W my\u015bl najnowszych przepis\u00f3w zgoda na prac\u0119 zdaln\u0105 udzielona rodzicowi ma\u0142ego dziecka nie zawsze b\u0119dzie nieodwo\u0142alna. Wszystko bowiem zale\u017cy od tego, jak\u0105 podstaw\u0119 prawn\u0105 pracownik zawar\u0142 we wniosku o wykonywanie pracy w ten\u017ce w\u0142a\u015bnie spos\u00f3b. Ju\u017c nied\u0142ugo b\u0119dzie mia\u0142 on bowiem w tym kontek\u015bcie dwie mo\u017cliwo\u015bci, a konsekwencje dokonanego wyboru mog\u0105 by\u0107 w powy\u017cszym aspekcie r\u00f3\u017cne.<\/p>\n\n\n\n
Jak zatem podej\u015b\u0107 do zagadnienia udzielenia zgody na prac\u0119 zdaln\u0105 dla rodzic\u00f3w ma\u0142ego dziecka?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Generalnie dwie nowelizacje kodeksu pracy odr\u0119bnie reguluj\u0105 mo\u017cliwo\u015b\u0107 wyst\u0119powania o prac\u0119 zdaln\u0105 przez pracownik\u00f3w wychowuj\u0105cych ma\u0142e dzieci. Mowa jest w tym kontek\u015bcie o nast\u0119puj\u0105cych nowelizacjach:<\/p>\n\n\n\n Pami\u0119ta\u0107 nale\u017cy bowiem, i\u017c w przeciwie\u0144stwie do wniosk\u00f3w z\u0142o\u017conych przez innych pracownik\u00f3w, w przypadku tych szczeg\u00f3lnych kategorii os\u00f3b, pracodawca b\u0119dzie musia\u0142 ewentualn\u0105 odmow\u0119 zgody na wykonywanie pracy zdalnej uzasadni\u0107 i to jedn\u0105 z ustawowych przes\u0142anek. Na mocy przepis\u00f3w wprowadzonych ju\u017c przez nowelizacj\u0119 z 1 grudnia 2022 roku tak\u0105 mo\u017cliwo\u015b\u0107 maj\u0105 rodzice dzieci do lat 4, na mocy za\u015b drugiej nowelizacji kodeksu pracy, z 9 marca 2023 roku, kt\u00f3ra wejdzie w \u017cycie 26 kwietnia 2023 roku, mo\u017cliwo\u015b\u0107 tak\u0105 uzyskaj\u0105 rodzice dzieci do lat 8 (w powy\u017cszym kontek\u015bcie praca zdalna jest dla nich jedn\u0105 z elastycznych form wykonywania pracy).<\/p>\n\n\n\n Niew\u0105tpliwie wa\u017cnym jest, i\u017c przyczyn\u0105 zr\u00f3\u017cnicowania jest to, \u017ce prace nad obiema nowelizacjami nie by\u0142y skoordynowane, jak i to i\u017c nowelizacj\u0119 z 9 marca 2023 roku oparto na brzmieniu wdra\u017canych z jej wykorzystaniem przepis\u00f3w unijnej dyrektywy work-life balance. R\u00f3\u017cnic w tym wzgl\u0119dzie niestety jest wi\u0119cej i nie dotycz\u0105 one jedynie wieku dziecka, natomiast dla pracownik\u00f3w szczeg\u00f3lnie wa\u017cne jest to, i\u017c jedynie w jednym przypadku zgoda pracodawcy na prac\u0119 zdaln\u0105 b\u0119dzie nieodwo\u0142alna.<\/p>\n\n\n\n Obowi\u0105zuj\u0105cy ju\u017c od 7 kwietnia bie\u017c\u0105cego roku art. 67.19 par. 6 kodeksu pracy, wprowadzony na mocy nowelizacji z 1 grudnia 2022 roku, stanowi, i\u017c pracodawca jest obowi\u0105zany uwzgl\u0119dni\u0107 wniosek o wykonywanie pracy zdalnej, z\u0142o\u017cony mi\u0119dzy innymi przez pracownika wychowuj\u0105cego dziecko do uko\u0144czenia przez nie 4 roku \u017cycia, chyba, \u017ce nie jest to mo\u017cliwe ze wzgl\u0119du na organizacj\u0119 pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.<\/p>\n\n\n\n Z kolei w zgodzie z art. 188.1 kodeksu pracy, kt\u00f3ry na mocy nowelizacji z 9 marca 2023 roku wejdzie w \u017cycie 26 kwietnia 2023 roku, pracownik wychowuj\u0105cy dziecko do uko\u0144czenia przez nie 8 roku \u017cycia mo\u017ce z\u0142o\u017cy\u0107 wniosek, w postaci papierowej lub elektronicznej, o zastosowanie dla niego elastycznej organizacji pracy.