Generalnie kobiety i m\u0119\u017cczy\u017ani powinni zarabia\u0107 tyle samo za podobn\u0105 prac\u0119. Jednak\u017ce stan obecny zar\u00f3wno w Polsce, jak i ca\u0142ej Unii Europejskiej, nadal odbiega od tej zasady. St\u0105d te\u017c rozwa\u017cane jest zobowi\u0105zanie pracodawc\u00f3w do przedstawiania informacji o wysoko\u015bci p\u0142ac i ewentualnych r\u00f3\u017cnicach w tym zakresie.<\/p>\n\n\n\n
Ot\u00f3\u017c problemem nier\u00f3wno\u015bci p\u0142acowych planuje zaj\u0105\u0107 si\u0119 Komisja Europejska (KE), tworz\u0105c now\u0105 dyrektyw\u0119. W jej ramach pracodawca ma zosta\u0107 zobowi\u0105zany do publikowania wysoko\u015bci pensji w og\u0142oszeniu o prac\u0119 lub przedstawiania jej kandydatowi przed rozmow\u0105 kwalifikacyjn\u0105.<\/p>\n\n\n\n
Poza tym ka\u017cdy pracownik b\u0119dzie m\u00f3g\u0142 domaga\u0107 si\u0119 od swego szefa informacji o przeci\u0119tnym wynagrodzeniu z grupie pracownik\u00f3w wykonuj\u0105cych takie same obowi\u0105zki, w podziale na p\u0142e\u0107. Z kolei najwi\u0119ksi pracodawcy maj\u0105 publikowa\u0107 raporty o r\u00f3\u017cnicach w wynagrodzeniu pomi\u0119dzy zatrudnionymi kobietami i m\u0119\u017cczyznami.<\/p>\n\n\n\n
Takie rozwi\u0105zania, zaproponowane przez KE, maj\u0105 zapobiega\u0107 dyskryminacji i wyeliminowa\u0107 luk\u0119 p\u0142acow\u0105, kt\u00f3ra wyst\u0119puje we wszystkich krajach Unii Europejskiej (UE). Z drugiej strony pomys\u0142y te wywo\u0142uj\u0105 jednak sporo w\u0105tpliwo\u015bci, dotycz\u0105cych naruszenia tajemnicy przedsi\u0119biorstwa i prywatno\u015bci zatrudnionych.<\/p>\n\n\n\n
Jaki b\u0119dzie ostateczny kszta\u0142t owej dyrektywy, p\u00f3ki co nie wiadomo. Sam projekt trafi bowiem dopiero pod ocen\u0119 Parlamentu Europejskiego i Rady UE, czyli rz\u0105d\u00f3w poszczeg\u00f3lnych pa\u0144stw. Je\u017celi jednak zyska akceptacj\u0119 i wejdzie w \u017cycie, w\u00f3wczas poszczeg\u00f3lne kraje b\u0119d\u0105 mia\u0142y dwa lata na dostosowanie krajowego prawa do nowych wymog\u00f3w.<\/p>\n\n\n\n
Generalnie zakres projektu unijnej dyrektywy jest bardzo szeroki, a nowe rozwi\u0105zania dotycz\u0105 zar\u00f3wno rekrutacji, jak i warunk\u00f3w zatrudnienia. Na poziomie bowiem ju\u017c rekrutacji pracodawcy b\u0119d\u0105 zobowi\u0105zani do przedstawiania informacji o pocz\u0105tkowym poziomie proponowanego wynagrodzenia b\u0105d\u017a te\u017c przedziale proponowanych zarobk\u00f3w, na jakie liczy\u0107 mo\u017ce kandydat do pracy.<\/p>\n\n\n\n
Przepisy jednocze\u015bnie maj\u0105 te\u017c zabrania\u0107 pracodawcom dopytywania o dotychczasowy poziom zarobk\u00f3w, chocia\u017cby w poprzednich miejscach zatrudnienia. Co istotne, obecnie te\u017c nie ma podstawy prawnej do zadawania takich pyta\u0144, gdy\u017c wysoko\u015b\u0107 wynagrodzenia nale\u017cy do tych danych osobowych, kt\u00f3rymi rozporz\u0105dza zatrudniony.<\/p>\n\n\n\n
