Już niedługo oferty pracy będą musiały wyglądać nieco inaczej. W tym kontekście pracodawcy będą musieli uważać jakich nazw stanowisk pracy używają w ogłoszeniach o pracę, ażeby nie narazić się na zarzut dyskryminacji. Jednocześnie liczą oni na to, iż urzędnicy Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotują odpowiednie wytyczne w tym względzie.
Jakie zatem zmiany nastąpią w kontekście ofert pracy publikowanych przez pracodawców?
Zasadniczo ogłoszenia o naborze oraz nazwy stanowisk pracy trzeba będzie już niedługo formułować neutralnie pod względem płci. Przepis taki został bowiem zaproponowany przez posłów w projekcie nowelizacji kodeksu pracy, nad którym toczą się obecnie prace parlamentarne. Generalnie ogólny zakaz dyskryminacji już obowiązuje w prawie pracy, jednakże zastosowanie nowej regulacji, która wymaga neutralności płciowej również w warstwie językowej, okazać się może nie lada wyzwaniem dla wielu pracodawców.
Pamiętać bowiem należy, iż obecnie art. 11.3 kodeksu pracy stanowi o tym iż: „Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym był w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna”.
Ponadto art. 18.3a kodeksu pracy stanowi iż: „Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym w niepełnym wymiarze czasu pracy”.
Jak podkreśla Katarzyna Wilczyk, radczyni prawna, starsza prawniczka w Kancelarii Raczkowski, niewątpliwie w przypadku niektórych zawodów określenie neutralnej płciowo nazwy stanowiska pracy może być trudne, a niekiedy wręcz komiczne. W tym zakresie w języku polskim z łatwością znaleźć można takie przykłady, jak chociażby tapicer czy hydraulik, gdzie feminatyw brzmi po prostu zabawnie, mianowicie tapicerka i hydrauliczka.
W powyższym aspekcie eksperci tłumaczą, iż zaproponowana zmiana jest przejawem szerszego trendu legislacyjnego i społecznego, mianowicie zmierzania do rzeczywistej równości płci na rynku pracy. A jednocześnie podkreślić należy, iż intencją ustawodawcy jest nie tyle ingerencja w język jako taki, lecz eliminacja barier psychologicznych i społecznych, które mogą zniechęcać osoby określonej płci do aplikowania na konkretne stanowiska.
Niestety okazuje się, iż w praktyce realizacja przepisu o formułowaniu nazw stanowisk pracy neutralnie pod względem płci może napotykać niemałe trudności. Zwłaszcza, iż przepis nie pozwala na jakiekolwiek wyjątki w tym zakresie, co oznacza, iż pracodawca zawsze będzie musiał używać neutralnych nazw stanowisk pracy i to także w ofertach pracy, bez względu na to o jaki zawód chodzi.
Jak bowiem zauważa dr Katarzyna Kalata, radca prawny z Kancelarii Kalata, język polski jako język fleksyjny, jest silnie zdeterminowany rodzajowo, co sprawia, iż całkowita neutralność płciowa w nazewnictwie stanowisk pracy bywa trudna do osiągnięcia, bez jednoczesnego wprowadzania form nieprzyjętych w standardowej polszczyźnie. W tym zakresie formy bowiem typu „osoba tapicerska” czy „osoba spawająca” maja charakter sztuczny i mogą po prostu budzić opór, zarówno wśród pracowników, jak i również wśród pracodawców.
Nieco mniej wątpliwości ma w tym względzie Katarzyna Wilczyk, podkreślając, iż można stosować tak zwany osobatyw, co w przypadku niektórych zawodów brzmi zabawnie, lecz na przykład „osoba księgowa” czy też „osoba fotografująca”, są już tutaj do przyjęcia.
O czym jeszcze warto wiedzieć w kontekście nowych wymogów co do formułowania nazw stanowisk pracy neutralnie pod względem płci?
Jak dostrzega dr Katarzyna Kalata, najbardziej funkcjonalnym i zgodnym z celem regulacji rozwiązaniem będzie zapewne stosowanie zróżnicowanych form, jak chociażby tapicer/tapicerka, bądź ewentualnie używanie sformułowań neutralnych z wyraźnym wskazaniem, że oferta pracy jest skierowana do wszystkich osób, bez względu na płeć. Tutaj należy bowiem pamiętać, iż kluczowe znaczenie będzie miało nie tylko samo brzmienie ogłoszenia, lecz również rzeczywisty brak elementów dyskryminacyjnych w procesie rekrutacyjnym.
Podobne zdanie ma również Katarzyna Wilczyk, podkreślając, iż rozwiązaniem może być również użycie generycznego maskulatywu, ze skróconym dopiskiem wskazującym dwie płcie, jak chociażby tapicer (m/k) czy hydraulik (m/k). Tutaj projekt przepisów nie ogranicza tych możliwości i w praktyce, z uwagi na bogactwo języka polskiego, wybór odpowiedniego sposobu neutralizacji nazwy stanowiska pracy zależeć będzie od brzmienia danej nazwy i preferencji pracodawcy.