<\/p>\n\n\n\n Wniosek taki sk\u0142ada si\u0119 w terminie nie kr\u00f3tszym ni\u017c 21 dni przed planowanym rozpocz\u0119ciem korzystania z elastycznej organizacji pracy i we wniosku tym nale\u017cy wskaza\u0107:<\/p>\n\n\n\n W powy\u017cszym kontek\u015bcie za elastyczn\u0105 organizacj\u0105 czasu pracy uwa\u017ca si\u0119:<\/p>\n\n\n\n Pracodawca, rozpatruj\u0105c wniosek, jest zobowi\u0105zany uwzgl\u0119dni\u0107 potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczyn\u0119 konieczno\u015bci skorzystania z elastycznej organizacji pracy, jak i potrzeby i mo\u017cliwo\u015bci pracodawcy, w tym chocia\u017cby konieczno\u015b\u0107 zapewnienia normalnego toku pracy, organizacji pracy czy te\u017c rodzaju pracy wykonywanej przez pracownika.<\/p>\n\n\n\n Uzna\u0107 nale\u017cy w powy\u017cszym kontek\u015bcie, i\u017c rodzice dzieci do 4 roku \u017cycia b\u0119d\u0105 tak naprawd\u0119 mogli sk\u0142ada\u0107 wniosek o prac\u0119 zdaln\u0105, korzystaj\u0105c z dw\u00f3ch r\u00f3\u017cnych podstaw prawnych.<\/p>\n\n\n\n Co zatem jest istotne obecnie dla rodzic\u00f3w dzieci do lat 4, chc\u0105cych korzysta\u0107 z pracy zdalnej?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Ot\u00f3\u017c wniosek o prac\u0119 zdaln\u0105, z\u0142o\u017cony zgodnie z brzmieniem art. 67.19 kodeksu pracy, mo\u017ce nie by\u0107 uwzgl\u0119dniony tylko ze wzgl\u0119du na organizacj\u0119 pracy lub rodzaj pracy, natomiast ju\u017c wniosek o prac\u0119 zdaln\u0105 na podstawie art. 188.1 kodeksu pracy mo\u017ce by\u0107 nieuwzgl\u0119dniony ze wzgl\u0119du na potrzeby i mo\u017cliwo\u015bci pracodawcy, w tym konieczno\u015b\u0107 zapewnienia normalnego toku pracy, organizacj\u0119 pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.<\/p>\n\n\n\n Tym samym katalog przes\u0142anek uzasadniaj\u0105cych odmow\u0119 wynikaj\u0105c\u0105 z art. 188.1 kodeksu pracy jest zdecydowanie szerszy, bowiem opr\u00f3cz organizacji i rodzaju pracy, wymienione zosta\u0142y w nim tak\u017ce potrzeby i mo\u017cliwo\u015bci pracodawcy. W tym kontek\u015bcie nale\u017cy mie\u0107 \u015bwiadomo\u015b\u0107, i\u017c pod poj\u0119ciem mo\u017cliwo\u015bci pracodawcy mo\u017cna rozumie\u0107 chocia\u017cby koszty wdro\u017cenia pracy zdalnej, zapewnienie sprz\u0119tu niezb\u0119dnego do jej wykonywania i temu podobne.<\/p>\n\n\n\n Organizacja pracy zdalnej wi\u0105\u017ce si\u0119 natomiast z procesem zarz\u0105dzania i profilem prowadzonej dzia\u0142alno\u015bci przez pracodawc\u0119. Rodzaj pracy to poj\u0119cie j\u0119zyka prawnego i odnosi si\u0119 do stanowiska zajmowanego przez pracownika i zakresu wykonywanych przez niego zada\u0144. Pewnych prac po prostu nie da si\u0119 wykonywa\u0107 zdalnie, jak chocia\u017cby magazyniera, recepcjonistki, sprz\u0105taczki czy te\u017c ochroniarza. I w takim przypadku wniosek pracownika nie mo\u017ce by\u0107 uwzgl\u0119dniony, poniewa\u017c wi\u0105za\u0142oby si\u0119 z konieczno\u015bci\u0105 powierzenia pracownikowi innej pracy.