Zdecydowanie warto wiedzieć, iż czym innym jest podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracownika w odróżnieniu od obowiązkowego szkolenia tegoż pracownika. W kodeksie pracy znajdują się odrębne przepisy dotyczące właśnie szkoleń niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy oraz tych, które służą podnoszeniu kwalifikacji zawodowych. Warto znać zatem różnice jakie tutaj występują.
Jak zatem spojrzeć na zagadnienie podnoszenia kwalifikacji zawodowych oraz obowiązkowych szkoleń pracowników?
Zasadniczo od ubiegłego roku, czyli od czasu wprowadzenia w życie nowelizacji przepisów dotyczących pracy, w kodeksie pracy znajdują się odrębne przepisy dotyczące dwóch różnych rodzajów szkoleń pracowników, mianowicie:
- szkolenia niezbędne do wykonywania określonego rodzaju pracy
- szkolenia służące podnoszeniu kwalifikacji zawodowych
Ważnym jest, iż każde z wyżej wymienionych szkoleń wiąże się z odmiennymi obowiązkami pracodawcy oraz pracownika. Generalnie podnoszenie kwalifikacji zawodowych określić można jako zdobywanie bądź też uzupełnienie wiedzy i umiejętności przez pracownika. W tym kontekście istotnym jest, iż chodzi nie tylko o zwiększanie kwalifikacji przydatnych na obecnie zajmowanym stanowisku pracy, bowiem mogą to być również nowe umiejętności, potencjalnie przydatne na dalszym etapie kariery zawodowej.
W powyższym aspekcie nie ma znaczenia tutaj rodzaj szkoły czy też wybrana forma szkolenia, bowiem podnoszenie kwalifikacji zawodowych odbywać się może zarówno przez podjęcie nauki na studiach wyższych bądź też podyplomowych, jak i też poprzez wzięcie udziału w dodatkowym kursie zawodowym, seminarium czy temu podobnych możliwościach. Ażeby jednak móc mówić o podnoszeniu kwalifikacji zawodowych, kluczowym jest, by kształcenie pracownika wystąpiło z inicjatywy bądź też za zgodą pracodawcy. W tym kontekście pracodawca wystąpić może z propozycją skierowania podwładnego na konkretne szkolenie bądź też wyrazić zgodę na szkolenie zaproponowane przez pracownika. Jeżeli kształcenie się osoby zatrudnionej następuje bez jakiegokolwiek udziału pracodawcy, wówczas nie będzie można uznać tego formalnie za podnoszenie kwalifikacji zawodowych.
Odmienny charakter mają natomiast szkolenia wynikające z art. 94.13 kodeksu pracy, dotycząc innego rodzaju szkoleń aniżeli kształcenie w ramach podnoszenia kwalifikacji zawodowych. We wskazanym przepisie mamy bowiem odniesienie do obowiązkowych szkoleń niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na danym stanowisku pracy.
Generalnie obowiązek udziału pracownika w takim szkoleniu wynikać powinien z:
- układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego
- regulaminu pracy
- przepisów prawa
- umowy o pracę
- polecenia przełożonego
Biorąc pod uwagę to, iż udział pracownika w takich szkoleniach jest jego obowiązkiem, uchylanie się od niego może być podstawą do wyciągnięcia wobec pracownika konsekwencji dyscyplinarnych. Zdarzyć się może nawet, iż w niektórych sytuacjach, bez odbycia takowych obowiązkowych szkoleń, pracodawca będzie mógł nie dopuścić pracownika do pracy, chociażby ze względu nieodbyte szkolenie z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracownik zatem, uchylając się od udziału w takim obowiązkowym szkoleniu, musi liczyć się z tym, że pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę.
Jak jeszcze spojrzeć można na zagadnienie podnoszenia kwalifikacji zawodowych?
Otóż warto wiedzieć, iż z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych przez pracownika powiązane są określone obowiązki po stronie pracodawcy. W tym zakresie zatrudniający winien zapewnić kształcącemu się pracownikowi urlop szkoleniowy oraz zwolnienie z pracy na czas trwania zajęć, jak i czas potrzebny na dojazd. W tej sytuacji za urlop oraz czas zwolnienia od pracy zatrudniony zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Przepisy dość dokładnie określają wymiar takiego urlopu szkoleniowego, który wynosi:
- 6 dni dla pracowników przystępujących do egzaminu eksternistycznego maturalnego, potwierdzającego kwalifikacje w zawodzie lub egzaminu zawodowego
- 21 dni w ostatnim roku studiów, na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego
W powyższych sytuacjach pracodawca może zawrzeć z osobą zatrudnioną umowę, gdzie będą określone szczegółowe prawa i obowiązki związane z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych i umowa wskazywać może konkretne warunki szkolenia się przez pracownika. Zatem tutaj pracodawca określić może, w porozumieniu z pracownikiem, termin uczestniczenia w zajęciach czy frekwencję wymaganą od zatrudnionego. Jednocześnie pracownik otrzymać może dodatkowe świadczenie, jak chociażby pokrycie kosztów materiałów edukacyjnych czy też opłacenie zakwaterowania. Jednakże najistotniejszą kwestią, jaką zwykle reguluje taka umowa, jest to, w jakim stopniu pracodawca ponosi koszty nauki, bowiem zazwyczaj pokrywa on całość bądź znaczną ich część.
