Obecna definicja mobbingu jest bardzo rozbudowana i niestety utrudnia pracownikowi jego udowodnienie. W tym aspekcie szczególnie istotny problem stanowi bowiem wykazanie uporczywości i długotrwałości nękania bądź też poniżania. W tym względzie należałoby się zastanowić, czy nowe, zaproponowane niedawno zmiany w kodeksie pracy w odniesieniu do mobbingu ułatwią to zatrudnionemu, pozwalając na uzyskanie odszkodowania bądź też zadośćuczynienia.
Co jest zatem ważne w kontekście mobbingu i zmian przepisów jego dotyczących?
W ostatnim czasie mobbing oraz jego definicja są wręcz dość gorącym tematem medialnym, a wszystko za sprawą projektu nowelizacji kodeksu pracy, która przewiduje nie tylko zmianę samego pojęcia mobbingu, lecz również uprawnień pracownika tym zakresie. Założenie zmian jest takie, aby nowe przepisy rozwiązały wieloletni problem skutecznego wykazania przed sądem pracy mobbingu, a co za tym idzie uzyskania odszkodowania przez jego ofiary.
Tak naprawdę obowiązująca od 2004 roku definicja mobbingu wprowadzona została do kodeksu pracy w związku z wejściem Polski do Unii Europejskiej i wynikająca z tego koniecznością dostosowania krajowych przepisów do wspólnotowych standardów. Od samego początku istnienia spotykała się ona jednak z krytyką, ze względu na to, że jest bardzo złożona, a przede wszystkim zawiera wiele elementów, które muszą wystąpić łącznie, aby dało się mówić o zjawisku mobbingu w jego prawniczym, a nie tylko psychologicznym i społecznym rozumieniu. Niestety dopiero spełnienie wszystkich owych przesłanek było podstawą do dochodzenia przez pracownika ewentualnych roszczeń z tego tytułu od pracodawcy.
W powyższym aspekcie, zgodnie z art. 94.4 kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania, które dotyczą pracownika lub przeciwko niemu są skierowane, a polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołując u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodują lub mają na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. I dopiero wykazanie wszystkich tych okoliczności przez pracownika pozwala mu żądać od pracodawcy odszkodowania, a gdy doznał on z powodu mobbingu rozstroju zdrowia, również i zadośćuczynienia.
Generalnie istotnym jest, aby mobbing odróżniać od dyskryminacji, której zakaz ustanowiony jest w art. 183a kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie:
- nawiązania i rozwiązania stosunku pracy
- warunków zatrudnienia
- awansowania
- dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych
w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.
Dyskryminacja może mieć charakter:
- bezpośredni, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn wymienionych powyżej mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy
- pośredni, gdy na skutek pozornie neutralnego postępowania, zastosowanego kryterium bądź podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie chociażby warunków pracy wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników, należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych powyżej
Co zatem ma fundamentalne znaczenie w kontekście mobbingu?
Generalnie najistotniejszym jest, iż w odniesieniu do mobbingu, w przeciwieństwie do pozostałych spraw pracowniczych, rola pracownika dochodzącego roszczeń przed sądem nie sprowadza się tylko do uprawdopodobnienia tego, że do mobbingu doszło, bowiem musi on ponadto udowodnić wszystkie jego elementy, które wymienia kodeks pracy.
W tym kontekście najbardziej problematycznym dla pracowników jest wykazanie uporczywości i długotrwałości nękania lub poniżania. Niestety kodeks pracy tych pojęć nie precyzuje, stąd też owe kryteria oceny zjawiska jako mobbing określa dość bogate już orzecznictwo sądowe. Przyjmuje się zatem, że uporczywość to rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronne zachowania, które są uciążliwe i mają ciągły charakter. Mowa jest o tym w wyroku Sądu Najwyższego z 22 stycznia 2020 roku (sygn. akt III PK 194/18).
We wspomnianym powyżej wyroku sędziowie zwracają uwagę na to, iż czas trwania terroru psychicznego oceniać należy indywidualnie, mianowicie: „Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika (…) powinna być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. (…) Przy dużej intensywności nękania lub zastraszania pracownika (…) wystarczający może być okres 5 tygodni, zwłaszcza gdy dotyczy osoby o subtelnej psychice. Długotrwałość zachowań (…) należy rozpatrywać jednocześnie z ich uporczywością, która rozumiana jest jako znaczne nasilenie złej woli ze strony mobbera.”
