Epidemia wirusa SARS-CoV-2 wywo\u0142uj\u0105cego chorob\u0119 COVID-19 i konieczno\u015b\u0107 d\u0105\u017cenia do zapewnienia ochrony pracownik\u00f3w wymusi\u0142a zmiany uprawnie\u0144 pracodawc\u00f3w wobec pracownik\u00f3w do uzyskiwania szerszych informacji o nich nadaj\u0105c im pewne uprawnienia do ingerowania w ochronn\u0105 sfer\u0119 praw i wolno\u015bci pracownik\u00f3w. Czy s\u0142usznie?<\/p>\n\n\n\n
Ot\u00f3\u017c najlepiej spraw\u0119 przedstawi\u0107 na przyk\u0142adzie. Pracownik przedsi\u0119biorstwa X zatrudniony by\u0142 na podstawie umowy o prac\u0119 na stanowisku magazyniera, ale jednocze\u015bnie wykonywa\u0142 zaw\u00f3d kierowcy na rzecz innych podmiot\u00f3w zgodnie z podpisanymi z nimi umowami cywilno-prawnymi. W dniu 6 marca 2020 roku, w zwi\u0105zku z rozwojem epidemii COVID-19, jego macierzysty pracodawca w celu podj\u0119cia maksymalnych \u015brodk\u00f3w zapewniaj\u0105cych ochron\u0119 zdrowia pracownik\u00f3w i bezpiecze\u0144stwo ca\u0142ego zak\u0142adu pracy, wyda\u0142 zarz\u0105dzenie, w kt\u00f3rym zobowi\u0105za\u0142 wszystkich pracownik\u00f3w do informowania o powrocie z podr\u00f3\u017cy zagranicznych. Informacje te by\u0142y potrzebne pracodawcy do podj\u0119cia dalszych krok\u00f3w w wyborze sposobu post\u0119powania, by maksymalnie zabezpieczy\u0107 pozosta\u0142ych pracownik\u00f3w i ci\u0105g\u0142o\u015b\u0107 produkcji. 15 marca 2020 roku, ju\u017c po zamkni\u0119ciu granic, wspomniany pracownik zapyta\u0142 pracodawc\u0119, w lu\u017anej rozmowie, jakie poniesie konsekwencje je\u015bli wyjedzie z kraju i do niego powr\u00f3ci. Zosta\u0142 on wtedy poinformowany, \u017ce najprawdopodobniej b\u0119dzie odes\u0142any do odbycia kwarantanny. Pracownik wyjecha\u0142 w tras\u0119 do Holandii w terminie 28-29 marca 2020 roku na zlecenie jednej z firm, z kt\u00f3r\u0105 by\u0142 zwi\u0105zany umow\u0105 zlecenia. O tym wyje\u017adzie nie poinformowa\u0142 pracodawcy z przedsi\u0119biorstwa X i stawi\u0142 si\u0119 do pracy w poniedzia\u0142ek 30 marca 2020 roku i wtorek 31 marca 2020 roku. Pracuj\u0105c w magazynie mia\u0142 w tym czasie kontakt z kilkunastoma innymi pracownikami zak\u0142adu. 1 kwietnia 2020 roku pracownik poinformowa\u0142 prze\u0142o\u017conego o fakcie przebywania na kwarantannie, ale zatai\u0142 wyjazd do Holandii, a wr\u0119cz zaprzeczy\u0142 temu kiedy zosta\u0142 o to zapytany przez pracodawc\u0119. Pracodawca jednak dowiedzia\u0142 si\u0119 z innego wiarygodnego \u017ar\u00f3d\u0142a o wyje\u017adzie pracownika za granic\u0119, jednak\u017ce ten ca\u0142y czas zaprzecza\u0142, a kwarantann\u0119 t\u0142umaczy\u0142 pomy\u0142kowym wskazaniem jego danych na granicy. Wobec niezastosowania si\u0119 do zarz\u0105dzenia z dnia 6 marca 2020 roku oraz przy\u0142apaniu na k\u0142amstwie, pracodawca zdecydowa\u0142 si\u0119 na dyscyplinarne zwolnienie pracownika z pracy.<\/p>\n\n\n\n