Jednak jak zauwa\u017ca doktor Jakub Szmit z Wydzia\u0142u Prawa i Administracji Uniwersytetu Gda\u0144skiego, ekspert NSZZ \u201eSolidarno\u015b\u0107\u201d, je\u017celi w praktyce oka\u017ce si\u0119, i\u017c pracodawca b\u0119dzie m\u00f3g\u0142 okre\u015bla\u0107 potencjalne wynagrodzenie jako przedzia\u0142, przyk\u0142adowo pomi\u0119dzy 5 a 10 tysi\u0119cy z\u0142otych, to w\u00f3wczas tak naprawd\u0119 nic si\u0119 nie zmieni. Sama idea przeciwdzia\u0142ania dyskryminacji jest sk\u0105din\u0105d s\u0142uszna, tym niemniej nale\u017ca\u0142oby to obudowa\u0107 odpowiednimi rozwi\u0105zaniami prawnymi, by zmiany okaza\u0142y si\u0119 skuteczne.<\/p>\n\n\n\n
Zreszt\u0105 pracodawcy maj\u0105 w tym zakresie podobne zdanie. Jak zauwa\u017ca Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy Konfederacji Lewiatan, cele inicjatywy KE s\u0105 jak najbardziej s\u0142uszne, gdy\u017c wyr\u00f3wnywanie wynagrodzenia kobiet i m\u0119\u017cczyzn za tak\u0105 sam\u0105 prac\u0119 jest w pe\u0142ni uzasadnione. Jednak\u017ce ju\u017c proponowane rozwi\u0105zania mog\u0105 okaza\u0107 si\u0119 nieskuteczne, a z drugiej strony spowoduj\u0105 nieproporcjonalne, z\u0142o\u017cone i kosztowne obowi\u0105zki po stronie pracodawc\u00f3w.<\/p>\n\n\n\n
Przyk\u0142adowo ju\u017c dzi\u015b wiele ofert pracy zawiera informacj\u0119 o wysoko\u015bci oferowanych zarobk\u00f3w. Natomiast po wej\u015bciu w \u017cycie przepis\u00f3w nowej dyrektywy powstan\u0105 w\u0105tpliwo\u015bci, czy robi\u0105 to prawid\u0142owo, czy w takiej informacji powinna by\u0107 podana jedynie wysoko\u015b\u0107 wynagrodzenia zasadniczego, czy te\u017c ewentualnie r\u00f3wnie\u017c premii, a je\u015bli tak, to w jaki spos\u00f3b.<\/p>\n\n\n\n
Nie nale\u017cy te\u017c pomija\u0107 bardzo istotnego faktu, i\u017c system wynagradzania jest nad wyraz istotnym elementem know-how przedsi\u0119biorstwa i zarz\u0105dzania. A ujawnienie stawek i stosowanych sk\u0142adnik\u00f3w wynagrodzenia b\u0119dzie mia\u0142o wp\u0142yw na bezpiecze\u0144stwo i tajemnic\u0119 przedsi\u0119biorstwa. Jak bowiem s\u0142usznie dostrzega profesor Monika G\u0142adoch, radca prawny z Kancelarii M.G\u0142adoch Specjali\u015bci Prawa Pracy, z chwil\u0105 wej\u015bcia w \u017cycie unijnych regulacji nic nie b\u0119dzie sta\u0142o na przeszkodzie, by przyk\u0142adowo dana osoba uda\u0142a si\u0119 na rozmowy kwalifikacyjne do kilku r\u00f3\u017cnych przedsi\u0119biorstw farmaceutycznych i w ten spos\u00f3b ustali\u0142a, jakie rozwi\u0105zania z zakresu HR i p\u0142ac stosuje konkurencja.<\/p>\n\n\n\n