Z kolei dr Katarzyna Kalata zauważa, iż nowa regulacja zapewne spowoduje trudności, lecz w dłuższej perspektywie ma ona sens. Przepis ten bowiem, choć może wydawać się początkowo trudny do wdrożenia w warstwie językowej, stanowi krok w dobrym kierunku, gdy chodzi o uświadomienie pracodawcom obowiązku równego traktowania kandydatów do pracy. Jednocześnie dopiero praktyka pokaże jak ów przepis zostanie zaimplementowany i czy nie doprowadzi to do nadmiernej formalizacji języka ofert pracy. Warto również monitorować czy urzędnicy resortu pracy opublikują rekomendacje bądź też wytyczne, które niewątpliwie pomogłyby pracodawcom we właściwym stosowaniu nowych przepisów.
Jak jeszcze spojrzeć można na nowo projektowane przepisy, dotyczące formułowania nazw stanowisk pracy neutralnie pod względem płci?
Jak dostrzega z kolei Dominika Domiańska-Drzazga, radca prawny z Agencji Zatrudnienia Trenkwalder, niewątpliwie propozycja poselska jest zaskakująca, bowiem przepisy od lat jasno zakazują dyskryminacji płciowej w procesie rekrutacji. W tym aspekcie przepisy kodeksu pracy, jak i art. 19c ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy od lat określają, że niedopuszczalna jest dyskryminacja ze względu na chociażby płeć. Tutaj przepisy te precyzują jednocześnie, iż pracodawca powinien traktować równo nie tylko swych własnych pracowników, lecz również kandydatów do pracy. W związku z tym powszechną praktyką rynkową jest taki sposób formułowania ogłoszeń o pracę, by nie nosiły one znamion dyskryminacji. Niewątpliwie zatem domniemywać należy, iż poprawka poselska do kodeksu pracy ma na celu doprecyzować to, co było już zapisane, choć może nie zawsze stosowane przez wszystkich pracodawców.
Ponadto Dominika Domiańska-Drzazga podkreśla, iż proponowany przez posłów przepis odnosi się jedynie do ofert zatrudnienia, a przecież to jest tylko jeden z elementów rekrutacji. To samo dotyczy zakazu dyskryminacji płciowej w procesie naboru, gdzie przepisy kodeksu pracy już od lat jej zakazują, stąd też rekruterzy podczas rozmów kwalifikacyjnych powinni unikać wszelkich przejawów dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej. Przykładowo zatem nie można pytać kandydata o kwestie dotyczące życia prywatnego, statusu społecznego, spraw rodzinnych czy światopoglądowych. Sam zakaz dyskryminacji wynika również z przepisów ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, które zakazują dyskryminacji nie tylko wobec pracowników, kandydatów na pracowników, ale również wobec zleceniobiorców czy też innych osób świadczących pracę na podstawie umów prawa cywilnego.
Poza tym pamiętać należy, iż elementy oferty zatrudnienia to nie tylko nazwa stanowiska pracy, lecz również:
- treść ogłoszenia
- zdjęcia
- ikony
- grafiki
Analizując zatem czy ogłoszenie nie zawiera elementów dyskryminacji płciowej, należy patrzeć przez pryzmat całego ogłoszenia. A jednocześnie nie wszystko jest dyskryminacją, bo jeśli przykładowo pracodawca kieruje swoją ofertę jedynie do mężczyzn, ale potrafi udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami, chociażby ze względu na rodzaj pracy czy warunki jej wykonywania, co wyklucza kobiety, to wówczas doszukiwanie się naruszenia prawa będzie niewątpliwie nieuprawnione.
Podsumowując, pracodawcy już niedługo będą musieli się zastanowić nad tym, jak właściwie wprowadzić w życie projektowane zapisy kodeksu pracy dotyczące tego, iż nazwy stanowisk pracy w ogłoszeniach o naborze trzeba będzie formułować neutralnie pod względem płci. Taki bowiem zapis zaproponowali posłowie w projekcie nowelizacji kodeksu pracy, nad którym trwają obecnie prace parlamentarne. Warto też przypomnieć, iż ogólny zakaz dyskryminacji w kodeksie pracy już istnieje, natomiast zastosowanie nowej regulacji, która wymaga neutralności płciowej również w warstwie językowej, okazać się może niewątpliwie nie lada wyzwaniem dla pracodawców. Jednakże generalnie istotniejszym jest tutaj rzeczywisty brak dyskryminacji w tym zakresie i autentyczny, równy dostęp dla obu płci, aniżeli sama mniej czy bardziej skomplikowana nazwa takowego stanowiska pracy.
Ekspert Łukasz swoje wieloletnie doświadczenie na rynku pracy postanowił przekazać także na naszym blogu. Jego artykuły dotyczą aktualnych zmian gospodarczych a także tych na rynku pracy. Z chęcia udzieli porad pracodawcą, którzy prężnie rozwijają swoje firmy.