Nowe zasady dotycz\u0105ce pracy zdalnej zaczn\u0105 obowi\u0105zywa\u0107 w Polsce od 7 kwietnia bie\u017c\u0105cego roku. Zar\u00f3wno jednak pracodawcy, jak i pracownicy, powinni wiedzie\u0107, i\u017c w praktyce niemal\u017ce ka\u017cdy wniosek o prac\u0119 zdaln\u0105 pracodawca b\u0119dzie m\u00f3g\u0142 odrzuci\u0107. W b\u0142\u0119dzie bowiem s\u0105 ci, kt\u00f3rzy s\u0105dz\u0105, i\u017c zawsze trzeba go zaakceptowa\u0107, gdy pracownik jest w grupie uprzywilejowanej. Z praktyki wynika bowiem, i\u017c kobiecie w ci\u0105\u017cy, b\u0105d\u017a te\u017c rodzicowi dziecka z niepe\u0142nosprawno\u015bci\u0105, r\u00f3wnie\u017c mo\u017cna odm\u00f3wi\u0107 pracy zdalnej, je\u015bli odmow\u0119 tak\u0105 uzasadnia organizacja pracy b\u0105d\u017a rodzaj wykonywanej pracy.<\/p>\n\n\n\n
Co do zasady wykonywanie pracy w formie zdalnej podlega uzgodnieniu przez pracodawc\u0119 i pracownika. Jednak\u017ce nowo dodany art. 67.19 par. 6 kodeksu pracy, kt\u00f3ry zacznie obowi\u0105zywa\u0107 od 7 kwietnia 2023 roku, pos\u0142uguje si\u0119 wyra\u017ceniem \u201epracodawca jest obowi\u0105zany uwzgl\u0119dni\u0107 wniosek pracownika\u201d, wymieniaj\u0105c kategori\u0119 uprzywilejowanych pracownik\u00f3w, mog\u0105cych taki wniosek z\u0142o\u017cy\u0107. Kategorie te obejmuj\u0105 pracownika, kt\u00f3ry:<\/p>\n\n\n\n
W tym kontek\u015bcie wiele os\u00f3b na podstawie tego przepisu wyci\u0105ga mylny wniosek, jakoby pracodawca nie mia\u0142 wyj\u015bcia i w wy\u017cej wymienionych sytuacjach musia\u0142 wniosek pracownika o prac\u0119 zdaln\u0105 uwzgl\u0119dni\u0107. Jednak tak nie jest, bowiem przepis w dalszej cz\u0119\u015bci wprowadza uszczeg\u00f3\u0142owienie, zgodnie z kt\u00f3rym pracodawca nie musi uwzgl\u0119dnia\u0107 wniosku, je\u017celi nie jest to mo\u017cliwe ze wzgl\u0119du na organizacj\u0119 pracy lub rodzaj wykonywanej pracy przez pracownika. To za\u015b oznacza, i\u017c obowi\u0105zek pracodawcy zezwolenia na prac\u0119 zdaln\u0105 nawet wobec tak uprzywilejowanej grupy pracownik\u00f3w, nie jest bezwzgl\u0119dny, a owo uprzywilejowanie ma swe granice. Przy czym na\u0142o\u017cenie takowych granic pracodawca b\u0119dzie musia\u0142 ju\u017c uzasadni\u0107.<\/p>\n\n\n\n
Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca jest uprawniony do okre\u015blenia na poziomie wewn\u0105trzzak\u0142adowym grupy b\u0105d\u017a te\u017c grup pracownik\u00f3w, wobec kt\u00f3rych praca zdalna b\u0119dzie mog\u0142a by\u0107 stosowana. Tym samym mo\u017cliwym jest wyodr\u0119bnienie przez pracodawc\u0119, na podstawie obiektywnego kryterium, takiej grupy pracownik\u00f3w, kt\u00f3ra b\u0119dzie mog\u0142a wykonywa\u0107 prac\u0119 zdaln\u0105. To jednocze\u015bnie przes\u0105dzi o tym, kt\u00f3re grupy pracownik\u00f3w nie b\u0119d\u0105 do tego uprawnione. Niew\u0105tpliwie takim obiektywnym kryterium jest chocia\u017cby wspomniana ju\u017c wcze\u015bniej organizacja pracy b\u0105d\u017a te\u017c jej rodzaj. Wprawdzie wprost przepisy kodeksu pracy nie m\u00f3wi\u0105 o tym, jednak uzna\u0107 trzeba, i\u017c oceny w tym zakresie dokonywa\u0107 nale\u017cy w odniesieniu do indywidualnych przypadk\u00f3w, oczywi\u015bcie przy poszanowaniu zasady r\u00f3wnego traktowania i niedyskryminacji.<\/p>\n\n\n\n
