Podczas trwania stanu epidemii lub zagro\u017cenia epidemicznego nast\u0105pi\u0142o poluzowanie prawa pracy. Pracodawca ma obecnie bowiem prawo wypowiada\u0107 umowy lojalno\u015bciowe czy te\u017c samodzielnie decydowa\u0107 o wys\u0142aniu pracownika na zaleg\u0142y urlop. Jednak co wa\u017cne, mo\u017ce to czyni\u0107 tylko w\u00f3wczas, gdy odczuwa negatywne skutki zwi\u0105zane z sytuacj\u0105 epidemiologiczn\u0105 lub obecnym kryzysem gospodarczym.<\/p>\n\n\n\n
Okazuje si\u0119, i\u017c nie ka\u017cdy przedsi\u0119biorca mo\u017ce stosowa\u0107 rozwi\u0105zania, kt\u00f3re wprowadzi\u0142a specustawa covidowa z dnia 2 marca 2020 roku (\u0142\u0105cznie z p\u00f3\u017aniejszymi zmianami). Stosowa\u0107 przepisy poluzowuj\u0105ce zasady prawa pracy mog\u0105 bowiem jedynie ci, kt\u00f3rzy ponie\u015bli negatywne konsekwencje zwi\u0105zane z wprowadzonymi obostrzeniami epidemiologicznymi i kryzysem wywo\u0142anym przez epidemi\u0119 wirusa SARS-CoV-2.<\/p>\n\n\n\n
Takie jest stanowisko urz\u0119dnik\u00f3w Ministerstwa Rozwoju, Pracy i Technologii w odpowiedzi na zapytanie rzecznika praw obywatelskich. Zasadniczo zapytanie, jak i odpowied\u017a urz\u0119dnik\u00f3w dotyczy\u0142a mo\u017cliwo\u015bci wypowiadania um\u00f3w o zakazie konkurencji, lecz z powodzeniem mo\u017cna j\u0105 stosowa\u0107 r\u00f3wnie\u017c do innych mechanizm\u00f3w wprowadzonych specustaw\u0105, jak chocia\u017cby polecenia wykonywania pracy w formie zdanej czy te\u017c wysy\u0142ania pracownik\u00f3w na zaleg\u0142e urlopy.<\/p>\n\n\n\n
Ot\u00f3\u017c specustawa wprowadzi\u0142a mo\u017cliwo\u015b\u0107, w okresie obowi\u0105zywania stanu epidemii lub zagro\u017cenia epidemicznego, wypowiadania przez zatrudniaj\u0105cego um\u00f3w lojalno\u015bciowych z zachowaniem 7-dniowego terminu. Dotyczy to zakaz\u00f3w konkurencji obowi\u0105zuj\u0105cych po ustaniu stosunku pracy, umowy agencyjnej, o dzie\u0142o, zlecenia lub umowy o \u015bwiadczenie us\u0142ug.<\/p>\n\n\n\n
Profesor Adam Bodnar, b\u0119d\u0105cy rzecznikiem praw obywatelskich, zauwa\u017cy\u0142 w swym wyst\u0105pieniu, i\u017c przepisy te prowadz\u0105 do nier\u00f3wnego traktowania podmiot\u00f3w, gdy\u017c prawo wypowiadania lojalek w omawianym trybie uzyska\u0142a jedynie jedna strona, czyli zatrudniaj\u0105cy. To bowiem budzi w\u0105tpliwo\u015bci konstytucyjne, mi\u0119dzy innymi w zakresie swobody um\u00f3w.<\/p>\n\n\n\n
W swej odpowiedzi urz\u0119dnicy resortu rozwoju uznali, i\u017c nie ma potrzeby zmiany prawa w tym zakresie. Poza tym dokonali oni istotnej interpretacji owych przepis\u00f3w specustawy. Mianowicie ich zdaniem \u00f3w przepis powinien by\u0107 oceniany przez pryzmat celu jego uchwalenia, czyli zapobiegania, przeciwdzia\u0142ania i zwalczania COVID-19.<\/p>\n\n\n\n
