Zwolnienia grupowe pracownik\u00f3w to poj\u0119cie znane od lat w polskiej przestrzeni gospodarczej. Mimo tego, od 2020 roku, z uwagi na epidemi\u0119 wirusa SARS-CoV-2, wywo\u0142uj\u0105cego chorob\u0119 COVID-19, znacznie cz\u0119\u015bciej si\u0119 z nim spotykamy, a co za tym idzie, warto si\u0119 przyjrze\u0107 wszystkim regulacjom z nim zwi\u0105zanym.<\/p>\n\n\n\n
W minionym roku, szczeg\u00f3lnie z powodu epidemii wirusa SARS-CoV-2, wywo\u0142uj\u0105cego chorob\u0119 COVID-19, w wyniku zwolnie\u0144 grupowych, prac\u0119 straci\u0142o oko\u0142o 30 tys. os\u00f3b. Resort rozwoju podaje, \u017ce zakres zg\u0142oszonych zwolnie\u0144 by\u0142 niemal\u017ce dwa razy wi\u0119kszy. W ramach zwolnie\u0144 indywidualnych z przyczyn le\u017c\u0105cych po stronie pracodawc\u00f3w, straci\u0142o prac\u0119 wi\u0119cej os\u00f3b ni\u017c obj\u0119tych zwolnieniami grupowymi. Zak\u0142ada si\u0119, \u017ce utrzymuj\u0105cy si\u0119 stan epidemii i pogarszaj\u0105cy si\u0119 stan polskiej gospodarki, mog\u0105 powodowa\u0107 ci\u0105g\u0142y spadek ilo\u015bci os\u00f3b zatrudnionych, a wi\u0119c trwa\u0142y proces zwolnie\u0144, tak\u017ce grupowych.<\/p>\n\n\n\n
Sta\u0142ym elementem cyklu koniunkturalnego gospodarki jest cyklicznie nast\u0119powanie po sobie kryzysu prowadz\u0105cego do depresji i o\u017cywienia a\u017c do rozkwitu. Odbicie gospodarcze skutkuje wzrostem produkcji lub zwi\u0119kszeniem zakresu \u015bwiadczonych us\u0142ug, a to natomiast konieczno\u015bci\u0105 rekrutacji i zatrudnieniem nowych pracownik\u00f3w. Nikt dzi\u015b nie wie, jak potocz\u0105 si\u0119 losy polskiej gospodarki i tyko czas poka\u017ce w kt\u00f3rym kierunku ona b\u0119dzie zmierza\u0107.<\/p>\n\n\n\n
Ot\u00f3\u017c przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczeg\u00f3lnych zasadach rozwi\u0105zywania z pracownikami stosunk\u00f3w pracy z przyczyn niedotycz\u0105cych pracownik\u00f3w (Dz.U. z 2018 r. poz. 1969) nak\u0142adaj\u0105 na pracodawc\u00f3w, kt\u00f3rzy dokonali wcze\u015bniej zwolnie\u0144 pracowniczych, pewne obowi\u0105zki, a wr\u0119cz ograniczenia. Ich zakres w g\u0142\u00f3wnej mierze uzale\u017cniony jest od podj\u0119tych krok\u00f3w przez zwolnionych, a wi\u0119c by\u0142ych pracownik\u00f3w oraz od typu czy rodzaju odtwarzanych stanowisk. Kluczow\u0105 rol\u0119 odgrywa tak\u017ce forma wcze\u015bniejszych zwolnie\u0144. Artyku\u0142 9 przywo\u0142anej ustawy m\u00f3wi, i\u017c w przypadku ponownego zatrudniania pracownik\u00f3w w tej samej grupie zawodowej, pracodawca winien zatrudni\u0107 tego pracownika, z kt\u00f3rym wcze\u015bniej rozwi\u0105za\u0142 stosunek pracy w ramach zwolnienia grupowego, je\u015bli zwolniony pracownik zg\u0142osi\u0142 stosowny zamiar podj\u0119cia zatrudnienia u tego pracodawcy w ci\u0105gu 12 miesi\u0119cy od dnia rozwi\u0105zania z nim stosunku pracy, a ponowne zatrudnienie powinno nast\u0105pi\u0107 do 15 miesi\u0119cy od dnia zwolnienia.<\/p>\n\n\n\n