Sam\u0105 organizacj\u0119 pracy rozumie\u0107 nale\u017cy poprzez odpowiednie rozplanowanie procesu \u015bwiadczenia pracy, zapewniaj\u0105c jej optymalizacj\u0119 i najwi\u0119ksz\u0105 efektywno\u015b\u0107. Nale\u017cy to rozpatrywa\u0107 w wymiarze zar\u00f3wno osobowym, jak i technicznym, a najlepszy przyk\u0142ad, obrazuj\u0105cy zapewnienie w\u0142a\u015bciwej organizacji pracy, zauwa\u017cy\u0107 mo\u017cna w sektorach produkcyjnych, gdzie praca musi by\u0107 wykonywana w ruchu ci\u0105g\u0142ym, a pracodawca w tym celu poleca pracownikom jej wykonywanie w systemie zmianowym. Przy takiej organizacji pracy nie b\u0119dzie mo\u017cliwym jakiekolwiek jej wykonywanie w formie zdalnej.<\/p>\n\n\n\n
Zatem nietrudno wyobrazi\u0107 sobie sytuacj\u0119, gdy pracownik uprzywilejowany b\u0119dzie z g\u00f3ry pozbawiony prawa do wykonywania pracy zdalnej, przyk\u0142adowo ju\u017c w regulaminie pracy zdalnej, z uwagi na obiektywne kryterium, jakim b\u0119dzie organizacja pracy. W\u00f3wczas pracownik taki, pomimo swego uprzywilejowania, nie b\u0119dzie w og\u00f3le uprawniony do z\u0142o\u017cenia wniosku o wykonywanie pracy zdalnej, a nawet w przypadku jego z\u0142o\u017cenia, pracodawca nie b\u0119dzie zobowi\u0105zany do jego zaakceptowania. Wa\u017cnym jest jednak, by pracodawca pomimo formalnego braku uprawnienia pracownika uprzywilejowanego do z\u0142o\u017cenia wniosku o wykonywanie pracy zdalnej, uzasadni\u0142 jego odmow\u0119 w terminie 7 dni roboczych od dnia z\u0142o\u017cenia takowego wniosku.<\/p>\n\n\n\n
Podkre\u015bli\u0107 nale\u017cy, i\u017c okre\u015blenie jaka grupa czy te\u017c grupy pracownik\u00f3w b\u0119d\u0105 uprawnione do wykonywania pracy w formie zdalnej, a tym samym z\u0142o\u017cenie w tym zakresie odpowiedniego wniosku, nie jest jedynym ograniczeniem, na jakie natrafi\u0107 mo\u017ce pracownik uprzywilejowany. Pracodawca mo\u017ce bowiem okre\u015bli\u0107 r\u00f3wnie\u017c z g\u00f3ry w jakim wymiarze praca zdalna b\u0119dzie mog\u0142a by\u0107 wykonywana w danych grupach. Przyk\u0142adowo, pracodawca okre\u015bli\u0107 mo\u017ce w regulaminie pracy zdalnej, i\u017c w danym dziale praca zdalna b\u0119dzie mog\u0142a by\u0107 wykonywana hybrydowo, czyli 3 dni w biurze i 2 dni z miejsca wykonywania pracy zdalnej. Zak\u0142adaj\u0105c, \u017ce pracownicy uprzywilejowani b\u0119d\u0105 w grupie pracownik\u00f3w uprawnionych do wykonywania pracy w formie zdalnej, ograniczenia w zakresie wymiaru wykonywania pracy zdalnej b\u0119d\u0105 dotyczy\u0107 r\u00f3wnie\u017c ich.<\/p>\n\n\n\n
