Ciekawym zagadnieniem jest czy podczas pracy zdalnej wymuszonej obecn\u0105 sytuacj\u0105 epidemiczn\u0105 jest si\u0119 nara\u017conym na dyscyplinarne zwolnienie z pracy, tzw. \u201edyscyplinark\u0119\u201d, za wykonywanie obowi\u0105zk\u00f3w s\u0142u\u017cbowych pod wp\u0142ywem alkoholu lub \u015brodk\u00f3w odurzaj\u0105cych. Okazuje si\u0119 bowiem, i\u017c nie zawsze tego typu zachowanie rodzi\u0107 b\u0119dzie takie konsekwencje.<\/p>\n\n\n\n
Po trzech kwarta\u0142ach pracy zdalnej pracodawcy i pracownicy coraz cz\u0119\u015bciej dopatruj\u0105 si\u0119 nie tylko plus\u00f3w, ale i minus\u00f3w pracy \u015bwiadczonej w takiej formie. Ma ona niew\u0105tpliwy wp\u0142yw na stan psychofizyczny zatrudnionych poprzez wyd\u0142u\u017caj\u0105cy si\u0119 czas lockdownu, ograniczenia kontakt\u00f3w mi\u0119dzyludzkich i aktywno\u015bci fizycznej. Jak zauwa\u017ca Grzegorz Or\u0142owski, radca prawny w kancelarii Or\u0142owski Patulski Walczak, coraz cz\u0119stszym problemem jest przyjmowanie narkotyk\u00f3w lub spo\u017cywanie alkoholu podczas pracy w formie home-office.<\/p>\n\n\n\n
Obecne przepisy o pracy zdalnej s\u0105 tymczasowe, wprowadzone tzw. ustaw\u0105 covidow\u0105. Model pracy zdalnej, kt\u00f3ry ma zaistnie\u0107 na sta\u0142e w kodeksie pracy jest ju\u017c od d\u0142u\u017cszego czasu omawiany w r\u00f3\u017cnych grupach decydenckich. Przedstawiciele zwi\u0105zk\u00f3w zawodowych chc\u0105 by praca zdalna by\u0142a \u0142\u0105czona z prac\u0105 stacjonarn\u0105 w siedzibie pracodawcy. Taki model otrzyma\u0142 nazw\u0119 trybu hybrydowego. Reprezentanci pracodawc\u00f3w chc\u0105 z kolei, by mogli oni samodzielnie zleca\u0107 wykonywanie pracy w formie home-office poza siedzib\u0105 przedsi\u0119biorstwa. Niejednoznaczne pomys\u0142y w tej sprawie maj\u0105 tak\u017ce pozostali uczestnicy Rady Dialogu Spo\u0142ecznego (RDS), kt\u00f3rzy w tej kwestii regularnie si\u0119 spotykaj\u0105.<\/p>\n\n\n\n
Wed\u0142ug fachowc\u00f3w psychologii zachowa\u0144, nie jest trudno oceni\u0107, czy pracownik wykonuj\u0105cy obowi\u0105zki pracy w formie zdalnej jest nietrze\u017awy, czy odurzony substancj\u0105 psychoaktywn\u0105. Sygna\u0142y o tym \u015bwiadcz\u0105ce s\u0105 bowiem do\u015b\u0107 charakterystyczne. Objawia si\u0119 to najcz\u0119\u015bciej w postaci zwi\u0119kszonej ilo\u015bci nieodebranych po\u0142\u0105cze\u0144 telefonicznych, cz\u0119stych brak\u00f3w odpowiedzi na e-maile, be\u0142kotliwego tonu wypowiedzi, niestandardowych zachowa\u0144 podczas po\u0142\u0105cze\u0144 wideo (np. wideokonferencje), gorszej jako\u015bci pracy i jej wynik\u00f3w. Oczywistym jest, \u017ce konieczno\u015b\u0107 stawienia si\u0119 pracownika w siedzibie przedsi\u0119biorstwa b\u0119dzie powy\u017csze zachowania do\u015b\u0107 mocno ogranicza\u0107 dyscyplinuj\u0105c go sam\u0105 \u015bwiadomo\u015bci\u0105 mo\u017cliwo\u015bci dostrze\u017cenia nadu\u017cy\u0107 przez innych pracownik\u00f3w lub szefostwo, co podkre\u015bla mecenas Grzegorz Or\u0142owski.<\/p>\n\n\n\n