<\/p>\n\n\n\n W sytuacji odmowy udzielenia mo\u017cliwo\u015bci wykonywania pracy w formule zdalnej, o kt\u00f3r\u0105 pracownik wyst\u0119puje na podstawie art. 67.19 kodeksu pracy, pracodawca informuje zainteresowanego, w postaci papierowej lub elektronicznej, o przyczynach nieuwzgl\u0119dnienia tego\u017c wniosku w terminie 7 dni roboczych od dnia jego z\u0142o\u017cenia.<\/p>\n\n\n\n Podobnie w tym wzgl\u0119dzie stanowi art. 188.1 kodeksu pracy, z kt\u00f3rego wynika, i\u017c pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzgl\u0119dnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzgl\u0119dnienia wniosku albo o innym mo\u017cliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy, ni\u017c wskazanej we wniosku, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.<\/p>\n\n\n\n Przepisy jednocze\u015bnie nie precyzuj\u0105 w jaki spos\u00f3b pracodawca powinien uzasadni\u0107 swoj\u0105 odmow\u0119, a szczeg\u00f3\u0142owo\u015b\u0107 argumentacji zale\u017ce\u0107 b\u0119dzie od sytuacji. Czasami wystarczaj\u0105ce b\u0119dzie powo\u0142anie si\u0119 na og\u00f3lny przepis ustawy i poinformowanie, \u017ce praca zdalna nie jest mo\u017cliwa z uwagi na rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.<\/p>\n\n\n\n Co jeszcze ma znaczenie w kontek\u015bcie obu przepis\u00f3w prawnych i konsekwencji powo\u0142ywania si\u0119 na nie?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Zasadniczo art. 67.19 kodeksu pracy, jak i art. 188.1 kodeksu pracy skonstruowane zosta\u0142y w taki spos\u00f3b, kt\u00f3ry prowadzi\u0107 ma do uprzywilejowania pracownika celem umo\u017cliwienia mu \u0142\u0105czenia pracy z \u017cyciem rodzinnym. Brzmienie jednak\u017ce przepis\u00f3w, uwidacznia r\u00f3\u017cnic\u0119 w zakresie zwi\u0105zania pracodawcy wnioskiem pracownika o prac\u0119 zdaln\u0105.<\/p>\n\n\n\n W tym kontek\u015bcie art. 67.19 kodeksu pracy stanowi, i\u017c \u201epracodawca jest obowi\u0105zany uwzgl\u0119dni\u0107 wniosek\u201d<\/em>, co przemawia za tym, \u017ce po stronie pracodawcy istnieje obowi\u0105zek uwzgl\u0119dnienia wniosku pracownika. A z kolei w art. 188.1 par. 4 kodeksu pracy zawarto zwrot, i\u017c \u201epracodawca rozpatruje wniosek, uwzgl\u0119dniaj\u0105c\u2026\u201d<\/em>, co wskazuje, i\u017c ma on znacznie wi\u0119kszy luz decyzyjny. Nie oznacza to oczywi\u015bcie, \u017ce pracodawca ma tutaj ca\u0142kowit\u0105 swobod\u0119, bowiem przy interpretacji przepis\u00f3w fundamentaln\u0105 rol\u0119 odgrywa zawsze cel regulacji, kt\u00f3ry staje si\u0119 podstawowym sposobem wyk\u0142adni przepisu.<\/p>\n\n\n\n Przepis ustawy t\u0142umaczony musi by\u0107 w ten spos\u00f3b, by s\u0142u\u017cy\u0142 on osi\u0105gni\u0119ciu jej celu, a na postrzeganie tego przepisu jako obowi\u0105zku pracodawcy wskazuje r\u00f3wnie\u017c to, i\u017c do katalogu wykrocze\u0144 przeciwko prawom pracownika dodano zachowania, polegaj\u0105ce na naruszeniu przez pracodawc\u0119 przepis\u00f3w o elastycznej organizacji pracy zdalnej, wynikaj\u0105ce z art. 188.1 kodeksu pracy. Za pope\u0142nienie wykroczenia pracodawca podlega karze grzywny od 1.000,00 z\u0142 do 30.000,00 z\u0142, jednak\u017ce zwrot \u201erozpatruje\u201d<\/em> w po\u0142\u0105czeniu z szerokim katalogiem przes\u0142anek uzasadniaj\u0105cych odmow\u0119, skutkuje tym, i\u017c zakres swobody pracodawcy jest du\u017cy i trudno by\u0142oby podwa\u017cy\u0107 uzasadnienie odmowy zgody na prac\u0119 zdaln\u0105.