Generalnie przedsi\u0119biorcy korzystaj\u0105 z aplikacji i program\u00f3w w przer\u00f3\u017cnych sytuacjach, szczeg\u00f3lnie zwi\u0105zanych z gospodarowaniem zasobami ludzkimi. Niewielu jednak z nich skupia si\u0119 na skutkach stosowania takich rozwi\u0105za\u0144 i odpowiedzialno\u015bci za ewentualne nieprawid\u0142owo\u015bci. Poni\u017cej uwagi i spostrze\u017cenia jakie w tym temacie prezentuje doktor Maciej Chakowski, partner zarz\u0105dzaj\u0105cy w Kancelarii C&C Chakowski & Ciszek.<\/p>\n\n\n\n
Sporo os\u00f3b uwa\u017ca, i\u017c zaawansowane algorytmy wykorzystywane s\u0105 tylko przez wielkie korporacje, jednak to nieprawda. Bowiem tam, gdzie do proces\u00f3w zwi\u0105zanych z prawem pracy wykorzystywane jest oprogramowanie komputerowe, tam przecie\u017c konieczny jest jaki\u015b wz\u00f3r. Jednym s\u0142owem mo\u017cna tak ustawi\u0107 program czy aplikacj\u0119, by wykonywa\u0142a ona okre\u015blone zadanie.<\/p>\n\n\n\n
Dobrym przyk\u0142adem w tym wzgl\u0119dzie s\u0105 zwolnienia grupowe. Ot\u00f3\u017c typowanie konkretnych zatrudnionych, kt\u00f3rzy maj\u0105 straci\u0107 prac\u0119, odbywa si\u0119 przy zastosowaniu kryteri\u00f3w doboru ustalonych w przedsi\u0119biorstwie. I takimi kryteriami mog\u0105 by\u0107 chocia\u017cby:<\/p>\n\n\n\n
Je\u017celi takie dane wprowadzone zostan\u0105 do systemu i poszczeg\u00f3lnym kryteriom przypiszemy odpowiednie wagi, w\u00f3wczas taki program czy aplikacja mo\u017ce automatycznie por\u00f3wna\u0107 wszystkich zatrudnionych, wskazuj\u0105c tych, kt\u00f3rzy powinni by\u0107 obj\u0119ci zwolnieniem.<\/p>\n\n\n\n
W tym wzgl\u0119dzie pami\u0119ta\u0107 nale\u017cy, i\u017c w powy\u017cszym przyk\u0142adzie nie mamy do czynienia z jak\u0105\u015b skomplikowan\u0105 technologicznie aplikacj\u0105, gdy\u017c wystarczy do tego zwyk\u0142y arkusz kalkulacyjny z programu Excel. Dzia\u0142y kadrowe wielu przedsi\u0119biorstw od lat ju\u017c dokonuj\u0105 takich analiz, nazywaj\u0105c to po prostu analityk\u0105 HR.<\/p>\n\n\n\n
Generalnie z prawnego punktu widzenia stosowanie takich rozwi\u0105za\u0144 nie jest neutralne. W tym kontek\u015bcie nale\u017cy zwr\u00f3ci\u0107 szczeg\u00f3lnie uwag\u0119 na mo\u017cliwo\u015b\u0107 naruszenia przepis\u00f3w o r\u00f3wnym traktowaniu w zatrudnieniu, gdy\u017c przez stosowanie algorytm\u00f3w przedsi\u0119biorca mo\u017ce doprowadzi\u0107 do dyskryminacji.<\/p>\n\n\n\n
Przyk\u0142adowo, planuj\u0105c zwolnienia grupowe, pracodawca mo\u017ce tak ustali\u0107 wagi przy poszczeg\u00f3lnych kryteriach doboru do zwolnienia, by najwi\u0119ksze znaczenie mia\u0142y absencje chorobowe, chc\u0105c pozby\u0107 si\u0119 os\u00f3b, kt\u00f3re w jego odczuciu zbyt cz\u0119sto s\u0105 nieobecne w przedsi\u0119biorstwie.<\/p>\n\n\n\n