Artyku\u0142 17 ustawy z dnia 26 pa\u017adziernika 1982 roku o wychowaniu w trze\u017awo\u015bci i przeciwdzia\u0142aniu alkoholizmowi (Dz.U. z 2019 r. poz. 2277 ze zm.) m\u00f3wi, \u017ce pracownik nie mo\u017ce by\u0107 dopuszczony przez pracodawc\u0119 do \u015bwiadczenia pracy, je\u015bli zachodzi podejrzenie, \u017ce stawi\u0142 si\u0119 on na stanowisku pracy po spo\u017cyciu alkoholu lub spo\u017cywa go w trakcie wykonywania pracy. W przypadku pracy zdalnej jest trudniej uzasadni\u0107 podejrzenie o niedopuszczalnym stanie pracownika z uwagi na brak fizycznego kontaktu, kt\u00f3ry mi\u0119dzy innymi uniemo\u017cliwia dokonanie tego za pomoc\u0105 zmys\u0142u w\u0119chu, ale tak\u017ce pracodawca nie mo\u017ce obserwowa\u0107 sposobu poruszania si\u0119 pracownika. Badanie trze\u017awo\u015bci podczas wykonywania pracy w formie zdalnej jest wr\u0119cz niemo\u017cliwe. Aktualne przepisy m\u00f3wi\u0105, \u017ce takowe badanie mo\u017ce przeprowadzi\u0107 mi\u0119dzy innymi policja, tyle tylko, \u017ce zatrudniony ma prawo odm\u00f3wi\u0107 wpuszczenia do domu funkcjonariusza policji. Mo\u017ce tak\u017ce wcale nie otworzy\u0107 drzwi, co oczywi\u015bcie mo\u017cna zakwalifikowa\u0107 jako brak pracownika w miejscu \u015bwiadczenia pracy, ale nie jest to takie jednoznaczne i oczywiste.<\/p>\n\n\n\n
Artyku\u0142 52 kodeksu pracy m\u00f3wi, \u017ce \u201edyscyplinark\u0119\u201d, czyli zwolnienie dyscyplinarne, mo\u017cna wr\u0119czy\u0107 pracownikowi za ci\u0119\u017ckie naruszenia obowi\u0105zk\u00f3w pracowniczych, jak mi\u0119dzy innymi:<\/p>\n\n\n\n
<\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n
Niekt\u00f3rzy pracodawcy podj\u0119li decyzj\u0119 o zwolnieniu pracownika bez wypowiedzenia z powodu nietrze\u017awo\u015bci w miejscu pracy. Nale\u017cy jednak pami\u0119ta\u0107, \u017ce to naruszenie nie jest wystarczaj\u0105c\u0105 przes\u0142ank\u0105 i podstaw\u0105 do wr\u0119czenia \u201edyscyplinarki\u201d w przypadku os\u00f3b, kt\u00f3ry podj\u0119\u0142y leczenie potwierdzonej wcze\u015bniej choroby alkoholowej. Wyrok w tej sprawie zosta\u0142 wydany 10 pa\u017adziernika 2000 roku. (sygn. akt. I PKN 76\/00). Z uwagi na powy\u017csze, je\u015bli pracodawca chce skorzysta\u0107 ze swoich uprawnie\u0144 w tym zakresie, musi przywo\u0142a\u0107 jeszcze dodatkowe skutki nadu\u017cy\u0107 pracownika, jak na przyk\u0142ad nieobecno\u015bci w pracy, kt\u00f3re mog\u0142y by\u0107 efektem spo\u017cywania alkoholu lub innych u\u017cywek psychotropowych. W\u00f3wczas jako przyczyn\u0119 zwolnienia dyscyplinarnego podaje si\u0119 niestawienie si\u0119 w miejscu pracy i nieusprawiedliwienie tej absencji. Wa\u017cne jest, by tak\u0105 okoliczno\u015b\u0107 udokumentowa\u0107, sugeruje mecenas Grzegorz Or\u0142owski, dla przyk\u0142adu elektronicznym potwierdzeniem braku zalogowania si\u0119 pracownika w firmowej sieci komputerowej.<\/p>\n\n\n\n