W swym stanowisku urz\u0119dnicy wskazali zatem wr\u0119cz, i\u017c: \u201eInnymi s\u0142owy, je\u015bli pracodawca ponosi negatywne konsekwencje finansowe zwi\u0105zane z COVID-19 i w zwi\u0105zku z tym jest zmuszony np. ograniczy\u0107 zatrudnienie, to powinien mie\u0107 tak\u017ce prawo do zwolnienia si\u0119 ze zobowi\u0105za\u0144 (wyp\u0142aty odszkodowania), jakie niesie ze sob\u0105 zawarta z pracownikiem umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Natomiast stosowanie wy\u017cej wymienionego rozwi\u0105zania przez stron\u0119 zobowi\u0105zan\u0105 do wyp\u0142aty odszkodowania, kt\u00f3re nie ma \u017cadnego zwi\u0105zku z celem ustawy (np. przez pracodawc\u0119, kt\u00f3rego sytuacja finansowa nie uleg\u0142a zmianie wskutek wyst\u0105pienia COVID-19), wydaje si\u0119 pozbawione podstaw prawnych.\u201d<\/p>\n\n\n\n
Takie stanowisko w praktyce oznacza, i\u017c cho\u0107 sam przepis specustawy nie przewiduje ogranicze\u0144 co do jego stosowania, to jednak barier\u0105 w tym wzgl\u0119dzie jest cel uchwalenia ustawy. Tym samym za ka\u017cdym razem pracodawca musi sprawdzi\u0107, czy jego dzia\u0142anie (w formie chocia\u017cby wym\u00f3wienia zakazu konkurencji) jest uzasadnione zapobieganiem lub przeciwdzia\u0142aniem COVID-19 lub wywo\u0142an\u0105 przez niego sytuacj\u0105 kryzysow\u0105.<\/p>\n\n\n\n
Jak zatem zauwa\u017ca doktor Dominika Dorre-Kolasa, radca prawny i partner w Kancelarii Raczkowski, mo\u017cliwo\u015b\u0107 wypowiadania um\u00f3w lojalno\u015bciowych dotyczy sytuacji, gdy pracodawca w zwi\u0105zku z obecnym kryzysem jest zmuszony do przeprowadzenia chocia\u017cby zwolnie\u0144 grupowych, a zatrudnieni obj\u0119ci s\u0105 rocznymi zakazami konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W\u00f3wczas pracodawca musia\u0142by wyp\u0142aci\u0107 odprawy i p\u0142aci\u0107 odszkodowania przez rok po okresie zako\u0144czenia zatrudnienia, co jeszcze bardziej utrudni\u0142oby jego sytuacj\u0119 finansow\u0105. I w\u0142a\u015bnie w takich przypadkach mo\u017cliwo\u015b\u0107 wypowiadania um\u00f3w lojalno\u015bciowych ma sens. Tym samym nie powinno si\u0119 stosowa\u0107 przepis\u00f3w specustawy do dokonania wypowiedzenia zakazu konkurencji wobec jednego pracownika, bo akurat nadarzy\u0142a si\u0119 taka sposobno\u015b\u0107.<\/p>\n\n\n\n
W swej interpretacji urz\u0119dnicy resortu rozwoju wskazali na cele specustawy, a wi\u0119c minimalizowanie skutk\u00f3w utraty p\u0142ynno\u015bci finansowej przez przedsi\u0119biorc\u00f3w dotkni\u0119tych kryzysem wywo\u0142anym przez COVID-19. Tym samym wszystkie rozwi\u0105zania tej ustawy, kt\u00f3re mog\u0105 pogarsza\u0107 sytuacj\u0119 pracownika ograniczaj\u0105c funkcje ochronne prawa pracy, powinny by\u0107 bezpo\u015brednio powi\u0105zane z sytuacj\u0105 covidow\u0105. Zatem korzystanie z nich bez takiego zwi\u0105zku mo\u017ce by\u0107 uznane za nadu\u017cycie prawa.<\/p>\n\n\n\n