Zwolniony dyscyplinarnie pracownik odwo\u0142a\u0142 si\u0119 do s\u0105du pracy. W swym pozwie o\u015bwiadczy\u0142, \u017ce odby\u0142 podr\u00f3\u017c zagraniczn\u0105, ale jego zdaniem nie mia\u0142 on obowi\u0105zku informowania o tym fakcie prze\u0142o\u017conego z przedsi\u0119biorstwa X, a pracodawca nie mia\u0142 prawa domaga\u0107 si\u0119 odpowiedzi na pytanie o ten wyjazd. S\u0105d pierwszej instancji oddali\u0142 pow\u00f3dztwo uzasadniaj\u0105c tym, i\u017c pracownik jest zobowi\u0105zany do przestrzegania przepis\u00f3w oraz zasad bezpiecze\u0144stwa i higieny pracy (BHP) oraz zasad wsp\u00f3\u0142\u017cycia spo\u0142ecznego w zak\u0142adzie pracy, a \u017ce przepisy nie precyzuj\u0105 tych zagadnie\u0144, doda\u0142, \u017ce zatrudnieni pracownicy maj\u0105 po prostu przestrzega\u0107 norm moralnych, etycznych i obyczajowych uznawanych przez og\u00f3\u0142 spo\u0142eczno\u015bci zak\u0142adu. S\u0105d zaznaczy\u0142 r\u00f3wnie\u017c, \u017ce w stanie epidemii pracodawcy musz\u0105 \u0142\u0105czy\u0107 prawa i obowi\u0105zki przewidziane w kodeksie pracy z prawami i obowi\u0105zkami wynikaj\u0105cymi z przepis\u00f3w specustawy covidowej, kt\u00f3ra umo\u017cliwia mi\u0119dzy innymi kierowanie podw\u0142adnych do pracy zdalnej, a przede wszystkim tych, kt\u00f3rzy przebywali w regionach o szczeg\u00f3lnym ryzyku zaka\u017cenia wirusem SARS-CoV-2 wywo\u0142uj\u0105cym chorob\u0119 COVID-19. S\u0105d przyzna\u0142 pracownikowi racj\u0119, \u017ce ten nie mia\u0142 obowi\u0105zku informowa\u0107 prze\u0142o\u017conego w jaki spos\u00f3b sp\u0119dza dni wolne o pracy, bo to jest jego prywatna sprawa, natomiast w obecnej sytuacji epidemiologicznej i obowi\u0105zku pracodawc\u00f3w zapewnienia bezpiecze\u0144stwa wszystkim zatrudnionym pracownikom, zasadnym by\u0142o zapytanie pracodawcy swego pracownika o to, czy w ostatnim czasie przebywa\u0142 na terytoriach, gdzie wyst\u0119puj\u0105 potwierdzone przypadki zaka\u017cenia wirusem SARS-CoV-2. Pracodawca wystosowa\u0142 w tej sprawie oficjalny komunikat na temat wyjazd\u00f3w zagranicznych, kt\u00f3ry pracownik zwolniony dyscyplinarnie zignorowa\u0142 i kilkukrotnie sk\u0142ama\u0142 zapytany o stan faktyczny, tym samym dopuszczaj\u0105c si\u0119 ci\u0119\u017ckiego naruszenia podstawowego obowi\u0105zku pracownika, tzn. przestrzegania zasad wsp\u00f3\u0142\u017cycia spo\u0142ecznego i dba\u0142o\u015bci o dobro zak\u0142adu pracy. Takie zachowanie mia\u0142o tak\u017ce wp\u0142yw na istotn\u0105 utrat\u0119 zaufania prze\u0142o\u017conego. S\u0105d podkre\u015bli\u0142, \u017ce ra\u017c\u0105ce k\u0142amstwo dotyczy\u0142o bardzo istotnej okoliczno\u015bci, kt\u00f3ra mia\u0142a bezpo\u015bredni wp\u0142yw na zdrowie i \u017cycie og\u00f3\u0142u pracownik\u00f3w i uniemo\u017cliwi\u0142o pracodawcy podj\u0119cie czynno\u015bci zabezpieczaj\u0105cych. Zdaniem s\u0105du takie celowe i umy\u015blne dzia\u0142anie jest podstaw\u0105 do rozwi\u0105zania umowy o prac\u0119 w trybie dyscyplinarnym.<\/p>\n\n\n\n
Zwolniony dyscyplinarnie pracownik z\u0142o\u017cy\u0142 odwo\u0142anie na decyzj\u0119 s\u0105du pracy o oddaleniu pow\u00f3dztwa do S\u0105du Okr\u0119gowego w Olsztynie. Powo\u0142a\u0142 si\u0119 na naruszenie przez by\u0142ego pracodawc\u0119 art. 52 konstytucji, kt\u00f3ry m\u00f3wi o wolno\u015bci poruszania si\u0119, w tym o swobodzie opuszczania terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Na podstawie powo\u0142anego artyku\u0142u, wed\u0142ug zwolnionego pracownika, pracodawca nie mia\u0142 prawa pyta\u0107, czy by\u0142 za granic\u0105, a on mia\u0142 prawo sk\u0142ama\u0107 w tym temacie. S\u0105d