Dane o istniej\u0105cej luce p\u0142acowej prezentuje poni\u017csze zestawienie.<\/p>\n\n\n\n Jak zatem wida\u0107 z powy\u017cszego, stosuj\u0105c europejsk\u0105 metodologi\u0119 liczenia przez Eurostat, r\u00f3\u017cnica p\u0142ac w Polsce na tle innych kraj\u00f3w europejskich nie jest najgorsza, gdy\u017c wi\u0119kszo\u015b\u0107 kraj\u00f3w UE ma w tym wzgl\u0119dzie gorsze wyniki. Tym niemniej problem jest i nale\u017cy podj\u0105\u0107 dzia\u0142ania, zmierzaj\u0105ce do jego rozwi\u0105zania.<\/p>\n\n\n\n Ot\u00f3\u017c w my\u015bl projektu unijnej dyrektywy ochron\u0119 zyska\u0107 maj\u0105 r\u00f3wnie\u017c osoby ju\u017c zatrudnione. Bowiem ka\u017cdy pracownik b\u0119dzie m\u00f3g\u0142 domaga\u0107 si\u0119 od swego szefa informacji o \u015brednim poziomie wynagradzania w jego grupie zawodowej, czyli os\u00f3b wykonuj\u0105cych tak\u0105 sam\u0105 prac\u0119 lub o takiej samej warto\u015bci. To niew\u0105tpliwie przyczyni si\u0119 do u\u0142atwienia dochodzenia roszcze\u0144 pracowniczych, gdy\u017c \u0142atwiej b\u0119dzie mo\u017cna ustali\u0107 czy \u00f3w pracownik nie jest dyskryminowany.<\/p>\n\n\n\n Jednak\u017ce jak podkre\u015bla doktor Jakub Szmit problemem jest interpretacja s\u0142owa \u201ewynagrodzenie\u201d. Nie jest bowiem jasne, czy definicja u\u017cyta w dyrektywie obejmuje r\u00f3wnie\u017c premie i inne dodatki uzale\u017cnione od indywidualnych umiej\u0119tno\u015bci i jako\u015bci \u015bwiadczonych zada\u0144. Poza tym istotne jest w takim razie zadanie pytania, dlaczego taka informacja ma dotyczy\u0107 r\u00f3\u017cnicowania p\u0142ac ze wzgl\u0119du na p\u0142e\u0107, a ju\u017c nie chocia\u017cby ze wzgl\u0119dy na wiek. W tej sytuacji bowiem to jedno kryterium b\u0119dzie faworyzowane, tymczasem pracodawcy maj\u0105 przestrzega\u0107 zasad r\u00f3wnego traktowania w spos\u00f3b generalny i ca\u0142o\u015bciowy.<\/p>\n\n\n\n Zasadniczo projekt unijnej dyrektywy przewiduje nowe obowi\u0105zki dla wi\u0119kszo\u015bci pracodawc\u00f3w. Ci z nich, kt\u00f3rzy zatrudniaj\u0105 co najmniej 250 pracownik\u00f3w, b\u0119d\u0105 musieli publikowa\u0107 informacje na temat zr\u00f3\u017cnicowania wynagrodze\u0144 w zale\u017cno\u015bci od p\u0142ci. Je\u017celi z raportu wynika\u0107 b\u0119dzie, i\u017c zr\u00f3\u017cnicowanie ze wzgl\u0119du na p\u0142e\u0107 jest na poziomie co najmniej 5% i pracodawca nie b\u0119dzie potrafi\u0142 uzasadni\u0107 takiej r\u00f3\u017cnicy czynnikami obiektywnymi, w\u00f3wczas b\u0119dzie on zobowi\u0105zany do przeprowadzenia oceny wynagrodzenia w porozumieniu z przedstawicielami pracownik\u00f3w.<\/p>\n\n\n\n Jak jednak zauwa\u017ca profesor Monik G\u0142adoch, taka propozycja KE jest niejasna i stanowi mi\u0119kk\u0105 konsekwencj\u0119 samego r\u00f3\u017cnicowania p\u0142ac. Projekt przede wszystkim nie uwzgl\u0119dnia ekonomicznych aspekt\u00f3w funkcjonowania przedsi\u0119biorstw, w tym r\u00f3wnie\u017c i tego, \u017ce siatka p\u0142ac i polityka HR s\u0105 bardzo istotnymi elementami zarz\u0105dzania i konkurencyjno\u015bci na rynku. Jest to bowiem delikatna i z\u0142o\u017cona materia, a propozycja KE stanowi wr\u0119cz \u0142opatologiczn\u0105 pr\u00f3b\u0119 rozwi\u0105zania problemu.