Tyle jednak, \u017ce te absencje mog\u0105 mie\u0107 r\u00f3\u017cnorakie przyczyny, jak chocia\u017cby zwolnienia lekarskie w okresie ci\u0105\u017cy lub na dzieci. Je\u017celi algorytm nie b\u0119dzie r\u00f3\u017cnicowa\u0142 absencji, w\u00f3wczas wska\u017ce do zwolnienia osoby z najwi\u0119ksz\u0105 liczb\u0105 absencji. I wtedy, przyk\u0142adowo zatrudniona matka mo\u017ce zarzuci\u0107 pracodawcy dyskryminacj\u0119 ze wzgl\u0119du na p\u0142e\u0107.<\/p>\n\n\n\n
Zreszt\u0105 do nier\u00f3wnego traktowania mo\u017ce te\u017c dochodzi\u0107 na podstawie innych kryteri\u00f3w, jak chocia\u017cby wiek, narodowo\u015b\u0107, itd. Generalnie zale\u017cy to od zakresu danych o pracownikach, kt\u00f3re s\u0105 wprowadzone do programu komputerowego i wykorzystywane nast\u0119pnie do oceny zatrudnionych poprzez algorytm. Ma to obecnie coraz wi\u0119ksze znaczenie, gdy\u017c rozw\u00f3j nowoczesnych technologii umo\u017cliwia pozyskiwanie coraz szerszych informacji o pracownikach i ich efektywno\u015bci pracy.<\/p>\n\n\n\n
Ot\u00f3\u017c zdecydowanie tak, gdy\u017c przecie\u017c mamy do czynienia z automatycznymi dzia\u0142aniami, kt\u00f3re nale\u017cy prawid\u0142owo ustali\u0107. Problemem jednak cz\u0119sto jest to, i\u017c w owym ustalaniu danych nie bierze udzia\u0142u dzia\u0142 HR, maj\u0105cy z kolei du\u017c\u0105 wiedz\u0119 w tym zakresie. A algorytmy wykorzystywane przy realizacji zada\u0144 dotycz\u0105cych zatrudnienia tworz\u0105 dzia\u0142y IT.<\/p>\n\n\n\n
Owszem, pracownicy IT posiadaj\u0105 kwalifikacje techniczne do stworzenia program\u00f3w czy aplikacji, jednak\u017ce cz\u0119sto nie musz\u0105 przecie\u017c wiedzie\u0107 o skutkach z zakresu prawa pracy, jakie mo\u017ce wywo\u0142a\u0107 niew\u0142a\u015bciwe zaprogramowanie (czyli chocia\u017cby uj\u0119cia jako kryterium oceny pracownika jego absencji bez wyszczeg\u00f3lnienia jej powod\u00f3w).<\/p>\n\n\n\n
W rezultacie wnioski wyci\u0105gni\u0119te na podstawie dzia\u0142ania algorytmu mog\u0105 by\u0107 niezgodne z prawem pracy, gdy\u017c przyk\u0142adowo algorytm wytypuje do zwolnienia kobiet\u0119, kt\u00f3ra niedawno by\u0142a w ci\u0105\u017cy. I takie sytuacje dziej\u0105 si\u0119 ju\u017c z wielu przedsi\u0119biorstwach, przy czym niewiele os\u00f3b skupia si\u0119 na skutkach stosowania algorytm\u00f3w i odpowiedzialno\u015bci za ewentualne nieprawid\u0142owo\u015bci.<\/p>\n\n\n\n
Przede wszystkim powinny one wsp\u00f3\u0142pracowa\u0107 z dzia\u0142ami IT, kt\u00f3re winny przekazywa\u0107 dok\u0142adne informacje o zasadach dzia\u0142ania danego algorytmu. Pracownicy HR z kolei powinni wskazywa\u0107 na jakich informacjach im zale\u017cy, a nast\u0119pnie weryfikowa\u0107 otrzymane wyniki, zadaj\u0105c sobie pytanie czy zastosowanie takich algorytm\u00f3w nie b\u0119dzie prowadzi\u0107 do dzia\u0142a\u0144 niezgodnych z prawem.<\/p>\n\n\n\n
