Rekrutacja od A do Z – cz. V

W poprzednich częściach cyklu wyjaśniliśmy już m.in., jak stworzyć skuteczne ogłoszenie o pracę oraz jak przyciągnąć uwagę potencjalnych pracowników. Wciąż jednak obracaliśmy się w kręgach kandydatów aktywnych, czyli zaangażowanych w czynne poszukiwania nowego pracodawcy. Zatem: jak przyciągnąć najlepszych kandydatów – nawet tych pasywnych?

Kategorie kandydatów

Osoby pozostające bez zatrudnienia w sposób oczywisty wykazują dużą aktywność w poszukiwaniu pracy, więc ich nabór odbywa się głównie metodą klasyczną: ogłoszenie i odpowiedź. Nieco więcej zaangażowania ze strony rekruterów wymagają tzw. kandydaci semi-aktywni, którzy są wprawdzie zatrudnieni, ale nie mieliby nic przeciwko zmianie miejsca pracy.

Powyższe dwie grupy stanowią na rynku mniejszość względem kategorii kandydatów pasywnych oraz super pasywnych. Ci pierwsi nie przeglądają na co dzień nowych ofert pracy i nie odwiedzają profilów społecznościowych z góry wytypowanych pracodawców. Kiedy jednak zaproponuje się im ofertę korzystniejszą od ich aktualnych warunków zatrudnienia, prawdopodobnie nie odmówią. Z kolei kandydaci super pasywni to osoby zupełnie niezainteresowane zmianą swojej dotychczasowej sytuacji zawodowej. Ich z pewnością najtrudniej zachęcić do wzięcia udziału w rekrutacji.

Obojętność kandydata pasywnego

Brak aktywności na rynku pracy wynika najczęściej z faktu, iż, obecny pracodawca zapewnia bezpośrednio zainteresowanemu:

• korzystne warunki płacowe,
• możliwość stałego rozwoju zawodowego,
• stabilizację,
• dobrą atmosferę w pracy.

Niekiedy u podstaw kurczowego trzymania się danej posady leży także obawa przed zmianami. Rekruter winien więc poszukiwać złotego środka dla tych właśnie obszarów, pamiętając jednocześnie, że niechęć do zmian rośnie wraz z wiekiem oraz rangą piastowanego stanowiska. Inne skuteczne argumenty to:

• zaplanowana ścieżka awansu,
• elastyczny czas pracy,
• bardziej dogodny dojazd do miejsca pracy,
• benefity pozapłacowe, takie jak prywatna opieka medyczna, karta sportowa, ubezpieczenie zdrowotne, darmowe posiłki, dodatkowe dni urlopu.

Metody pozyskiwania kandydatów pasywnych

Specjaliści branży HR zajmujący się zawodowo najbardziej wymagającymi rekrutacjami operują w ramach dwóch najpopularniejszych schematów (nazywanych potocznie head huntingiem):

• Direct search – poszukiwania kandydatów w oparciu o kryteria określone w rekrutacji; zwykle dotyczą stanowisk kluczowych i są objęte klauzulą poufności.
• Executive search – metoda niezmienna w stosunku do tej opisanej powyżej, obiektem poszukiwań są jednak osoby mające zajmować w organizacji stanowiska wyższego oraz najwyższego szczebla.

Należy jednocześnie zaznaczyć, iż head hunting jest zasadny jedynie wówczas, gdy:

• chodzi o stanowiska specjalistów bądź menadżerów,
• niewielu kandydatów na rynku spełnia kryteria postawione w rekrutacji,
• obiektem zainteresowania rekrutera są konkretni kandydaci,
• na przeprowadzenie rekrutacji przewidziano bardzo krótki termin,
• dotychczasowe metody naboru nie przyniosły zakładanych efektów.

Skoro jednak zwolennicy postawy pasywnej nie mają w zwyczaju gościć na stronach serwisów ogłoszeniowych, to jak przyciągnąć najlepszych kandydatów spośród nich? Jest na to kilka sposobów:

• analiza zasobów własnych baz danych, tworzonych m.in. na potrzeby innych rekrutacji,
• filtrowanie baz danych serwisów zrzeszających profesjonalistów (LinkedIn, GoldenLine) oraz baz portali branżowych,
• wykorzystanie systemu poleceń (kandydaci rekomendowani przez osoby zaufane, np. pracowników czy partnerów biznesowych),
• udział w wydarzeniach związanych z określoną branżą.

Jak przyciągnąć najlepszych kandydatów, a później ich nie zrazić

Na koniec warto odnotować, iż przekonywanie kandydatów pasywnych do porzucenia dotychczasowego pracodawcy bywa niełatwym zadaniem. Rekruter, który się go podejmuje, musi posiadać szeroką wiedzę o danej branży, musi mieć na koncie istotny dorobek zawodowy i przede wszystkim musi wychodzić naprzeciw potrzebom potencjalnych współpracowników. Nie chodzi zatem wyłącznie o to, jak przyciągnąć najlepszych kandydatów, ale także o to, by:

• zrozumieć ich potrzeby, a dopiero później zachęcać,
• oferować realną zmianę – osamotniony argument w postaci wyższego wynagrodzenia może nie wystarczyć,
• pozostawać w kontakcie nawet po podpisaniu umowy.

Dziękując za uwagę, zachęcamy do zapoznania się z ostatnią częścią naszego cyklu, gdzie skupimy się na zaniedbywanym często elemencie prowadzenia rekrutacji w sposób satysfakcjonujący dla obu stron.

Łukasz Jabłoński