To, czy zwolnienie pracownika jest kwalifikowane jako zwolnienie grupowe zale\u017cy od ilo\u015bci um\u00f3w o prac\u0119 zwalnianych pracownik\u00f3w i czasu, w jakim si\u0119 owe zwolnienia odbywaj\u0105. Ze zwolnieniem grupowym b\u0119dziemy mieli do czynienia, je\u015bli w nieprzekraczalnym okresie 30 dni z przyczyn pracodawcy zwolnienia obejmuj\u0105:<\/p>\n\n\n\n
– 10 pracownik\u00f3w, gdy pracodawca zatrudnia mniej ni\u017c 100 pracownik\u00f3w<\/p>\n\n\n\n
– 10% pracownik\u00f3w, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, ale mniej ni\u017c 300 pracownik\u00f3w<\/p>\n\n\n\n
– 30 pracownik\u00f3w, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub wi\u0119cej pracownik\u00f3w<\/p>\n\n\n\n
Powy\u017csze ilo\u015bci dotycz\u0105 um\u00f3w o prac\u0119 wypowiedzianych przez pracodawc\u0119, ale i porozumie\u0144 stron zawieranych z inicjatywy pracodawcy, pod warunkiem, \u017ce dotyczy to co najmniej 5 pracownik\u00f3w.<\/p>\n\n\n\n
Ot\u00f3\u017c nieprzeprowadzenie obowi\u0105zkowej procedury zwolnie\u0144 grupowych w postaci odpowiednich zawiadomie\u0144 strony spo\u0142ecznej i urz\u0119du pracy, a tak\u017ce brak zawarcia ze stron\u0105 spo\u0142eczn\u0105 porozumienia lub pomini\u0119cie wydania stosownego regulaminu okre\u015blaj\u0105cego zasady przeprowadzenia zwolnie\u0144 grupowych, a zatem naruszenie tej procedury przez pracodawc\u0119, nie wp\u0142ywa na ocen\u0119, czy dane zwolnienie by\u0142o zwolnieniem grupowym, a jedynie oznacza odpowiedzialno\u015b\u0107 pracodawcy wobec zwolnionych pracownik\u00f3w z tytu\u0142u naruszenia przepis\u00f3w o rozwi\u0105zywaniu um\u00f3w o prac\u0119. Kluczowa jest w tym przypadku ilo\u015b\u0107 zwalnianych pracownik\u00f3w w okresie nieprzekraczaj\u0105cym 30 dni.<\/p>\n\n\n\n
Nie, zwolnienia grupowe mo\u017cna przeprowadzi\u0107 u takich pracodawc\u00f3w, kt\u00f3rzy zatrudniaj\u0105 co najmniej 20 pracownik\u00f3w. W przypadku \u201emniejszych\u201d pracodawc\u00f3w nie obwi\u0105zuje r\u00f3wnie\u017c zasada wynikaj\u0105ca z artyku\u0142u 9 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczeg\u00f3lnych zasadach rozwi\u0105zywania z pracownikami stosunk\u00f3w pracy z przyczyn niedotycz\u0105cych pracownik\u00f3w (Dz.U. z 2018 r. poz. 1969). Je\u015bli dosz\u0142o do zwolnienia grupowego, w wi\u0119c u pracodawc\u00f3w zatrudniaj\u0105cych przed zwolnieniami wi\u0119cej ni\u017c 20 pracownik\u00f3w, to ju\u017c nie ma znaczenia ich liczba w momencie rozpocz\u0119cia procesu ponownego zatrudniania. Tu liczy si\u0119 wy\u0142\u0105cznie to, czy w ci\u0105gu ostatnich 15 miesi\u0119cy liczonych od dnia rozwi\u0105zania ka\u017cdej z um\u00f3w, pracodawca zatrudni\u0142 ponownie danego pracownika.<\/p>\n\n\n\n