Wa\u017cnym jest w tym wzgl\u0119dzie, i\u017c nie chodzi wy\u0142\u0105cznie o ewentualne naruszenie przepis\u00f3w o dyskryminacji, lecz r\u00f3wnie\u017c o mobbing czy te\u017c ochron\u0119 d\u00f3br osobistych. Przecie\u017c pozyskiwanie danych na potrzeby korzystania z algorytm\u00f3w mo\u017ce prowadzi\u0107 do przesadnej ingerencji w prywatno\u015b\u0107 lub inne dobra pracownik\u00f3w.<\/p>\n\n\n\n
Takim przyk\u0142adem mo\u017ce by\u0107 algorytm, kt\u00f3ry ma umo\u017cliwi\u0107 sprawdzenie, jak cz\u0119sto zatrudnieni korzystaj\u0105 z toalet w czasie pracy (oczywi\u015bcie w celu lepszej organizacji pracy czy te\u017c efektywniejszego wykorzystania czasu.<\/p>\n\n\n\n
Wiele wskazuje na to, i\u017c taki algorytm by\u0142by niezgodny z prawem z uwagi na konieczno\u015b\u0107 ochrony prywatno\u015bci zatrudnionych, ich poczucia godno\u015bci czy te\u017c informacji o stanie zdrowia.<\/p>\n\n\n\n
Generalnie przer\u00f3\u017cne dane pozyskuj\u0105, gromadz\u0105 i analizuj\u0105 nie tylko du\u017ce przedsi\u0119biorstwa, lecz r\u00f3wnie\u017c i te mniejsze. Coraz powszechniejsze jest bowiem weryfikowanie takich element\u00f3w zwi\u0105zanych z prac\u0105, jak:<\/p>\n\n\n\n
Algorytmy pozwalaj\u0105 na wykorzystywanie tych danych do sprawdzania efektywno\u015bci pracy i oceny zatrudnionych. W tym zakresie przedstawiciele HR nie mog\u0105 skupia\u0107 si\u0119 jedynie na analizie danych ko\u0144cowych. Ot\u00f3\u017c musz\u0105 oni bowiem wiedzie\u0107, sk\u0105d takie dane si\u0119 bior\u0105, czyli rozumie\u0107 zasad\u0119 dzia\u0142ania danego algorytmu oraz spos\u00f3b, w jaki informacje zosta\u0142y pozyskane. To dopiero pozwoli bowiem na odpowied\u017a na pytanie, czy dane s\u0105 prawid\u0142owe i czy mo\u017cna by\u0142o zdoby\u0107 takie dane w spos\u00f3b legalny.<\/p>\n\n\n\n
Zrozumia\u0142o\u015b\u0107 ca\u0142ego procesu korzystania z algorytm\u00f3w jest wr\u0119cz niezb\u0119dna, gdy\u017c pracodawca musi umie\u0107 wyt\u0142umaczy\u0107 w jaki spos\u00f3b uzyska\u0142 informacje, kt\u00f3re uzasadnia\u0142y przyk\u0142adowo rozwi\u0105zanie umowy o prac\u0119. Jest to szczeg\u00f3lnie wa\u017cne na etapie ewentualnego post\u0119powania s\u0105dowego, gdy pracownik wejdzie w tym zakresie w sp\u00f3r z pracodawc\u0105.<\/p>\n\n\n\n
Wa\u017cne jest to r\u00f3wnie\u017c pod k\u0105tem ewentualnej kontroli ze strony pracownik\u00f3w Pa\u0144stwowej Inspekcji Pracy, kt\u00f3ra ma prawo domaga\u0107 si\u0119 przedstawienia wynik\u00f3w, na podstawie kt\u00f3rych pracodawca podj\u0105\u0142 decyzj\u0119 dotycz\u0105c\u0105 warunk\u00f3w zatrudnienia, czyli przyk\u0142adowo dobiera\u0142 pracownik\u00f3w do zwolnie\u0144 lub przyznawa\u0142 dodatkowe \u015bwiadczenia pieni\u0119\u017cne za efektywno\u015b\u0107 pracy.<\/p>\n\n\n\n