Okr\u0119gowy w Olsztynie, IV Wydzia\u0142 Pracy i Ubezpiecze\u0144 Spo\u0142ecznych oddali\u0142 apelacj\u0119 uzasadniaj\u0105c wyrok w taki spos\u00f3b, i\u017c dba\u0142o\u015b\u0107 o \u017cycie i zdrowie zatrudnionych pracownik\u00f3w w okresie pandemii jest wa\u017cniejsza i istotniejsza od prawa do ochrony prywatno\u015bci pracownika. S\u0105d, podtrzymuj\u0105c stanowisko s\u0105du pierwszej instancji, przyzna\u0142 te\u017c, \u017ce w okoliczno\u015bciach zwi\u0105zanych z epidemi\u0105 wirusa SARS-CoV-2 wywo\u0142uj\u0105cego chorob\u0119 COVID-19, pracodawca ma prawo zobowi\u0105za\u0107 zatrudnionych pracownik\u00f3w do przekazywania wszystkich informacji, kt\u00f3re maj\u0105 istotny wp\u0142yw na zapewnienie bezpiecze\u0144stwa wsp\u00f3\u0142pracownikom.<\/p>\n\n\n\n
Ot\u00f3\u017c eksperci potwierdzaj\u0105 s\u0142uszno\u015b\u0107 i ogromn\u0105 wag\u0119 orzecze\u0144 s\u0105d\u00f3w w tej sprawie. Jak uznaje prof. Monika G\u0142adoch, radca prawny i partner w kancelarii M. G\u0142adoch Specjali\u015bci Prawa Pracy, trudno wyobrazi\u0107 sobie, by w obecnych okoliczno\u015bciach panuj\u0105cej pandemii, zapad\u0142 inny wyrok. Zdecydowanie s\u0142uszne by\u0142y zarzuty pracodawcy naruszenia obowi\u0105zk\u00f3w pracowniczych, w tym dba\u0142o\u015bci o standardy BHP i to ca\u0142kowicie bez wzgl\u0119du na to, czy pracodawca mia\u0142 prawo zapyta\u0107 o ewentualne wyjazdy zagraniczne zwolnionego dyscyplinarnie pracownika. Jest to spowodowane oczywistym faktem, i\u017c ochrona z zakresu BHP ma znaczenie nadrz\u0119dne, a w omawianym przypadku pracownik zachowa\u0142 si\u0119 nieodpowiedzialnie, mia\u0142 wzgl\u0105d wy\u0142\u0105cznie na sw\u00f3j interes, kierowa\u0142 si\u0119 celem zarobkowym, kt\u00f3ry przed\u0142o\u017cy\u0142 nad bezpiecze\u0144stwo, zdrowie i \u017cycie pozosta\u0142ych wsp\u00f3\u0142pracownik\u00f3w zak\u0142adu.<\/p>\n\n\n\n
Z kolei prof. Arkadiusz Sobczyk, radca prawny i partner zarz\u0105dzaj\u0105cy z kancelarii A. Sobczyk i Wsp\u00f3\u0142pracownicy podkre\u015bla, \u017ce bardzo istotnym elementem wyroku s\u0105du jest nie tylko potwierdzenie prawa pracodawcy do wydawania wi\u0105\u017c\u0105cych zarz\u0105dze\u0144, ale i s\u0142uszny brak obiekcji s\u0105du w zakresie ochrony danych osobowych. Dba\u0142o\u015b\u0107 o BHP jest zadaniem publicznym i tak winno by\u0107 traktowane, poniewa\u017c jednocze\u015bnie realizuje interesy prywatne, jak i dba o ochron\u0119 \u017cycia spo\u0142ecznego, poprzez funkcjonowanie przedsi\u0119biorstw, a co za tym idzie i ca\u0142ej gospodarki w okresie pandemii. Takie rozs\u0105dne podej\u015bcie s\u0105d\u00f3w i wydawanie wyrok\u00f3w na tej bazie sprawia, i\u017c jasne staje si\u0119 to, \u017ce og\u00f3lnie panuj\u0105ce ostatnio przekonanie o nadrz\u0119dno\u015bci ochrony danych osobowych nad wszystkim innym, przechodzi wreszcie do lamusa.<\/p>\n\n\n\n
Zdaniem Gra\u017cyny Spytek-Bandurskiej, eksperta Federacji Przedsi\u0119biorc\u00f3w Polskich, wartym podkre\u015blenia jest fakt, i\u017c omawiane orzeczenia s\u0105dowe maj\u0105 tak\u017ce szerszy wymiar i kontekst, kt\u00f3ry jest istotny dla zatrudnionych pracownik\u00f3w i w ich interesie. Dotyczy on przecie\u017c poczucia ich bezpiecze\u0144stwa w miejscu wykonywania przez nich obowi\u0105zk\u00f3w s\u0142u\u017cbowych i zawodowych.<\/p>\n\n\n\n