Przedstawiciele zwi\u0105zk\u00f3w zawodowych jako jednego z cz\u0142on\u00f3w wchodz\u0105cych w sk\u0142ad RDS, zwracaj\u0105 uwag\u0119 na zagro\u017cenia, kt\u00f3re wynikaj\u0105 z d\u0142ugotrwa\u0142ej wy\u0142\u0105cznej pracy zdalnej, a co za tym idzie, pogarszaj\u0105cego si\u0119 stanu psychofizycznego zatrudnionych os\u00f3b w konsekwencji alienacji, utrudnionego lub wr\u0119cz uniemo\u017cliwionego rozwoju zawodowego. Do tego doda\u0107 tak\u017ce nale\u017cy, \u017ce w obliczu panuj\u0105cej epidemii oraz spot\u0119gowanych obostrze\u0144 higieniczno-sanitarnych i ogranicze\u0144 aktywno\u015bci pozazawodowej, koniecznym jest rozwa\u017cenie prawa pracownik\u00f3w do \u015bwiadczenia pracy w trybie hybrydowym, a wi\u0119c cz\u0119\u015bciowo w siedzibie pracodawcy, a cz\u0119\u015bciowo w domu, a nie wy\u0142\u0105cznie poza przedsi\u0119biorstwem. Daje to teoretycznie szans\u0119 na zachowanie kontaktu z pracodawc\u0105 i wsp\u00f3\u0142pracownikami, a chocia\u017cby samo prze\u015bwiadczenie, \u017ce takowa mo\u017cliwo\u015b\u0107 jest. Nie nale\u017cy wi\u0119c dopuszcza\u0107 do sytuacji, \u017ce przedsi\u0119biorstwa dzia\u0142aj\u0105 wy\u0142\u0105cznie wirtualnie. Zwi\u0105zkowcy sugeruj\u0105, i\u017c nale\u017cy da\u0107 uprawnienia pracodawcom zlecania pracy w formie zdalnej wy\u0142\u0105cznie w sytuacjach nadzwyczajnych, jak na przyk\u0142ad epidemia czy pow\u00f3d\u017a.<\/p>\n\n\n\n
Zatrudniaj\u0105cy jako kolejne cia\u0142o doradcze RDS, chcieliby mie\u0107 takow\u0105 mo\u017cliwo\u015b\u0107 tak\u017ce je\u015bli nie mog\u0105 zapewni\u0107 swoim pracownikom higienicznych i bezpiecznych warunk\u00f3w pracy w swojej siedzibie z przyczyn, na kt\u00f3re nie maj\u0105 wp\u0142ywu oraz w przypadku uzasadnionych potrzeb organizacji pracy w zak\u0142adzie.<\/p>\n\n\n\n
Pracodawcy sugeruj\u0105, \u017ce jest ca\u0142kiem spora rzesza pracownik\u00f3w, kt\u00f3rym zale\u017cy na nieograniczonej elastyczno\u015bci pracy i takie rozwi\u0105zanie da\u0142oby odpowied\u017a na wsp\u00f3\u0142czesne potrzeby gospodarki. Do grona pracownik\u00f3w o takich preferencjach nale\u017c\u0105 mi\u0119dzy innymi osoby niepe\u0142nosprawne oraz mieszkaj\u0105ce z dala od siedziby pracodawcy.<\/p>\n\n\n\n