<\/p>\n\n\n\n Pami\u0119ta\u0107 nale\u017cy o tym, i\u017c wprowadzone na podstawie nowelizacji z 1 grudnia 2022 roku przepisy o pracy zdalnej dla grup uprzywilejowanych dopuszczaj\u0105 w okre\u015blonych okoliczno\u015bciach cofni\u0119cie zgody na prac\u0119 zdaln\u0105. Na podstawie art. 67.22 par. 2 kodeksu pracy pracodawca mo\u017ce wyst\u0105pi\u0107 z wi\u0105\u017c\u0105cym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywr\u00f3cenie poprzednich warunk\u00f3w wykonywania pracy przez pracownika uprzywilejowanego, gdy dalsze wykonywanie pracy zdalnej nie jest mo\u017cliwe ze wzgl\u0119du na organizacj\u0119 pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.<\/p>\n\n\n\n W powy\u017cszym kontek\u015bcie podobnej regulacji nie ma w odniesieniu do elastycznej organizacji pracy, bowiem art. 188.1 kodeksu pracy stanowi jedynie, i\u017c pracownik, korzystaj\u0105c z elastycznej organizacji pracy, mo\u017ce w ka\u017cdym czasie z\u0142o\u017cy\u0107 wniosek, w postaci papierowej lub elektronicznej, o powr\u00f3t do poprzedniej organizacji pracy przed zako\u0144czeniem korzystania z elastycznej organizacji pracy, gdy uzasadnia to zmiana okoliczno\u015bci, b\u0119d\u0105ca podstaw\u0105 do korzystania przez pracownika z elastycznej organizacji pracy. Tym samym z przepis\u00f3w tych wynika, i\u017c z inicjatyw\u0105 powrotu do pracy stacjonarnej mo\u017ce wyst\u0105pi\u0107 tylko pracownik.<\/p>\n\n\n\n W powy\u017cszym zakresie rozwi\u0105zanie takie generalnie dziwi, bowiem analogicznie, jak w przypadku pracy zdalnej wykonywanej na podstawie art. 67.19 kodeksu pracy, r\u00f3wnie\u017c w przypadku elastycznej organizacji pracy, zaistnienie przes\u0142anek uniemo\u017cliwiaj\u0105cych wykonywanie pracy w formule zdalnej, powinno uprawnia\u0107 pracodawc\u0119 do cofni\u0119cia zgody na prac\u0119 zdaln\u0105. Wprawdzie we wniosku o prac\u0119 zdaln\u0105 na podstawie art. 188.1 kodeksu pracy pracownik b\u0119dzie musia\u0142 wskaza\u0107 termin rozpocz\u0119cia i zako\u0144czenia elastycznej organizacji pracy, a wi\u0119c zgoda jest wydawana na czas okre\u015blony, jednak mo\u017ce by\u0107 to nawet okres kilkuletni, a w tym czasie ulec zmianie mog\u0105 okoliczno\u015bci, na podstawie kt\u00f3rych pracodawca wyra\u017ca\u0142 zgod\u0119 na prac\u0119 zdaln\u0105.<\/p>\n\n\n\n Doda\u0107 warto, i\u017c w przypadku pracy zdalnej wykonywanej zar\u00f3wno na podstawie art. 67.19 kodeksu pracy, jak i art. 188.1 kodeksu pracy, pracodawca nie b\u0119dzie m\u00f3g\u0142 odwo\u0142a\u0107 pracownika z pracy zdalnej tylko dlatego, \u017ce nienale\u017cycie wykonuje on swoje obowi\u0105zki pracownicze. To jednak nie oznacza, i\u017c pracodawca nie b\u0119dzie mia\u0142 \u017cadnych \u015brodk\u00f3w prawnych przys\u0142uguj\u0105cych mu w takiej sytuacji. Mo\u017ce on bowiem poci\u0105gn\u0105\u0107 pracownika do odpowiedzialno\u015bci pracowniczej, porz\u0105dkowej oraz rozwi\u0105za\u0107 z nim stosunek pracy.<\/p>\n\n\n\n A jak podej\u015b\u0107 do zagadnienia roszczenia o prac\u0119 zdaln\u0105?