Generalnie nie ka\u017cd\u0105 dost\u0119pn\u0105 w sieci informacj\u0119 o kandydacie do pracy mo\u017cna wykorzysta\u0107. W tym wzgl\u0119dzie szczeg\u00f3ln\u0105 ostro\u017cno\u015b\u0107 nale\u017cy zachowa\u0107 w odniesieniu do przegl\u0105dania medi\u00f3w spo\u0142eczno\u015bciowych. Nie jest bowiem do ko\u0144ca uregulowane do jakiego stopnia mog\u0105 by\u0107 one podstaw\u0105 oceny w trakcie procesu rekrutacji.<\/p>\n\n\n\n
Niew\u0105tpliwie post\u0119puj\u0105ca aktywno\u015b\u0107 w sieci, a zw\u0142aszcza w mediach spo\u0142eczno\u015bciowych, znajduje r\u00f3wnie\u017c odzwierciedlenie na rynku pracy. Obecne procesy rekrutacyjne nie sprowadzaj\u0105 si\u0119 ju\u017c jedynie do weryfikacji nades\u0142anego CV, czy te\u017c listu motywacyjnego, lecz niejednokrotnie polegaj\u0105 r\u00f3wnie\u017c na dok\u0142adnym prze\u015bwietleniu kandydata do pracy za po\u015brednictwem wszelkich dost\u0119pnych kana\u0142\u00f3w i \u017ar\u00f3de\u0142. W tym kontek\u015bcie zatrudniaj\u0105cy poszukuj\u0105 informacji u poprzednich pracodawc\u00f3w, obserwuj\u0105c r\u00f3wnie\u017c jednak konta na portalach spo\u0142eczno\u015bciowych, i to zar\u00f3wno tych o stricte biznesowym charakterze, jak i typowo prywatnych.<\/p>\n\n\n\n
Takie post\u0119powanie wynika z ch\u0119ci minimalizacji ryzyka zatrudnienia kandydata, kt\u00f3ry w istocie nie ma deklarowanych umiej\u0119tno\u015bci czy te\u017c wykszta\u0142cenia. Pami\u0119ta\u0107 r\u00f3wnie\u017c nale\u017cy o tym, i\u017c na rynku spotka\u0107 si\u0119 mo\u017cna wr\u0119cz z fabrykami dyplom\u00f3w, gdzie bez problemu da si\u0119 kupi\u0107 ka\u017cdy dokument potwierdzaj\u0105cy kwalifikacje w dowolnej dziedzinie. Dokonuj\u0105c jednak takiej weryfikacji warto zastanowi\u0107 si\u0119 nad tym, czy obowi\u0105zuj\u0105ce przepisy wyznaczaj\u0105 granice dopuszczalnego weryfikowania informacji podanych przez kandydata b\u0105d\u017a te\u017c poszukiwania takowych informacji bez jego zgody. Zatem czy informacje zamieszczone przez kandydata na portalu Facebook czy te\u017c Instagram mog\u0105 by\u0107 brane pod uwag\u0119 do jego oceny dokonywanej przez przysz\u0142ego pracodawc\u0119.<\/p>\n\n\n\n
Stosunkowo nowym trendem w tym kontek\u015bcie jest wywodz\u0105cy si\u0119 z Wielkiej Brytanii oraz USA tak zwany background screening, polegaj\u0105cy na prze\u015bwietleniu i potwierdzaniu informacji podanych przez kandydata w sk\u0142adanych dokumentach aplikacyjnych, zar\u00f3wno przez samych pracodawc\u00f3w, agencje rekrutacyjne, jak i specjalistyczne podmioty oferuj\u0105ce tego typu us\u0142ugi. Stosowanie tej metody uzasadnione jest z regu\u0142y obaw\u0105 przed ewentualnymi skutkami zatrudnienia niew\u0142a\u015bciwego pracownika, czy te\u017c stratami finansowymi b\u0105d\u017a wizerunkowymi.<\/p>\n\n\n\n