Jak zatem wskazuje doktor Jakub Szmit z Wydzia\u0142u Prawa i Administracji Uniwersytetu Gda\u0144skiego, zawarte w specustawie rozwi\u0105zania ograniczaj\u0105ce prawa pracownik\u00f3w nale\u017cy stosowa\u0107 jako wyj\u0105tek od og\u00f3lnej regu\u0142y r\u00f3wno\u015bci stron. W tej sytuacji pojawia si\u0119 jedynie w\u0105tpliwo\u015b\u0107 jak pracownicy maj\u0105 egzekwowa\u0107 w\u0142a\u015bciwe jej stosowanie (czyli w powi\u0105zaniu z przeciwdzia\u0142aniem COVID-19). W przypadku bowiem spor\u00f3w, nale\u017cy liczy\u0107 si\u0119 z tym, i\u017c post\u0119powania s\u0105dowe b\u0119d\u0105 d\u0142ugotrwa\u0142e. Poza tym orzecznictwo s\u0105dowe mo\u017ce by\u0107 te\u017c rozbie\u017cne, gdy\u017c nie wszystkie s\u0105dy b\u0119d\u0105 stosowa\u0107 wyk\u0142adni\u0119 celowo\u015bciow\u0105 przepis\u00f3w.<\/p>\n\n\n\n
W tej sytuacji rozs\u0105dnym wydaje si\u0119, by pracownik, kt\u00f3ry podejmie decyzj\u0119 o wszcz\u0119ciu sporu sadowego z pracodawc\u0105 w powy\u017cszym zakresie (uznaj\u0105cy, i\u017c lojalka wypowiedziana zosta\u0142a mu bezpodstawnie) powstrzyma\u0142 si\u0119 od dzia\u0142alno\u015bci konkurencyjnej informuj\u0105c o tym pracodawc\u0119, \u017c\u0105daj\u0105c w zamian wyp\u0142aty \u015bwiadczenia.<\/p>\n\n\n\n
Generalnie odpowied\u017a urz\u0119dnik\u00f3w Ministerstwa Rozwoju, Pracy i Technologii wobec zapytania rzecznika praw obywatelskich dotyczy um\u00f3w lojalno\u015bciowych, to jednak zawarta w<\/p>\n\n\n\n
niej praktyczna interpretacja przepis\u00f3w mo\u017ce zosta\u0107 r\u00f3wnie\u017c rozci\u0105gni\u0119ta na inne rozwi\u0105zania z zakresu prawa pracy, ograniczone przez ow\u0105 specustaw\u0119. W tym przypadku chodzi chocia\u017cby o mo\u017cliwo\u015b\u0107 kierowania pracownik\u00f3w na zaleg\u0142y urlop w terminie wskazanym przez pracodawc\u0119, jak i polecanie pracy zdalnej.<\/p>\n\n\n\n
W obu tych przypadkach z literalnego brzmienia przepis\u00f3w specustawy wynika, i\u017c w okresie stanu epidemii b\u0105d\u017a zagro\u017cenia epidemicznego rozwi\u0105zania takie mog\u0105 stosowa\u0107 wszyscy pracodawcy. Jednak\u017ce ju\u017c w my\u015bl urz\u0119dniczych wyja\u015bnie\u0144, powinni z nich korzysta\u0107 ci pracodawcy, kt\u00f3rzy s\u0105 w stanie wykaza\u0107, i\u017c odczuwaj\u0105 skutki panuj\u0105cej epidemii i kryzysu.<\/p>\n\n\n\n
Jak wskazuje doktor Dominika Dorre-Kolasa, w przypadku zaleg\u0142ego urlopu przyczyn\u0105 uzasadniaj\u0105c\u0105 zastosowanie rozwi\u0105za\u0144 ze specustawy jest nie tylko trudna sytuacja ekonomiczna, ale r\u00f3wnie\u017c i kwestie organizacyjne wynikaj\u0105ce ze skutk\u00f3w epidemii (chocia\u017cby sytuacja, gdy wi\u0119kszo\u015b\u0107 pracownik\u00f3w pracuje zdalnie, tym samym pracodawca nie ma pracy dla os\u00f3b z dzia\u0142u wspieraj\u0105cego, kt\u00f3re swoje obowi\u0105zki mog\u0105 wykonywa\u0107 jedynie stacjonarnie).<\/p>\n\n\n\n