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Generalnie kodeks pracy po nowelizacjach nie przewiduje typowego roszczenia o prac\u0119 zdaln\u0105, bowiem pracownik nie b\u0119dzie m\u00f3g\u0142 skutecznie domaga\u0107 si\u0119 wykonywania pracy w tej formule. W szczeg\u00f3lno\u015bci nie b\u0119dzie m\u00f3g\u0142 on z takim roszczeniem wyst\u0105pi\u0107 w trybie art. 189 kodeksu post\u0119powania cywilnego, zgodnie z kt\u00f3rym \u201epow\u00f3d mo\u017ce \u017c\u0105da\u0107 ustalenia przez s\u0105d istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny.\u201d<\/em><\/p>\n\n\n\n Z orzecznictwa s\u0105dowego wynika bowiem, i\u017c pomimo zamieszczania tego przepisu w kodeksie post\u0119powania cywilnego, a wi\u0119c w akcie prawnym reguluj\u0105cym problematyk\u0119 procesow\u0105, ma on w zasadzie charakter materialnoprawny. Przepis ten zapewnia bowiem prawo do ochrony praw podmiotowych, poprzez ustalenie istnienia prawa lub stosunku prawnego w formie, kt\u00f3ra nie znajduje \u017cadnej podstawy w innych przepisach prawa materialnego. Przedmiotem pow\u00f3dztwa o ustalenie s\u0105 zatem prawa podmiotowe, b\u0105d\u017a te\u017c stosunki prawne, a \u015bci\u015blej stosunki cywilnoprawne, w rozumieniu art. 1 kodeksu post\u0119powania cywilnego, kt\u00f3rych koniecznymi elementami s\u0105 prawa podmiotowe i odpowiadaj\u0105ce im obowi\u0105zki stron, wyst\u0119puj\u0105cych wobec siebie jak r\u00f3wnoprawni partnerzy, do kt\u00f3rych to stosunk\u00f3w zaliczane s\u0105 tak\u017ce stosunki prawne z zakresu prawa pracy.<\/p>\n\n\n\n W powy\u017cszym kontek\u015bcie decyduj\u0105cym dla korzystania z pow\u00f3dztwa o ustalenie prawa lub stosunku prawnego jest wy\u0142\u0105cznie interes prawny powoda, b\u0119d\u0105cy przes\u0142ank\u0105 materialnoprawn\u0105 pow\u00f3dztwa o ustalenie i oznacza on potrzeb\u0119 wprowadzenia jasno\u015bci co do istnienia okre\u015blonego prawa lub stosunku prawnego celem ochrony powoda przed gro\u017c\u0105cym mu naruszeniem sfery jego uprawnie\u0144. Tymczasem o interesie prawnym, w rozumieniu przepis\u00f3w o pracy zdalnej, m\u00f3wi\u0107 mo\u017cna w\u00f3wczas, gdy wyst\u0119puje stan niepewno\u015bci co do istnienia prawa lub stosunku prawnego, a wynik post\u0119powania doprowadzi do usuni\u0119cia tej niejasno\u015bci i zapewni powodowi ochron\u0119 prawnie chronionych interes\u00f3w, definitywnie ko\u0144cz\u0105c trwaj\u0105cy sp\u00f3r b\u0105d\u017a ju\u017c prewencyjnie zapobiegaj\u0105c powstaniu takiego sporu w przysz\u0142o\u015bci. Tym samym, o ile pracownik ma interes faktyczny w ustaleniu prawa do wykonywania pracy w formie zdalnej, o tyle nie b\u0119dzie w stanie wykaza\u0107 w tym zakresie interesu prawnego.<\/p>\n\n\n\n W powy\u017cszym zakresie jednak brak roszczenia o prac\u0119 zdaln\u0105 nie oznacza, i\u017c pracownik nie b\u0119dzie m\u00f3g\u0142 podwa\u017ca\u0107 decyzji pracodawcy o odmowie udzielenia zgody na prac\u0119 zdaln\u0105. Zasadniczo bowiem pracodawca jest obowi\u0105zany uwzgl\u0119dni\u0107 wniosek pracownika uprzywilejowanego, w przypadku wnioskowania o prac\u0119 zdaln\u0105 zar\u00f3wno z art. 67.19 kodeksu pracy, jak i art. 188.1 kodeksu pracy. Je\u017celi jednak uzasadnienie pracodawcy okaza\u0142oby si\u0119 nieprawdziwe, to pracownik mo\u017ce z\u0142o\u017cy\u0107 skarg\u0119 do Pa\u0144stwowej Inspekcji Pracy b\u0105d\u017a te\u017c rozwi\u0105za\u0107 stosunek pracy bez wypowiedzenia z powodu ci\u0119\u017ckiego naruszenia przez pracodawc\u0119 podstawowych obowi\u0105zk\u00f3w. W takiej sytuacji pracownikowi przys\u0142uguje odszkodowanie w wysoko\u015bci wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W praktyce jednak sytuacje rozwi\u0105zywania stosunk\u00f3w pracy wydaj\u0105 si\u0119 ma\u0142o prawdopodobne, aczkolwiek nie mo\u017cna ich wykluczy\u0107.