Ot\u00f3\u017c jak najbardziej tak, a szczeg\u00f3lnie w zakresie oceny efektywno\u015bci pracy czy te\u017c oceny czasu pracy, s\u0105 i b\u0119d\u0105 one stosowane. Dzi\u0119ki wagom przypisanym do danych wska\u017anik\u00f3w pracodawca mo\u017ce bowiem ustala\u0107, co liczy si\u0119 dla niego bardziej, mianowicie:<\/p>\n\n\n\n
W\u0142a\u015bnie z wykorzystaniem powy\u017cszych danych tworzone s\u0105 algorytmy premiowania. Oczywi\u015bcie mog\u0105 by\u0107 one zdecydowanie bardziej skomplikowane, uwzgl\u0119dniaj\u0105c jednocze\u015bnie wiele czynnik\u00f3w.<\/p>\n\n\n\n
Taka sytuacja mo\u017ce by\u0107 jednak problematyczna dla pracownik\u00f3w, kt\u00f3rzy chcieliby zweryfikowa\u0107, czy na pewno nie spe\u0142nili w danym miesi\u0105cu kryteri\u00f3w do wyp\u0142aty premii. Trzeba bowiem liczy\u0107 si\u0119 z tym, i\u017c pod og\u00f3lnymi kryteriami uwzgl\u0119dnianymi przez algorytm (jak chocia\u017cby dyscyplina pracy), mo\u017ce kry\u0107 si\u0119 wiele czynnik\u00f3w i danych zbieranych przez pracodawc\u0119, jak chocia\u017cby wspomniana ju\u017c cz\u0119stotliwo\u015b\u0107 korzystania z przerw na toalet\u0119.<\/p>\n\n\n\n
I rozszyfrowanie takiej sytuacji mo\u017ce nie by\u0107 wcale takie \u0142atwe przez zatrudnionego, przy czym pracodawcy musz\u0105 w tym zakresie r\u00f3wnie\u017c uwa\u017ca\u0107. Pracownik mo\u017ce przecie\u017c kwestionowa\u0107 zar\u00f3wno stosowanie danej informacji do oceny zatrudnionych, jak i samo prawdo do jej pozyskania, czyli to, czy pracodawca mo\u017ce premiowa\u0107 chocia\u017cby za rzadkie korzystanie z toalety i czy w og\u00f3le ma prawo pozyskiwa\u0107 informacje w tym aspekcie.<\/p>\n\n\n\n
Podsumowuj\u0105c, rozw\u00f3j technologiczny sprawia, i\u017c algorytmy obecne w programach i aplikacjach s\u0105 ju\u017c czym\u015b powszechnym. Wykorzystywane s\u0105 one r\u00f3wnie\u017c przez dzia\u0142y HR, odpowiedzialne w przedsi\u0119biorstwach za zarz\u0105dzanie zasobami ludzkimi. I o ile samo ich dzia\u0142anie jest niezwykle pomocne, to uwa\u017ca\u0107 nale\u017cy na to, by nie pozostawi\u0107 owych rozwi\u0105za\u0144 i algorytm\u00f3w bez nadzoru i zrozumienia ich zasady dzia\u0142ania. To bowiem rodzi\u0107 mo\u017ce obawy o naruszenie prawa w zakresie dyskryminacji, mobbingu czy te\u017c ochrony danych osobowych.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Generalnie przedsi\u0119biorcy korzystaj\u0105 z aplikacji i program\u00f3w w przer\u00f3\u017cnych sytuacjach, szczeg\u00f3lnie zwi\u0105zanych z gospodarowaniem zasobami ludzkimi. Niewielu jednak z nich<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":4578,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[3],"tags":[],"yoast_head":"\n