Wartościowanie pracy wyzwaniem dla pracodawców

Niemałym wyzwaniem dla pracodawców okazuje się być już niedługo konieczność wartościowania pracy. Z tej przyczyny urzędnicy Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowali poradnik oraz specjalny arkusz do wartościowania pracy, które mają być wsparciem dla przedsiębiorstw przygotowujących się do wdrożenia unijnej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń. Zdaniem ekspertów jednak jest to zbyt mało, aby pracodawcy mogli spać spokojnie.

O czym zatem winniśmy wiedzieć w kontekście problemów jakie stworzyć może wartościowanie pracy?

Generalnie istotnym jest, iż przepisy wprowadzające w Polsce unijną dyrektywę o przejrzystości wynagrodzeń zostały zaprojektowane jako ustawa o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Przepisy te powinny być uchwalone najpóźniej do 7 czerwca 2026 roku, natomiast obecnie są one na etapie założeń do projektu ustawy.

W przepisach tych przewidziano, iż pracodawcy zatrudniający pracowników muszą:

• przeprowadzić wartościowanie pracy na stanowiskach pracy
• stworzyć strukturę płac umożliwiającą porównywanie stanowisk
• ustalić jasne kryteria wynagradzania i podwyżek
• udostępnić pracownikom dane o wynagrodzeniach.

Warto w tym miejscu również przypomnieć, iż przedsiębiorstwa zatrudniające co najmniej 100 pracowników mają ponadto dodatkowe obowiązki, w postaci chociażby:

• raportowania luki płacowej, poprzez system GUS, a dodatkowo informacje o luce płacowej w kategoriach pracowników należy przekazać wszystkim pracownikom
• udzielania wyjaśnień w zakresie różnic płacowych, na wniosek pracownika, na wniosek inspekcji pracy bądź też organu do spraw równości, w ciągu 14 dni
• przeprowadzania wspólnej oceny wynagrodzeń, gdy luka płacowa w kategorii wynosi minimum 5,0%, nie zostanie obiektywnie wyjaśniona i nie zostanie usunięta w ciągu 6 miesięcy

W powyższym aspekcie wskazówki jak wykonać te wszystkie nowe obowiązki, miał zawierać poradnik przygotowany przez urzędników Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej oraz towarzyszący mu arkusz obliczeń. Celem owych dokumentów miało być uporządkowanie podstawowych pojęć, wskazanie obowiązkowych kryteriów oceny stanowisk i opisanie metody wartościowania.

Jak jednak podkreślają eksperci, udostępnione obecnie narzędzia, w zaproponowanym kształcie, to jedynie punkt startu, a nie gotowy system, który można wdrożyć w przedsiębiorstwie. W owym poradniku opisano bowiem takie elementy, jak:

• analiza pracy
• tworzenie opisów stanowisk
• wybór kryteriów
• podział stanowisk na kategorie

Niestety zabrakło tutaj kluczowego zagadnienia, a mianowicie przykładów oraz zobrazowania, jak w praktyce może wyglądać proces wartościowania pracy.

Jak zatem dostrzega Wioletta Marciniak-Mierzwa, dyrektorka w zespole People Consulting EY Polska, chociaż materiał jest na poziomie podstawowym pomocny, to jednak jego zastosowanie wymaga wiedzy, której w wielu przedsiębiorstwach kadra dopiero będzie musiała posiąść. A niestety brakuje tutaj przede wszystkim przykładów krok po kroku i jest to jedynie solidny punkt startu, lecz w zależności od złożoności organizacji, trzeba go będzie uzupełnić szkoleniami bądź też wsparciem doradczym.

Podobne zdanie wyraża również prof. Grażyna Spytek-Bandurska, ekspert do spraw prawa pracy, rynku pracy i dialogu społecznego z Federacji Przedsiębiorców Polskich, podkreślając, iż poradnik nie został przygotowany z myślą o użytkownikach bez doświadczenia. Układ publikacji jest co prawda poprawny, lecz niestety wciąż jest to wyłącznie teoria, a brakuje case studies dotyczących popularnych stanowisk pracy. Pracodawca bowiem, który prowadzi niewielki sklep czy też przedsiębiorstwo budowlane, może mieć ogromny problem, by przeprowadzić wartościowanie stanowisk pracy wyłącznie na podstawie owych ogólnych opisów.

Jednocześnie podkreślić należy, iż bez przykładów trudno tak naprawdę odróżnić stanowiska pozornie podobne, a w rzeczywistości różniące się zakresem odpowiedzialności, tempem pracy czy też wymaganym poziomem dokładności. A tymczasem to właśnie te niuanse wpływają na rzetelność przeprowadzenia wartościowania stanowisk pracy.

Jakie jeszcze aspekty będą stanowiły trudność dla pracodawców w kontekście konieczności wartościowania pracy?

Generalnie istotnym jest, iż oprócz poradnika, urzędnicy Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowali również odpowiedni arkusz w Microsoft Excel, który ma pomóc w ocenie stanowisk pracy. Znajdują się w nim pola do wpisania nazw stanowisk pracy oraz ocen w czterech obowiązkowych kryteriach, takich mianowicie, jak:

• umiejętności
• wysiłek
• odpowiedzialność
• warunki pracy

Niestety przygotowany przez urzędników ministerialnych arkusz nie podpowiada, jak interpretować otrzymane wyniki ani jak budować strukturę wynagrodzeń na ich podstawie.