Niniejszym dementujemy obowi\u0105zuj\u0105c\u0105 w \u015bwiecie wirtualnym b\u0142\u0119dn\u0105 opini\u0119 o tym, \u017ce grupowe zwolnienia pracownicze w przypadku likwidacji lub upad\u0142o\u015bci pracodawcy, wy\u0142\u0105czaj\u0105 uprawnienia zwolnionych pracownik\u00f3w do ponownego zatrudnienia u tego pracodawcy. W obu przypadkach, a wi\u0119c i stanu likwidacji i upad\u0142o\u015bci, nie obowi\u0105zuje zakaz zatrudniania pracownik\u00f3w. Mo\u017ce mie\u0107 na to wp\u0142yw polepszenie sytuacji ekonomicznej lub konieczno\u015b\u0107 doko\u0144czenia pewnych proces\u00f3w gospodarczych w danym przedsi\u0119biorstwie. Nie ma tu jednak zastosowania przepis zobowi\u0105zuj\u0105cy pracodawc\u0119 do zatrudniania wcze\u015bniej zwolnionych pracownik\u00f3w nawet w obliczu ich gotowo\u015bci do tego oraz z\u0142o\u017cenia stosownego o\u015bwiadczenia w tym temacie.<\/p>\n\n\n\n
Aby by\u0142y pracownik zosta\u0142 ponownie zatrudniony u by\u0142ego pracodawcy, musz\u0105 jednoczenie wyst\u0105pi\u0107 dwa czynniki:<\/p>\n\n\n\n
– by\u0142y pracownik sk\u0142ada o\u015bwiadczenie o zamiarze podj\u0119cia zatrudnienia w by\u0142ego pracodawcy<\/p>\n\n\n\n
– pracodawca ma zamiar zatrudniania pracownik\u00f3w w tej samej grupie zawodowej, co zwolniony pracownik<\/p>\n\n\n\n
Zwolniony pracownik nie musi sk\u0142ada\u0107 o\u015bwiadczenia niezw\u0142ocznie po otrzymaniu wypowiedzenia, bo ma na to 12 miesi\u0119cy od dnia rozwi\u0105zania umowy o prac\u0119. Niejasnym jest, czy stosowne o\u015bwiadczenie mo\u017ce by\u0107 z\u0142o\u017cone przed ustaniem stosunku pracy, na przyk\u0142ad w okresie trwaj\u0105cego wypowiedzenia. Literalna interpretacja przepis\u00f3w ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczeg\u00f3lnych zasadach rozwi\u0105zywania z pracownikami stosunk\u00f3w pracy z przyczyn niedotycz\u0105cych pracownik\u00f3w (Dz.U. z 2018 r. poz. 1969) m\u00f3wi wprost, \u017ce jest to niemo\u017cliwe, jednak pojawiaj\u0105 si\u0119 g\u0142osy temu przeciwne i przecz\u0105ce. O\u015bwiadczenie z\u0142o\u017cone po czasie jest niewa\u017cne i nie mo\u017ce by\u0107 przywr\u00f3cone nawet przez s\u0105d. O\u015bwiadczenie jest wa\u017cne z dniem jego z\u0142o\u017cenia i nie dzia\u0142a wstecz.<\/p>\n\n\n\n
Wa\u017cn\u0105 kwesti\u0105 jest brak obowi\u0105zku po stronie pracodawcy informowania zwolnionych pracownik\u00f3w o prowadzonych rekrutacjach, je\u015bli nie z\u0142o\u017cyli oni stosownego o\u015bwiadczenia o ch\u0119ci powrotu do pracy u by\u0142ego pracodawcy.<\/p>\n\n\n\n
\u017badne obowi\u0105zuj\u0105ce przepisy nie narzucaj\u0105 ani formy, ani tre\u015bci zg\u0142oszenia zamiaru ponownego zatrudnienia, a zatem mo\u017ce ono by\u0107 z\u0142o\u017cone np.:<\/p>\n\n\n\n
– w formie e-maila, jako za\u0142\u0105cznik skanu pisma z podpisem lub w wiadomo\u015bci tekstowej, czyli tre\u015bci e-maila<\/p>\n\n\n\n
– w formie ustnej<\/p>\n\n\n\n
Ot\u00f3\u017c rzeczywi\u015bcie ustawa nie definiuje wprost poj\u0119cia grupy zawodowej, st\u0105d koniecznym jest odwo\u0142anie si\u0119 do orzecznictwa s\u0105dowego. Z wyrok\u00f3w S\u0105du Najwy\u017cszego skonstruowa\u0107 mo\u017cna definicj\u0119 grupy zawodowej jako grupy pracownik\u00f3w wykonuj\u0105cych w przedsi\u0119biorstwie te same czynno\u015bci lub funkcje, maj\u0105cych te same kwalifikacje, realizuj\u0105cych zbli\u017cone zadania i podobny rodzaj wykonywanych czynno\u015bci. Co wa\u017cne, przynale\u017cno\u015bci do grupy zawodowej nie determinuje sama nazwa stanowiska pracy. To na pracodawcy ci\u0105\u017cy obowi\u0105zek zdefiniowa\u0107 grup\u0119 zawodow\u0105 na potrzeby rekrutacji, dla kt\u00f3rej ma zamiar pozyska\u0107 nowych pracownik\u00f3w.<\/p>\n\n\n\n