Background screening cieszy si\u0119 szczeg\u00f3lnym zainteresowaniem przy rekrutacji specjalist\u00f3w i wyborze kadr wy\u017cszego szczebla, mi\u0119dzy innymi w takich podmiotach jak instytucje finansowe, administracja pa\u0144stwowa czy te\u017c plac\u00f3wki o\u015bwiatowe. W praktyce najcz\u0119\u015bciej ogranicza si\u0119 to do weryfikacji prawdziwo\u015bci informacji na temat wykszta\u0142cenia, do\u015bwiadczenia zawodowego czy te\u017c posiadanych kwalifikacji. Zdarzaj\u0105 si\u0119 jednak przypadki prze\u015bwietlania \u017cycia prywatnego aplikuj\u0105cego, w tym jego pogl\u0105d\u00f3w, orientacji seksualnych, aktywno\u015bci spo\u0142ecznych czy stanu rodzinnego. Tym samym chodzi wi\u0119c o weryfikacj\u0119 informacji, kt\u00f3rych kandydat nie ma obowi\u0105zku ujawnia\u0107 w swoim CV. W praktyce odbywa si\u0119 to te\u017c cz\u0119sto bez wiedzy i zgody samego zainteresowanego, co rodzi pytania o zgodno\u015b\u0107 takiego dzia\u0142ania zar\u00f3wno z prawem pracy, jak i przepisami dotycz\u0105cymi danych osobowych.<\/p>\n\n\n\n
W tym kontek\u015bcie kodeks pracy do\u015b\u0107 szczeg\u00f3\u0142owo okre\u015bla zakres informacji, jakich pracodawca \u017c\u0105da\u0107 mo\u017ce od kandydata do zatrudnienia. S\u0105 to generalnie dane maj\u0105ce znaczenie dla jego oceny w procesie rekrutacji, b\u0105d\u017a te\u017c wymagane wprost przepisami. Informacje dodatkowe pracodawca mo\u017ce pozyska\u0107 na podstawie udzielonej przez zainteresowanego dobrowolnej zgody. Zasad\u0105 jest, i\u017c w toku rekrutacji oraz zatrudnienia dane gromadzi si\u0119 na podstawie o\u015bwiadcze\u0144, odpowiednio kandydata b\u0105d\u017a te\u017c pracownika.<\/p>\n\n\n\n
Dopiero jednak w zakresie niezb\u0119dnym do ich potwierdzenia pracodawca mo\u017ce \u017c\u0105da\u0107 ich udokumentowania. Dotyczy to jednak wy\u0142\u0105cznie tych danych, kt\u00f3re zosta\u0142y przez aplikuj\u0105cego podane, a nie dodatkowych informacji. Tym samym pracodawca, nawet za zgod\u0105 kandydata, nie mo\u017ce pozyskiwa\u0107 na jego temat informacji, co do kt\u00f3rych ten nie wyrazi\u0142 \u015bwiadomej i wyra\u017anej zgody. Dotyczy to chocia\u017cby zdolno\u015bci finansowej kandydata, nabytych kompetencji, konflikt\u00f3w w poprzednim miejscu pracy, posiadanych umiej\u0119tno\u015bci czy te\u017c okresu zatrudnienia u innego pracodawcy.<\/p>\n\n\n\n
Generalnie prezes Urz\u0119du Ochrony Danych Osobowych (UODO) dopuszcza kontakt z by\u0142ymi pracodawcami, je\u015bli kandydat zgodzi si\u0119 na to wyra\u017anie, w szczeg\u00f3lno\u015bci w formie pisemnego o\u015bwiadczenia. Je\u017celi jednak kandydat wyrazi takow\u0105 zgod\u0119, to zakres pyta\u0144 nie mo\u017ce wykracza\u0107 poza dane przekazane wcze\u015bniej przez samego zainteresowanego. Zatem celem takiego kontaktu mo\u017ce by\u0107 jedynie potwierdzenie informacji posiadanych ju\u017c przez potencjalnego pracodawc\u0119, a nie za\u015b poszerzenie ich zakresu, w szczeg\u00f3lno\u015bci o wiadomo\u015bci, co do kt\u00f3rych rekrutuj\u0105cy obawia si\u0119, \u017ce mog\u0142y zosta\u0107 zatajone przez kandydata.<\/p>\n\n\n\n