<\/p>\n\n\n\n Brak zgody na prac\u0119 zdaln\u0105 pracownik b\u0119dzie m\u00f3g\u0142 podwa\u017ca\u0107 w zwi\u0105zku z dyskryminacj\u0105 jego osoby lub mobbingiem, co w pierwszym przypadku wymaga wskazania kryterium dyskryminacyjnego i uprawdopodobnienia faktu dyskryminacji, a w drugim udowodnienia wszystkich przes\u0142anek mobbingu, wynikaj\u0105cych z art 94. 3 kodeksu pracy.<\/p>\n\n\n\n Co jest zatem najistotniejsze w kontek\u015bcie nowo uchwalonych przepis\u00f3w o pracy zdalnej i uprawnieniach rodzic\u00f3w ma\u0142ego dziecka w tym kontek\u015bcie?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Generalnie w kontek\u015bcie nowych przepis\u00f3w o pracy zdalnej, wynikaj\u0105cych zar\u00f3wno z nowelizacji z 1 grudnia 2022 roku, wprowadzaj\u0105cej kontrole trze\u017awo\u015bci i zasady pracy zdalnej, jak i z 9 marca 2023 roku, wprowadzaj\u0105cej rozwi\u0105zania wynikaj\u0105ce z unijnej dyrektywy work-life balance, pami\u0119ta\u0107 nale\u017cy o kilku podstawowych zasadach, mianowicie:<\/p>\n\n\n\n Podsumowuj\u0105c, w ramach najnowszych nowelizacji kodeksu pracy wprowadzone zosta\u0142y przepisy dla pracownik\u00f3w b\u0119d\u0105cych rodzicami ma\u0142ych dzieci, kt\u00f3rzy mog\u0105 wyst\u0119powa\u0107 z wnioskiem o prac\u0119 zdaln\u0105. Jednak\u017ce zgoda na taki spos\u00f3b wykonywania obowi\u0105zk\u00f3w pracowniczych, udzielona rodzicom ma\u0142ego dziecka, nie zawsze b\u0119dzie mog\u0142a by\u0107 traktowana jako nieodwo\u0142alna. Wszystko bowiem zale\u017cy od tego jak\u0105 podstaw\u0119 prawn\u0105 pracownik zawar\u0142 we wniosku o wykonywanie pracy w ten spos\u00f3b. Zar\u00f3wno pracownicy, jak i pracodawcy, pami\u0119ta\u0107 powinni o tym, i\u017c wniosek o prac\u0119 zdaln\u0105 wynikaj\u0105cy z art. 67.19 kodeksu pracy mo\u017ce by\u0107 nieuwzgl\u0119dniony tylko ze wzgl\u0119du na organizacj\u0119 pracy b\u0105d\u017a rodzaj pracy, a w przypadku wniosku opartego o art. 188.1 kodeksu pracy, pracodawca ma znacznie wi\u0119cej mo\u017cliwo\u015bci i przes\u0142anek uzasadniaj\u0105cych odmow\u0119 udzielania zgody. Jednocze\u015bnie przepisy dopuszczaj\u0105 mo\u017cliwo\u015b\u0107 cofni\u0119cia zgody na prac\u0119 zdaln\u0105 w odniesieniu do wniosk\u00f3w z\u0142o\u017conych na bazie art. 67.19 kodeksu pracy, nie przewiduj\u0105c ju\u017c takiej mo\u017cliwo\u015bci w odniesieniu do wniosk\u00f3w z\u0142o\u017conych na bazie art. 188.1 kodeksu pracy.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" W my\u015bl najnowszych przepis\u00f3w zgoda na prac\u0119 zdaln\u0105 udzielona rodzicowi ma\u0142ego dziecka nie zawsze b\u0119dzie nieodwo\u0142alna. Wszystko bowiem zale\u017cy od<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":5701,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"yoast_head":"\n