Jak zatem zauważa Kinga Polewka-Włoch, Starszy prawnik w kancelarii PCS Paruch Chruściel Stępień Kanclerz, brak takowych wskazówek prowadzić może niestety do błędów. W tym aspekcie bowiem będzie można bardzo łatwo dojść do niewłaściwych rezultatów, gdzie kryteria są względnie ocenne, a osoby bez doświadczenia mogą nie mieć pewności czy robią to dobrze.

Istotnym jest również, iż narzędzia przygotowane przez ministerialnych urzędników nie rozstrzygają niebywale istotnej kwestii, a mianowicie tego czy każde przedsiębiorstwo musi stosować taką pełną metodę analityczną, nawet, gdy wewnętrzna struktura jest prosta i intuicyjna.

Na problem właściwego przygotowania przedsiębiorstw zwraca również uwagę Robert Lisicki z Konfederacji Lewiatan, podkreślając, że dla osoby bez doświadczenia proces wartościowania pracy może być bardzo trudny. Niewątpliwie duże oraz średnie przedsiębiorstwa poradzą sobie, przede wszystkim dzięki posiadanym działom HR czy też wsparciu zewnętrznemu, mając odpowiednie zasoby, aby zweryfikować swoje modele. Natomiast mniejsze przedsiębiorstwa oraz mikroprzedsiębiorstwa mogą mieć bardzo poważny problem, albowiem im na pewno brakuje wiedzy i środków na doradztwo, stąd też obowiązek ten może być dla nich szczególnie trudny, odbierany wręcz jako nieproporcjonalnie duże obciążenie.

Pomimo tego wszystkiego eksperci jednak doceniają inicjatywę urzędników Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, gdzie chociażby Piotr Rogowiecki, dyrektor Departamentu Analiz Legislacji organizacji Pracodawcy RP, podkreśla, że proces wdrażania unijnej dyrektywy wymaga współpracy pomiędzy rządem, pracodawcami, a pracownikami. Jest to niewątpliwie w Polsce nowość, przez którą wszyscy musimy wspólnie przejść, albowiem unijnej dyrektywy nie ominiemy, stąd też lepiej działać w dialogu, szanując perspektywę każdej ze stron, aniżeli później mierzyć się z konsekwencjami, wynikającymi chociażby z kontroli.

Tym samym sami pracodawcy będą musieli zdecydować, czy będą robić to własnymi siłami, czy też będą korzystać z pomocy ekspertów. W tym przypadku duże przedsiębiorstwa prawdopodobnie poradzą sobie we własnym zakresie, lecz mniejsze będą częściej sięgały po zewnętrzne wsparcie. Jest to jednak całkiem naturalny proces, gdzie podobny scenariusz widzieliśmy chociażby podczas wdrażania w Polsce unijnych przepisów o RODO.

W powyższym zakresie Tomasz Pietrzak, dyrektor zarządzający przedsiębiorstwa QmatchHR, specjalizującego się w wartościowaniu pracy, podkreśla, że najtrudniejszym elementem takich projektów jest doprowadzenie wszystkich stron, a mianowicie zarządu, menedżerów, osób związanych z działem HR, a często również przedstawicieli związków zawodowych, do wspólnej akceptowanej linii i uzyskanie tutaj realnego konsensusu. W tym zakresie również należy zwrócić uwagą na potrzebę bezstronnego moderowania całego procesu.

Stąd też już obecnie wielu pracodawców zwraca się o pomoc do przedsiębiorstwa doradczego, czyniąc to nie z powodu braku wiedzy merytorycznej, ale braku w danej organizacji obiektywizmu oraz doświadczenia zewnętrznego partnera. W tym aspekcie bowiem pracodawcy dochodzą często do wniosku, że potrzebują osoby bezstronnej, która mogłaby obiektywnie poprowadzić cały proces, właściwie wesprzeć go biznesowo oraz poprzeć to doświadczeniem wyniesionym z pracy dla innych przedsiębiorstw.

Zdarza się również w praktyce, iż pracodawcy zaczynają wartościowanie stanowisk pracy samodzielnie, lecz nie kończą go, ponieważ nie są oni w stanie uzgodnić wspólnej decyzji. Częstokroć jest to jeden z powodów, dla których przedsiębiorstwa zajmujące się doradztwem w tej kwestii są zapraszane do prowadzenia projektów w tym obszarze.

Podsumowując, niebywale trudnym zadaniem stojącym przez pracodawcami będzie w roku przyszłym konieczność przeprowadzenia wartościowania pracy na poszczególnych stanowiskach pracy, połączonego ze stworzeniem struktury płac umożliwiającej porównywanie stanowisk, ustalenie jasnych kryteriów wynagradzania i podwyżek, jak i udostępnienie pracownikom danych o wynagrodzeniach. Wszystko to sprawia, iż już obecnie wielu pracodawców, szczególnie tych mniejszych, obawia się nowych obowiązków. W tym aspekcie urzędnicy Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowali niedawno podstawowy poradnik oraz specjalny arkusz kalkulacyjny do wartościowania pracy, który ma być wsparciem dla pracodawców w kontekście wdrażania przepisów unijnej dyrektywy dotyczącej przejrzystości wynagrodzeń. Eksperci jednak uważają, że owe narzędzia to niestety jest zbyt mało, bo zabrakło tutaj przede wszystkim odniesień do praktycznych przykładów, jak i w kontekście pokazania jak ów proces powinien prawidłowo przebiegać. Tym samym wiele wskazuje na to, iż bez pomocy zewnętrznych doradców nie uda się owego procesu prawidłowo przeprowadzić.