Jakub Bartoszewicz, radca prawny i partner w Kancelarii Radc\u00f3w Prawnych Bogacz, Bartoszewicz, kt\u00f3ra reprezentowa\u0142a pracodawc\u0119 w omawianych sprawach s\u0105dowych po zwolnieniu dyscyplinarnym z przedsi\u0119biorstwa X, podkre\u015bla, i\u017c zapewnienie bezpiecznych warunk\u00f3w pracy to jeden z podstawowych obowi\u0105zk\u00f3w ka\u017cdego pracodawcy. Mimo, \u017ce jest on sformowany w przepisach prawa bardzo szeroko, to nader cz\u0119sto spotyka si\u0119 z trudno\u015bciami. Jest to efekt cz\u0119stej odmowy pracodawcom korzystania z narz\u0119dzi umo\u017cliwiaj\u0105cych jego praktyczn\u0105 realizacj\u0119. Pojawia si\u0119 wr\u0119cz pytanie, w jaki spos\u00f3b pracodawca ma skutecznie realizowa\u0107 na\u0142o\u017cone na niego obowi\u0105zki. W sytuacji wyj\u0105tkowej, a wi\u0119c mi\u0119dzy innymi dok\u0142adnie takiej, jak\u0105 mamy obecnie, opieranie si\u0119 wy\u0142\u0105cznie na wyra\u017anych i jednoznacznych uprawnieniach zawartych w przepisach, mo\u017ce doprowadzi\u0107 do swoistego parali\u017cu. Rozs\u0105dne orzecznictwo daje pewne wskaz\u00f3wki, jak np.:<\/p>\n\n\n\n
– przyznano, \u017ce w d\u0105\u017ceniu do zapewnienia ochrony nadrz\u0119dnych warto\u015bci pracodawca posiada uprawnienia do uzyskiwania informacji o pracownikach, kt\u00f3rych w innych przypadkach nie m\u00f3g\u0142by wymaga\u0107. Daje to zielone \u015bwiat\u0142o do ingerowania w chronion\u0105 stref\u0119 praw i wolno\u015bci pracownik\u00f3w, jednak\u017ce nie bezdyskusyjnie i obligatoryjnie, poniewa\u017c zakres tej ingerencji jest limitowany i musi by\u0107 \u015bci\u015ble zwi\u0105zany z celem,<\/p>\n\n\n\n
– podkre\u015blono, \u017ce zastosowanie si\u0119 do przyj\u0119tych przez pracodawc\u0119 rozwi\u0105za\u0144 jest obowi\u0105zkiem pracownika, a jego niewykonanie mo\u017ce by\u0107 zakwalifikowane jako wystarczaj\u0105ce i uprawniaj\u0105ce do zwolnienia niepodporz\u0105dkowanego pracownika w trybie dyscyplinarnym. <\/p>\n\n\n\n
Podsumowuj\u0105c, jak dowodzi orzecznictwo s\u0105dowe, w zwi\u0105zku z panuj\u0105c\u0105 obecnie pandemi\u0105 wirusa SARS-CoV-2 wywo\u0142uj\u0105cego chorob\u0119 COVID-19, a wi\u0119c w sytuacji wyj\u0105tkowej, pracodawca z uwagi na postawiony przed nim obowi\u0105zek zapewnienia pracownikom bezpiecze\u0144stwa i higieny pracy, nakazany przepisami prawa, ma prawo pyta\u0107 zatrudnionych o ich pobyt za granic\u0105, mimo \u017ce sp\u0119dzanie przez nich czasu wolnego jest ich prywatn\u0105 spraw\u0105. Udowodnione k\u0142amstwo w takich okoliczno\u015bciach jest traktowane jako ci\u0119\u017ckie naruszenie obowi\u0105zk\u00f3w pracowniczych i w pe\u0142ni uzasadnia rozwi\u0105zanie umowy bez wypowiedzenia w tak zwanym trybie dyscyplinarnym. <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Epidemia wirusa SARS-CoV-2 wywo\u0142uj\u0105cego chorob\u0119 COVID-19 i konieczno\u015b\u0107 d\u0105\u017cenia do zapewnienia ochrony pracownik\u00f3w wymusi\u0142a zmiany uprawnie\u0144 pracodawc\u00f3w wobec pracownik\u00f3w do<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":3758,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[3],"tags":[1874],"yoast_head":"\n