Ważnym jest, iż zawarcie umowy dotyczącej podnoszenia kwalifikacji zawodowych jest konieczne jedynie w sytuacji, gdy pracodawca będzie chciał zobowiązać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu przez określony czas po zakończeniu kształcenia. Okres taki nie może być dłuższy niż 3 lata, a jeśli pracownik nie wywiąże się z tego zobowiązania, wówczas pracodawca może od niego żądać zwrotu całości bądź też odpowiedniej części poniesionych kosztów z tytułu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
A o czym warto wiedzieć w kontekście szkoleń obowiązkowych pracowników?
Co do zasady, w przypadku szkoleń obowiązkowych pracowników, istotnym jest, iż ich odbycie przez pracownika jest obowiązkowe, a koszt w całości pokrywa pracodawca. Przepisy kodeksu pracy mówią wprost, iż pracownik nie może być obciążany w żaden sposób kosztami takiego szkolenia obowiązkowego, stąd też pracodawca nie może narzucić pracownikowi, iż takie szkolenie sfinansuje jedynie częściowo, a pozostałe koszty poniesie sam pracownik.
Zasadą jest, iż takowe szkolenia obowiązkowe odbywają się w godzinach pracy, natomiast szkolenia organizowane po godzinach lub w dniu wolnym, są wliczane do czasu pracy. Oznacza to, iż za czas szkolenia należy się czas wolny albo wynagrodzenie i dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Warto wiedzieć ponadto, iż osoba odbywająca szkolenie w godzinach pracy nie ma obowiązku odpracowywania godzin poświęconych na takowe szkolenie.
Jednocześnie pracodawca nie może wymagać od pracownika zawarcia umowy dotyczącej takiego szkolenia obowiązkowego i zakazanym jest również zobowiązanie pracownika, z powodu uczestnictwa w szkoleniu obowiązkowym, do pozostawania w zatrudnieniu przez określony czas czy też domaganie się od pracownika zwrotu kosztów takiego szkolenia, gdyby pracownik po jego zakończeniu rozwiązał umowę z pracodawcą.
Co zatem jeszcze jest istotne w kontekście różnic pomiędzy szkoleniem obowiązkowym, a podnoszeniem kwalifikacji zawodowych?
Ważnym jest, iż przepisy jednoznacznie zakazują dyskryminowania pracownika w zakresie dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Tutaj zakazana jest dyskryminacja zarówno bezpośrednia, jak i pośrednia, a różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z uwagi na którekolwiek z kryteriów dyskryminacyjnych, nie może skutkować pominięciem przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.
Istotnym jest jednakże, iż dopuszczalne jest odmienne traktowanie pracowników w zakresie dostępu do szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe, gdy pracodawca kierował się obiektywnymi powodami. Tym samym różnicowanie będzie uzasadnione chociażby wówczas, gdy jakość pracy pracowników jest znacząco różna, przez co szkolenia takie są oferowane tym najlepiej pracującym. Podobnie też, w niektórych przypadkach na takie różnicowanie pozwalać będzie staż pracy pracownika.
Generalnie nie zawsze łatwym będzie rozróżnienie pomiędzy podnoszeniem kwalifikacji zawodowych, a obowiązkowym szkoleniem pracowników. Tutaj kluczowym dla dokonania takowego rozróżnienia może być sposób kierowania pracownika na szkolenie. W sytuacji bowiem, gdy pracodawca jedynie występuje z inicjatywą co do dalszego rozwoju pracownika lub też sam pracownik występuje z taką inicjatywą, a pracodawca wyraża na to zgodę, wówczas mamy do czynienia z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych i w takiej sytuacji mają zastosowanie odpowiednie przepisy kodeksu pracy oraz najczęściej zawierana jest umowa, dotycząca podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
W sytuacji jednak, gdy obowiązek odbycia szkolenia dotyczy ogółu pracowników zajmujących dane stanowisko i jest wyrażony w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy obowiązującym u danego pracodawcy bądź też wynika on z umowy o pracę, niewątpliwie mamy do czynienia ze szkoleniem niebędącym podnoszeniem kwalifikacji zawodowych. Czas takowego szkolenia jest wówczas zrównany z wykonywaniem pracy przez pracownika, a obowiązek odbycia tego szkolenia może również powstać na skutek polecenia wydanego przez przełożonego.
Podsumowując, po nowelizacji kodeksu pracy wprowadzonej w roku ubiegłym dość jasno rozdzielone zostały dwa typy szkoleń, które dotyczą pracowników. Mianowicie odmiennie ukształtowane zostały szkolenia obowiązkowe pracownika, niezbędne do wykonywania określonego rodzaju pracy bądź pracy na określonym stanowisku, a odmiennie przepisy regulują zasady odbywania szkoleń, służących podnoszeniu kwalifikacji zawodowych. Warto zatem wiedzieć jakie prawa i obowiązki spoczywają na pracodawcy i na pracownikach w kontekście obu tych rodzajów szkoleń.
Ekspert Łukasz swoje wieloletnie doświadczenie na rynku pracy postanowił przekazać także na naszym blogu. Jego artykuły dotyczą aktualnych zmian gospodarczych a także tych na rynku pracy. Z chęcia udzieli porad pracodawcą, którzy prężnie rozwijają swoje firmy.