Warto podkre\u015bli\u0107, i\u017c o ile prezes UODO dopuszcza mo\u017cliwo\u015b\u0107 kontaktu z by\u0142ym pracodawc\u0105 celem uzyskania b\u0105d\u017a potwierdzenia referencji na podstawie zgody kandydata, to nie dopuszcza ju\u017c takiego mechanizmu dzia\u0142ania w relacji z uczelni\u0105, celem potwierdzenia uzyskania jej dyplomu. Taka sytuacja jest bowiem niedopuszczalna, gdy\u017c wymaga\u0142aby udost\u0119pnienia danych kandydata w celu jego identyfikacji, a to wymaga zapewnienia odpowiedniej podstawy prawnej.<\/p>\n\n\n\n
Z kolei kwestia sprawdzenia konta kandydata do pracy na portalach spo\u0142eczno\u015bciowych, zw\u0142aszcza tych o czysto prywatnym charakterze, tak naprawd\u0119 pozostaje nieuregulowana. Szczeg\u00f3lnie jest to trudne w odniesieniu do bran\u017c kreatywnych, opieraj\u0105cych sw\u0105 aktywno\u015b\u0107 na takich platformach jak Facebook, Instagram czy te\u017c TikTok, gdzie trudno jest nakre\u015bli\u0107 wyra\u017an\u0105 granic\u0119 mi\u0119dzy tym, gdzie dany profil ma jeszcze charakter zawodowy, a gdzie ju\u017c prywatny. A jej wyznaczenie jest o tyle istotne, i\u017c w toku rekrutacji pracodawca mo\u017ce bra\u0107 pod uwag\u0119 i ocenia\u0107 tylko informacje niezb\u0119dne dla oceny kandydata jako potencjalnego pracownika, a nie za\u015b jako osoby prywatnej.<\/p>\n\n\n\n
Generalnie prezes UODO jest zdania, \u017ce informacje zamieszczane przez kandydata do pracy w portalach spo\u0142eczno\u015bciowych jako takich nie powinny by\u0107 wykorzystywane w procesie rekrutacji. St\u0105d tak wa\u017cne wydaje si\u0119 rozr\u00f3\u017cnienie charakteru danego portalu, gdy\u017c przyk\u0142adowo te o charakterze profesjonalnym, jak chocia\u017cby LinkedIn, wykorzystywane s\u0105 co do zasady w\u0142a\u015bnie do budowania zawodowej marki osobistej, a konta na nich s\u0105 niejednokrotnie podlinkowane w dokumentach aplikacyjnych, co mo\u017cna interpretowa\u0107 jako zgod\u0119 na wykorzystywanie umieszczonych w nich danych w\u0142a\u015bnie w celu rozwoju kariery zawodowej. Warto w tym miejscu podkre\u015bli\u0107, i\u017c przewa\u017caj\u0105ca cz\u0119\u015b\u0107 informacji na profesjonalnych portalach spo\u0142eczno\u015bciowych dotyczy przede wszystkim wykszta\u0142cenia i do\u015bwiadczenia zawodowego, a wi\u0119c danych, do kt\u00f3rych przetwarzania pracodawca jest uprawniony na etapie rekrutacji na gruncie przepis\u00f3w kodeksu pracy.<\/p>\n\n\n\n
W tym kontek\u015bcie odmiennie nale\u017ca\u0142oby spojrze\u0107 na konta na portalach spo\u0142eczno\u015bciowych, s\u0142u\u017c\u0105cych wy\u0142\u0105cznie do cel\u00f3w prywatnych. Z regu\u0142y bowiem zawieraj\u0105 one informacje, do przetwarzania kt\u00f3rych pracodawca nie ma prawa bez zgody kandydata. W tym kontek\u015bcie pami\u0119ta\u0107 nale\u017cy, i\u017c z uwagi na obowi\u0105zuj\u0105ce przepisy zakazuj\u0105ce dyskryminacji w zatrudnieniu, informacje na temat prywatnego \u017cycia kandydata zamieszczone na portalach spo\u0142eczno\u015bciowych w \u017caden spos\u00f3b nie powinny wp\u0142ywa\u0107 na ocen\u0119 jego aplikacji. Dotyczy to zw\u0142aszcza takich danych, jak stan rodzinny, pogl\u0105dy polityczne czy te\u017c religijne, przynale\u017cno\u015b\u0107 do r\u00f3\u017cnego organizacji, jak i inne prywatne aktywno\u015bci.<\/p>\n\n\n\n
