u017c strony musz\u0105 okre\u015bli\u0107 zamiar zawarcia umowy na czas okre\u015blony po zako\u0144czeniu okresu pr\u00f3bnego, gdy tymczasem z przepis\u00f3w dyrektywy takie obowi\u0105zki wywnioskowa\u0107 trudno. Nale\u017cy bowiem rozr\u00f3\u017cni\u0107 dwa rodzaje okres\u00f3w pr\u00f3bnych, mianowicie tak jak w wi\u0119kszo\u015bci pa\u0144stw cz\u0142onkowskich Unii Europejskiej, gdy okres pr\u00f3bny jest cz\u0119\u015bci\u0105 umowy o prac\u0119 na czas okre\u015blony i gdzie przepisy unijnej dyrektywy zastosowa\u0107 mo\u017cna od tych, kt\u00f3re obowi\u0105zuj\u0105 w takich pa\u0144stwach jak Polska, gdzie umowa na czas pr\u00f3bny jest odr\u0119bn\u0105 umow\u0105, nie stanowi\u0105c\u0105 cz\u0119\u015bci umowy o prac\u0119 na czas okre\u015blony. Niestety przepisy unijnej dyrektywy zosta\u0142y w Polsce implementowane nieprawid\u0142owo w zakresie um\u00f3w na czas pr\u00f3bny.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Przepisy o okresie pr\u00f3bnym, kt\u00f3re niedawno znalaz\u0142y si\u0119 w polskim kodeksie pracy, niestety zosta\u0142y implementowane nieprawid\u0142owo. Zdaniem ekspert\u00f3w polski ustawodawca<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":5758,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[8],"tags":[],"yoast_head":"\n