Przedstawiciel pracodawc\u00f3w, profesor Jacek M\u0119cina, doradca zarz\u0105du Konfederacji Lewiatan podsumowa\u0142 ich roszczenia twierdz\u0105c s\u0142usznie, \u017ce przepisy powinny okre\u015bla\u0107 wy\u0142\u0105cznie og\u00f3lne zasady a szczeg\u00f3\u0142y mo\u017cna zawsze dookre\u015bli\u0107 w porozumieniach z za\u0142og\u0105 na szczeblu przedsi\u0119biorstwa.<\/p>\n\n\n\n
Kwesti\u0105 stanowi\u0105c\u0105 ci\u0105g\u0142e rozbie\u017cno\u015bci w pod\u0119ciu ostatecznej decyzji jest zwrot koszt\u00f3w ponoszonych przez pracownika podczas pracy w trybie home-office, a tak\u017ce odpowiedzialno\u015b\u0107 za bezpiecze\u0144stwo i higien\u0119 pracy (bhp).<\/p>\n\n\n\n
Przedstawiciele rz\u0105du s\u0105 zdania, \u017ce rozs\u0105dnym rozwi\u0105zaniem jest uj\u0119cie wprost w przepisach, \u017ce to pracodawca jest zobowi\u0105zany do pokrycia koszt\u00f3w zu\u017cycia pr\u0105du oraz po\u0142\u0105czenia internetowego.<\/p>\n\n\n\n
W kwestii bhp zwi\u0105zkowcy sugeruj\u0105, i\u017c pracodawca winien odpowiada\u0107 za bhp stanowiska pracy pracownika tak\u017ce podczas wykonywania pracy w formie zdalnej, jednak\u017ce wy\u0142\u0105cznie w miejscu przez pracodawc\u0119 wyznaczonym (na przyk\u0142ad mieszkanie pracownika), a ten by\u0142by pozbawiony mo\u017cliwo\u015bci swobodnej zmiany owego miejsca. W tej sprawie g\u0142os zabra\u0142 tak\u017ce przedstawiciel pracodawc\u00f3w, profesor Jacek M\u0119cina, kt\u00f3ry s\u0142usznie zauwa\u017ca, \u017ce jakiekolwiek zdarzenie zwi\u0105zane z wykonywaniem obowi\u0105zk\u00f3w s\u0142u\u017cbowych, a skutkuj\u0105ce wypadkiem b\u0119dzie traktowane jako wypadek przy pracy i na tym trzeba si\u0119 skupi\u0107, a nie na tym, kto ponosi za to odpowiedzialno\u015b\u0107.<\/p>\n\n\n\n
Podsumowuj\u0105c, kwestie pracy zdalnej i zasad jej wykonywania zapewne jeszcze przez jaki\u015b czas budzi\u0107 b\u0119d\u0105 r\u00f3\u017cne emocje i powodowa\u0107 r\u00f3\u017cnice zda\u0144, dop\u00f3ki nie zostan\u0105 one zebrane w jednolicie obowi\u0105zuj\u0105ce prawo, maj\u0105c swoje miejsce w kodeksie pracy. W tym te\u017c kontek\u015bcie zapewne rozstrzygn\u0105 si\u0119 sprawy dotycz\u0105ce zachowa\u0144 pracownika, szczeg\u00f3lnie w odniesieniu do korzystania przez niego z alkoholu b\u0105d\u017a innych \u015brodk\u00f3w odurzaj\u0105cych podczas wykonywania obowi\u0105zk\u00f3w s\u0142u\u017cbowych. Generalnie bowiem dzi\u015b przy\u0142apanie pracownika na tego typu zrachowaniach nie zawsze rodzi\u0107 b\u0119dzie konsekwencje w postaci zwolnienia dyscyplinarnego.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Ciekawym zagadnieniem jest czy podczas pracy zdalnej wymuszonej obecn\u0105 sytuacj\u0105 epidemiczn\u0105 jest si\u0119 nara\u017conym na dyscyplinarne zwolnienie z pracy, tzw.<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":3684,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[3],"tags":[1976,1973,1975,821,1974],"yoast_head":"\n