Tym samym wniosek pracownika uprzywilejowanego, uprawnionego do wykonywania pracy w formie zdalnej, b\u0119dzie wi\u0105\u017c\u0105cy w wymiarze przyk\u0142adowych 2 dni roboczych, a zatem wnioskowanie o prac\u0119 zdaln\u0105 ponad wymiar okre\u015blony z g\u00f3ry przez pracodawc\u0119 w regulaminie nie b\u0119dzie dla niego wi\u0105\u017c\u0105cy. Co jednak nie oznacza, i\u017c pracodawca nie musi uzasadni\u0107 odmowy uwzgl\u0119dnienia wniosku powy\u017cej okre\u015blonego limitu, bowiem powinno to nast\u0105pi\u0107 w terminie 7 dni od dnia z\u0142o\u017cenia wniosku przez pracownika.<\/p>\n\n\n\n
Generalnie, pomimo wyra\u017anego okre\u015blenia w przepisach wewn\u0105trzzak\u0142adowych jaka grupa czy te\u017c grupy pracownik\u00f3w, b\u0119d\u0105 uprawnione do wykonywania pracy w formie zdalnej, pracownik uprzywilejowany, w przypadku odmowy uwzgl\u0119dniania wniosku o prac\u0119 zdaln\u0105, mo\u017ce chcie\u0107 zakwestionowa\u0107 decyzj\u0119 pracodawcy. Wprawdzie przepisy nie odnosz\u0105 si\u0119 do takich sytuacji, jednak z praktyki wiadomo, i\u017c nie mo\u017cna wykluczy\u0107 takiego scenariusza.<\/p>\n\n\n\n
W tym kontek\u015bcie niezwykle wa\u017cnym jest, by okre\u015blenie z g\u00f3ry grupy czy te\u017c grup pracownik\u00f3w, uprawnionych do wykonywania pracy zdalnej, odby\u0142o si\u0119 przy uwzgl\u0119dnieniu organizacji i rodzaju pracy oraz przy jednoczesnym poszanowaniu zasady r\u00f3wnego traktowania i niedyskryminacji. Je\u017celi bowiem pracownik uprzywilejowany mia\u0142by w\u0105tpliwo\u015bci co do zasadno\u015bci odmowy uwzgl\u0119dnienia jego wniosku o prac\u0119 zdaln\u0105, w\u00f3wczas m\u00f3g\u0142by to kwestionowa\u0107 podnosz\u0105c zarzut naruszania wobec niego zasady r\u00f3wnego traktowania.<\/p>\n\n\n\n
Pracodawcy powinni przede wszystkim pami\u0119ta\u0107 o tym, i\u017c zgodnie z przepisami, pracownicy powinni by\u0107 r\u00f3wno traktowani w zakresie:<\/p>\n\n\n\n
Owo r\u00f3wne traktowanie powinno odbywa\u0107 si\u0119 w szczeg\u00f3lno\u015bci bez wzgl\u0119du na:<\/p>\n\n\n\n
Analizuj\u0105c z kolei kwestionowanie odmowy wykonywania pracy zdalnej przez pracownika uprzywilejowanego, mo\u017cna by\u0142oby to rozpatrywa\u0107 w kontek\u015bcie warunk\u00f3w zatrudnienia, w odniesieniu do wybranego kryterium osobowego. Je\u017celi pracownik taki doszed\u0142by do przekonania, \u017ce pracodawca, odmawiaj\u0105c uwzgl\u0119dnienia jego wniosku o wykonywanie pracy zdalnej, naruszy\u0142 wobec niego zasad\u0105 r\u00f3wnego traktowania, w\u00f3wczas m\u00f3g\u0142by wyst\u0105pi\u0107 z pow\u00f3dztwem o odszkodowanie w wysoko\u015bci nie ni\u017cszej ni\u017c minimalne wynagrodzenie za prac\u0119.<\/p>\n\n\n\n
W tym kontek\u015bcie warto r\u00f3wnie\u017c podkre\u015bli\u0107, i\u017c obowi\u0105zuje w\u00f3wczas zasada odwr\u00f3conego ci\u0119\u017caru dowodu, zgodnie z kt\u00f3r\u0105 pracownik zobowi\u0105zany jest do przedstawienia fakt\u00f3w, z kt\u00f3rych mo\u017cna domniemywa\u0107 istnienie dyskryminacji. Za\u015b celem uwolnienia si\u0119 od odpowiedzialno\u015bci, pracodawca musi udowodni\u0107, \u017ce tego pracownika nie dyskryminowa\u0142. Tym samym pracodawca musi wykaza\u0107, \u017ce r\u00f3\u017cnicuj\u0105c sytuacj\u0119 pracownika, kierowa\u0142 si\u0119 obiektywnymi powodami, a nie wskazanymi powy\u017cej kryteriami zakazanymi.<\/p>\n\n\n\n