Co wa\u017cne, pracodawca nie mo\u017ce kierowa\u0107 si\u0119 kolejno\u015bci\u0105 zg\u0142osze\u0144, jednak\u017ce ma dowolno\u015b\u0107 w wyborze, przy jednoczesnym zachowaniu zasady r\u00f3wnego traktowania i zakazu dyskryminacji.<\/p>\n\n\n\n
Nowa oferta zatrudnienia mo\u017ce przewidywa\u0107 inne warunki wsp\u00f3\u0142pracy, a co za tym idzie, pracodawca nie ma obowi\u0105zku zaoferowania by\u0142emu pracownikowi takich samych warunk\u00f3w, a wi\u0119c mog\u0105 by\u0107 one zar\u00f3wno lepsze jak i gorsze. Dotyczy to rodzaju umowy, ni\u017cszego lub wy\u017cszego wynagrodzenia, innego zakresu \u015bwiadcze\u0144.<\/p>\n\n\n\n
Warto tutaj doda\u0107, \u017ce pracownik mo\u017ce, ale nie musi, przyj\u0105\u0107 propozycji by\u0142ego pracodawcy, mog\u0105 nie odpowiada\u0107 mu przecie\u017c nowe warunki.<\/p>\n\n\n\n
Poza s\u0105dowym sporem pomi\u0119dzy by\u0142ym pracownikiem z by\u0142ym pracodawc\u0105, pracodawcy grozi odpowiedzialno\u015b\u0107 w ramach tzw. \u201eujemnego interesu umownego\u201d w postaci zwrotu wydatk\u00f3w jakie poni\u00f3s\u0142 niezatrudniony pracownik w zwi\u0105zku z zamiarem zawarcia umowy o prac\u0119 (koszty rozm\u00f3w telefonicznych, podr\u00f3\u017cy na spotkania w sprawie pracy, a nawet wynagrodzenia utraconego w wyniku rozwi\u0105zania umowy o prac\u0119 u innego pracodawcy w zwi\u0105zku z zamiarem zawarcia umowy o prac\u0119 u by\u0142ego pracodawcy). Takie uprawnienia daje artyku\u0142 471 kodeksu cywilnego.<\/p>\n\n\n\n
Podsumowuj\u0105c, zwolnienie pracownika z zak\u0142adu pracy nie stanowi pewnego i sta\u0142ego stanu, tym bardziej w przypadku zwolnienia grupowego. Mo\u017ce si\u0119 bowiem okaza\u0107, \u017ce by\u0142y pracodawca, mimo wcze\u015bniejszych k\u0142opot\u00f3w w przedsi\u0119biorstwie, poprzez sprawne przeprowadzenie procesu naprawczego i ograniczanie wydatk\u00f3w, w tym pracowniczych, odzyska p\u0142ynno\u015b\u0107 finansow\u0105 i odnowi wsp\u00f3\u0142prac\u0119 handlow\u0105 z kontrahentami, a co za tym idzie, b\u0119dzie mia\u0142 potrzeb\u0119 odtworzenia kadry pracowniczej. Musi wtedy pami\u0119ta\u0107, \u017ce przepisy zobowi\u0105zuj\u0105 go do z\u0142o\u017cenia oferty pracy swoim by\u0142ym pracownikom, je\u015bli ci z\u0142o\u017cyli stosowne o\u015bwiadczenia o ch\u0119ci powrotu do pracy u by\u0142ego pracodawcy w ustawowym terminie.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Zwolnienia grupowe pracownik\u00f3w to poj\u0119cie znane od lat w polskiej przestrzeni gospodarczej. Mimo tego, od 2020 roku, z uwagi na<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":3681,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[8],"tags":[1977],"yoast_head":"\n