Niestety w praktyce zdarza si\u0119, i\u017c aplikacje s\u0105 odrzucane z powodu niestosownych zdj\u0119\u0107 czy te\u017c niepochlebnych opinii o poprzednich pracodawcach, publikowanych przez kandydata na jego stronach w mediach spo\u0142eczno\u015bciowych, a nawet na podstawie przejawianych przez niego zdolno\u015bci komunikacyjnych czy te\u017c sposobu wyra\u017cania si\u0119. Podkre\u015bli\u0107 trzeba, i\u017c samo przegl\u0105danie prywatnego konta na portalu spo\u0142eczno\u015bciowym mo\u017ce nie stanowi\u0107 naruszenia zasad r\u00f3wnego traktowania i niedyskryminowania w rekrutacji, lecz to jednak na pracodawcy ci\u0105\u017cy\u0107 b\u0119dzie w\u00f3wczas obowi\u0105zek udowodnienia, i\u017c nie kierowa\u0142 si\u0119 on przy ocenie kandydata danymi dotycz\u0105cymi jego sfery pozazawodowej.<\/p>\n\n\n\n
Generalnie ju\u017c od kilku lat przepisy kodeksu pracy wprost upowa\u017cniaj\u0105 pracodawc\u0119 do przetwarzania dodatkowych danych kandydata i pracownika na podstawie udzielonej zgody, lecz ca\u0142y czas mamy do czynienia z w\u0105tpliwo\u015bciami odno\u015bnie podobnego post\u0119powania w warunkach rekrutacji i zatrudniania. Szczeg\u00f3lnie dotyczy to dobrowolno\u015bci takiej zgody, przy wzi\u0119ciu pod uwag\u0119 faktu, czemu mia\u0142aby ona s\u0142u\u017cy\u0107 i jakie po\u015brednie b\u0105d\u017a te\u017c bezpo\u015brednie konsekwencje mo\u017ce to powodowa\u0107. Pomimo kodeksowego zakazu niekorzystnego traktowania b\u0105d\u017a wyci\u0105gania negatywnych konsekwencji z tytu\u0142u odmowy b\u0105d\u017a wycofania zgody na podanie przez kandydata dodatkowych informacji, w praktyce taka postawa aplikuj\u0105cego niejednokrotnie podwa\u017ca\u0107 mo\u017ce zaufanie pracodawcy co do jego wiarygodno\u015bci, a podsyca\u0107 wr\u0119cz obawy przed zatrudnieniem osoby fa\u0142szuj\u0105cej czy te\u017c koloryzuj\u0105cej informacje na temat swego wykszta\u0142cenia, do\u015bwiadczenia b\u0105d\u017a kompetencji.<\/p>\n\n\n\n
Niezale\u017cnie jednak od kwestii dobrowolno\u015bci, problematyczne mo\u017ce si\u0119 okaza\u0107 r\u00f3wnie\u017c okre\u015blenie zakresu danych, kt\u00f3rych mia\u0142aby takowa zgoda dotyczy\u0107. Warto bowiem podkre\u015bli\u0107, i\u017c wyra\u017caj\u0105c zgod\u0119 zar\u00f3wno kandydat, jak i podmiot rekrutuj\u0105cy, cz\u0119sto nie maj\u0105 wiedzy, jakie dane na skutek prze\u015bwietlenia jego profilu zostan\u0105 pozyskane, a w szczeg\u00f3lno\u015bci, czy nie b\u0119d\u0105 to dane osobowe szczeg\u00f3lnej kategorii, jak chocia\u017cby zdrowie, przynale\u017cno\u015b\u0107 zwi\u0105zkowa czy te\u017c karalno\u015b\u0107. Dlatego te\u017c z du\u017c\u0105 ostro\u017cno\u015bci\u0105 nale\u017cy podchodzi\u0107 do kwestii gromadzenia jakichkolwiek informacji, pozyskiwanych od kandydata na pracownika na podstawie jego zgody, niezale\u017cnie od tego, czy nast\u0119puje to z jego inicjatywy, czy te\u017c z inicjatywy pracodawcy.<\/p>\n\n\n\n