Jednak\u017ce by unikn\u0105\u0107 sytuacji, i\u017c pracownik nie zgodzi si\u0119 z wysy\u0142aniem go na zaleg\u0142y urlop, pracodawca powinien przeanalizowa\u0107, czy ma wystarczaj\u0105ce podstawy do korzystania z tego uprawnienia przewidzianego w specustawie.<\/p>\n\n\n\n
Z kolei w odniesieniu do pracy zdalnej pracodawcy powinni pami\u0119ta\u0107, i\u017c polecenie wykonywania pracy z formie zdalnej musi by\u0107 powi\u0105zane z przeciwdzia\u0142aniem COVID-19. Zatem praca powinna by\u0107 tak zorganizowana, by nie mo\u017cna by\u0142o podwa\u017cy\u0107 spe\u0142nienia tego wymogu. Nie nale\u017cy zatem zobowi\u0105zywa\u0107 os\u00f3b wykonuj\u0105cych swoje obowi\u0105zki w spos\u00f3b zdalny, by przyje\u017cd\u017ca\u0142y raz w tygodniu do siedziby pracodawcy, w ten sam dzie\u0144, maj\u0105c jednocze\u015bnie kontakt z wszystkimi lub wi\u0119kszo\u015bci\u0105 za\u0142ogi.<\/p>\n\n\n\n
W tym wzgl\u0119dzie zgodny z prawem jest model hybrydowy, czyli praca cz\u0119\u015bciowo zdalna, a cz\u0119\u015bciowo stacjonarna, w podziale na zespo\u0142y, kt\u00f3re nie maj\u0105 ze sob\u0105 bezpo\u015bredniego kontaktu. Poza tym, zdaniem wi\u0119kszo\u015bci ekspert\u00f3w, pracodawcy nie powinni te\u017c kierowa\u0107 pracownik\u00f3w do wykonywania pracy w formie zdalnej wy\u0142\u0105cznie w celu podnaj\u0119cia powierzchni biurowych i oszcz\u0119dno\u015bci z tego tytu\u0142u.<\/p>\n\n\n\n
Podsumowuj\u0105c, wprowadzone na okres trwania stanu epidemii b\u0105d\u017a zagro\u017cenia epidemicznego poluzowania odno\u015bnie prawa pracy, ograniczaj\u0105ce dla pracownik\u00f3w funkcje ochronne, mog\u0105 by\u0107 stosowane przez pracodawc\u00f3w, jednak\u017ce nie wszystkich. Ot\u00f3\u017c w my\u015bl najnowszej interpretacji urz\u0119dnik\u00f3w resortu rozwoju podstaw\u0105 do ich stosowania w praktyce jest jednak pogorszenie sytuacji finansowej lub odczuwanie skutk\u00f3w kryzysu przez pracodawc\u0119. Tylko to bowiem daje prawo do zastosowania ogranicze\u0144. Wprawdzie nie wynika to wprost z literalnego brzmienia przepis\u00f3w, jednak zdaniem urz\u0119dnik\u00f3w w\u0142a\u015bciwa w tym wzgl\u0119dzie jest interpretacja celowa.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Podczas trwania stanu epidemii lub zagro\u017cenia epidemicznego nast\u0105pi\u0142o poluzowanie prawa pracy. Pracodawca ma obecnie bowiem prawo wypowiada\u0107 umowy lojalno\u015bciowe czy<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":3739,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[3],"tags":[1665,1871],"yoast_head":"\n