<\/p>\n\n\n\n Poza tym bardzo istotne b\u0119d\u0105 te\u017c kwestie kulturowe. Przyk\u0142adowo w Polsce, w przeciwie\u0144stwie do niekt\u00f3rych kraj\u00f3w zachodnioeuropejskich, zarobki s\u0105 prywatn\u0105 spraw\u0105 i rzadko ujawnia si\u0119 ich wysoko\u015b\u0107, nawet w kr\u0119gu najbli\u017cszych os\u00f3b. Co prawda projekt nie m\u00f3wi wprost o ich pe\u0142nej jawno\u015bci, jednak\u017ce pozwala na ustalenia cudzych p\u0142ac chocia\u017cby w spos\u00f3b szacunkowy i u\u015bredniony.<\/p>\n\n\n\n Podsumowuj\u0105c, z\u0142o\u017cony przez KE projekt unijnej dyrektywy nale\u017cy traktowa\u0107 obecnie jako rozpocz\u0119cie dyskusji na temat wprowadzenia w \u017cycie rozwi\u0105za\u0144, kt\u00f3rych celem jest zmniejszenie luki p\u0142acowej ze wzgl\u0119du na p\u0142e\u0107. Jednak\u017ce budzi on ju\u017c teraz sporo w\u0105tpliwo\u015bci, zar\u00f3wno pod k\u0105tem jego praktycznych zastosowa\u0144, jak i uprzywilejowania kryterium p\u0142ci nad innymi kryteriami dotycz\u0105cymi dyskryminacji. Z ostateczn\u0105 ocen\u0105 nale\u017cy jednak poczeka\u0107, a\u017c przepisy nabior\u0105 ostatecznych kszta\u0142t\u00f3w i zostan\u0105 wprowadzone w \u017cycie.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Generalnie kobiety i m\u0119\u017cczy\u017ani powinni zarabia\u0107 tyle samo za podobn\u0105 prac\u0119. Jednak\u017ce stan obecny zar\u00f3wno w Polsce, jak i ca\u0142ej<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":3875,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[8],"tags":[],"yoast_head":"\nDane<\/strong><\/td> Wielko\u015b\u0107<\/strong><\/td><\/tr> R\u00f3\u017cnica w p\u0142acach na korzy\u015b\u0107 m\u0119\u017cczyzn liczona na podstawie danych GUS o przeci\u0119tnym wynagrodzeniu (pa\u017adziernik 2016 r.)<\/td> 18,5%<\/td><\/tr> R\u00f3\u017cnica w p\u0142acach na korzy\u015b\u0107 m\u0119\u017cczyzn liczona na podstawie danych GUS o przeci\u0119tnym wynagrodzeniu (pa\u017adziernik 2018 r.)<\/td> 19,9%<\/td><\/tr> R\u00f3\u017cnica w p\u0142acach na korzy\u015b\u0107 m\u0119\u017cczyzn w ca\u0142ej UE wed\u0142ug Eurostat<\/td> 14,8%<\/td><\/tr> R\u00f3\u017cnica w p\u0142acach na korzy\u015b\u0107 m\u0119\u017cczyzn w Polsce wed\u0142ug Eurostat<\/td> 8,8%<\/td><\/tr> \u015aredni przedzia\u0142 r\u00f3\u017cnicy w p\u0142acach w poszczeg\u00f3lnych krajach UE wed\u0142ug Eurostat<\/td> 3-23%<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n <\/span>Jakie jeszcze rozwi\u0105zania zawiera unijna dyrektywa odno\u015bnie luki p\u0142acowej?<\/strong><\/span><\/h4>\n\n\n\n
<\/span>Kogo dotyczy\u0107 mog\u0105 potencjalne zmiany?<\/strong><\/span><\/h4>\n\n\n\n