Generalnie dzia\u0142ania rekrutera powinna cechowa\u0107 przejrzysto\u015b\u0107 i transparentno\u015b\u0107. Oznacza to, i\u017c kandydat na ka\u017cdym etapie rekrutacji ma prawo do pe\u0142nej informacji na temat zakresu i \u017ar\u00f3de\u0142 danych przetwarzanych w jej toku oraz okoliczno\u015bci wp\u0142ywaj\u0105cych na odrzucenie aplikacji, czy te\u017c przej\u015bcie do kolejnego etapu oraz kr\u0119gu podmiot\u00f3w, kt\u00f3rym jego dane zosta\u0142y w zwi\u0105zku z rekrutacj\u0105 udost\u0119pnione. W szczeg\u00f3lno\u015bci za\u015b kandydat ma prawo otrzyma\u0107 od rekrutuj\u0105cego kompleksowe zestawienie zawieraj\u0105ce zgromadzone w toku rekrutacji informacje.<\/p>\n\n\n\n
Tym samym jak wida\u0107, metoda background screeningu okaza\u0107 si\u0119 mo\u017ce zar\u00f3wno pomocna, jak i niebywale niebezpieczna dla pracodawcy. Na pewno pozwala ona na dok\u0142adniejsz\u0105 weryfikacj\u0119 wiarygodno\u015bci kandydata na dane stanowisko, lecz wi\u0105\u017ce si\u0119 te\u017c z ryzykiem pozyskania danych o szczeg\u00f3lnym charakterze. Generalnie metoda ta powinna ogranicza\u0107 si\u0119 do potwierdzenia prawdziwo\u015bci informacji ju\u017c podanych przez kandydata, a nie s\u0142u\u017cy\u0107 pozyskiwaniu na jego temat jakichkolwiek danych za jego plecami. Jest to bowiem narz\u0119dzie wymagaj\u0105ce wywa\u017cenia ryzyka, bowiem z jednej strony mamy opcj\u0119 zatrudnienia nieodpowiedniego kandydata, lecz z drugiej strony zarzut przetwarzania jego danych osobowych niezgodnie z przepisami b\u0105d\u017a naruszeniem wobec niego zakazu dyskryminacji z uwagi na kierowanie si\u0119 czynnikami, kt\u00f3re nie mog\u0105 by\u0107 brane pod uwag\u0119 w toku procesu rekrutacji.<\/p>\n\n\n\n
Podsumowuj\u0105c, podczas procesu rekrutacji pami\u0119ta\u0107 nale\u017cy, i\u017c nie ka\u017cd\u0105 dost\u0119pn\u0105 w sieci informacj\u0119 o kandydacie do pracy mo\u017cna wykorzystywa\u0107. W tym kontek\u015bcie szczeg\u00f3ln\u0105 ostro\u017cno\u015b\u0107 nale\u017cy zachowa\u0107 przegl\u0105daj\u0105c media spo\u0142eczno\u015bciowe, gdy\u017c do ko\u0144ca nie jest uregulowane do jakiego stopnia mog\u0105 by\u0107 one podstaw\u0105 oceny w trakcie rekrutacji, o ile jednak mowa o mediach spo\u0142eczno\u015bciowych o profilu zawodowym. Wa\u017cnym jest bowiem, i\u017c z uwagi na obowi\u0105zuj\u0105ce przepisy zakazuj\u0105ce dyskryminacji w zatrudnieniu, w tym r\u00f3wnie\u017c na etapie rekrutacji, dane na temat prywatnego \u017cycia kandydata do pracy zamieszczane na jego prywatnych kontach na profilach typu Facebook, Instagram czy te\u017c TikTok, nie mog\u0105 w \u017caden spos\u00f3b wp\u0142ywa\u0107 na ocen\u0119 jego aplikacji.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Generalnie nie ka\u017cd\u0105 dost\u0119pn\u0105 w sieci informacj\u0119 o kandydacie do pracy mo\u017cna wykorzysta\u0107. W tym wzgl\u0119dzie szczeg\u00f3ln\u0105 ostro\u017cno\u015b\u0107 nale\u017cy zachowa\u0107<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":5423,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[8],"tags":[],"yoast_head":"\n