Warto jednocze\u015bnie wskaza\u0107, i\u017c okre\u015blone przez pracodawc\u0119 granice pracy zdalnej, poprzez wyznaczenie zar\u00f3wno grupy czy te\u017c grup pracownik\u00f3w uprawnionych do wykonywania pracy zdalnej oraz z uwagi na organizacj\u0119 pracy, nie stanowi\u0105 ogranicze\u0144 o charakterze dyskryminuj\u0105cym czy te\u017c naruszaj\u0105cych zasady r\u00f3wnego traktowania, wobec pracownik\u00f3w uprzywilejowanych. Pracodawcy w\u00f3wczas korzystaj\u0105 z przys\u0142uguj\u0105cych im uprawnie\u0144 na podstawie obowi\u0105zuj\u0105cych przepis\u00f3w prawa i stosuj\u0105 obiektywne kryteria, kt\u00f3re s\u0105 jednakowe dla danej grupy czy te\u017c grup pracownik\u00f3w, sprowadzaj\u0105c si\u0119 do organizacji oraz rodzaju wykonywanej pracy.<\/p>\n\n\n\n
Wa\u017cnym jest te\u017c, i\u017c przed uwzgl\u0119dnieniem wniosku pracownika uprzywilejowanego o wykonywanie pracy w formie zdalnej, pracodawca ma prawo do zweryfikowania, czy dany pracownik faktycznie mo\u017ce korzysta\u0107 z uprawnienia, jakim jest wi\u0105\u017c\u0105cy charakter wniosku o jej wykonywanie. W tym kontek\u015bcie pozyskiwanie informacji w tym zakresie b\u0119dzie zgodne z przepisami RODO, bowiem uzna\u0107 nale\u017cy, i\u017c w przypadku niewykazania okoliczno\u015bci uzasadniaj\u0105cych zaliczenie pracownika do grupy pracownik\u00f3w uprzywilejowanych, pracodawca b\u0119dzie mia\u0142 prawo do odmowy uwzgl\u0119dnienia wniosku takowego pracownika.<\/p>\n\n\n\n
Podsumowuj\u0105c, nowelizacja kodeksu pracy, wprowadzaj\u0105ca nowe zasady pracy zdalnej, wejdzie w \u017cycie w dniu 7 kwietnia bie\u017c\u0105cego roku. Jednocze\u015bnie wprowadza ona przepis, w my\u015bl kt\u00f3rego istnieje grupa pracownik\u00f3w uprzywilejowanych, wobec kt\u00f3rych pracodawca jest obowi\u0105zany uwzgl\u0119dni\u0107 wniosek pracownika o wykonywanie pracy w spos\u00f3b zdalny. W b\u0142\u0119dzie s\u0105 jednak te osoby, kt\u00f3re s\u0105dz\u0105, i\u017c zawsze trzeba taki wniosek zaakceptowa\u0107, je\u017celi pracownik si\u0119 w takiej grupie uprzywilejowanych pracownik\u00f3w znajdzie. Okazuje si\u0119 bowiem, i\u017c pracownikowi uprzywilejowanemu b\u0119dzie mo\u017cna odm\u00f3wi\u0107 wykonywania pracy zdalnej, jednak odmow\u0119 tak\u0105 uzasadnia\u0107 powinna zar\u00f3wno organizacja b\u0105d\u017a te\u017c rodzaj wykonywanej pracy. Poza tym pracodawca musi pami\u0119ta\u0107 o tym, i\u017c uzasadnienie odmowy musi on przedstawi\u0107 pracownikowi w terminie 7 dni roboczych od dnia z\u0142o\u017cenia wniosku.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Nowe zasady dotycz\u0105ce pracy zdalnej zaczn\u0105 obowi\u0105zywa\u0107 w Polsce od 7 kwietnia bie\u017c\u0105cego roku. Zar\u00f3wno jednak pracodawcy, jak i pracownicy,<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":5568,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[3],"tags":[],"yoast_head":"\n