W powyższym aspekcie w praktyce wykazanie długotrwałości i uporczywości okazać się może trudne ze względu na to, że pracownik, który go doznał, decyduje się często na odejście z pracy, zanim da się stwierdzić, że w jego przypadku wystąpiły wszystkie fazy mobbingu. Odnośnie z kolei owych faz należy wymienić:
- etap stabilnego mobbingu, gdzie następuje sprowadzenie ofiary do roli kozła ofiarnego
- etap degradacji, gdzie pracownik nie jest już w stanie dobrze wykonywać swoich obowiązków, a jego skrajne wyczerpanie przenosi się na inne płaszczyzny życia
Niewątpliwie związek przyczynowo skutkowy jest kluczową kwestią dla skutecznego dochodzenia roszczeń z tytułu mobbingu. W tym kontekście sądy pracy dość konsekwentnie przyjmują, że izolacja pracownika w grupie współpracowników nie jest sama w sobie cechą mobbingu. Musi ona bowiem stanowić następstwo negatywnych zachowań. Jeśli natomiast jest ona reakcją zespołu na naganne zachowanie pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie można takiego unikania kontaktu z pracownikiem oceniać jako mobbing.
Podkreślić należy również, iż wykazanie działań mobbingowych oraz ich wpływu na samoocenę przez izolację pracownika jest często utrudnione ze względu na to, że nierzadko mamy tutaj do czynienia z tak zwanym subtelnym mobbingiem. Ów rodzaj nie polega bowiem na publicznym obrażaniu pracownika czy też podnoszeniu na niego głosu, ale na zawoalowanych zachowaniach, które na pierwszy rzut oka wydają się niezauważalne, jednak ostatecznie wywołują tak zwany efekt kuli śnieżnej.
Przykładem takiego nagannego zachowania może być słowna bierna agresja, która przybiera formę pozornie dobrych rad i sugestii dotyczących osoby pracownika, jego zachowania, wyglądu, stylu życia czy też rzekomo nadmiernie emocjonalnych reakcji. Niejednokrotnie takimi subtelnymi mobberami okazują się tu być osoby na wysokich stanowiskach, na co dzień publicznie stwarzające wrażenie ludzi o wysokiej kulturze osobistej.
Niestety w praktyce wykazanie takich okoliczności, chociażby przez pracownika, który dołączył do zgranego dotąd i hermetycznego zespołu, okazać się może bardzo trudne, gdyż jako jedyna osoba odseparowana od takiej grupy ma on poczucie, że powody tej sytuacji leżą po jego stronie.
A jak odnieść obecne trudności z udowodnieniem mobbingu do nowo zaproponowanych rozwiązań legislacyjnych?
Generalnie wskazany powyżej niełatwy element do oceny wydaje się jeszcze bardziej komplikować projektowana zmiana kodeksu pracy, zgodnie z którą, przy ocenie czy zachowania jakich doświadczył pracownik faktycznie stanowiły mobbing, ma być brany pod uwagę z jednej strony rodzaj obiektywnego oddziaływania na pracownika, a z drugiej zaś jego subiektywne odczucia lub reakcje, o ile są one racjonalne.
Niewątpliwie bardzo trudno oceniać subiektywność odczuć i reakcji pod kątem ich racjonalności, a przede wszystkim określić tę granicę racjonalności, która w każdej sprawie, zależnie od kontekstu i okoliczności, może leżeć zupełnie gdzie indziej. Zdarza się przecież niejednokrotnie, iż to samo zachowanie wydaje się nieracjonalne i nadmiarowe, jednak biorąc pod uwagę tło wydarzeń, stopień wyczerpania psychicznego pracownika poddanego mobbingowi i prowokowanie go przez mobbera, okazuje się jego uzasadnioną do sytuacji reakcją.
Tymczasem do tej pory znaczna liczba skarg dotyczących mobbingu w praktyce dotyczy właśnie subiektywnych, negatywnych odczuć pracowników, związanych z ich pozycją w zespole, trudnymi relacjami z przełożonymi lub współpracownikami, wynikającymi często z rozbieżności charakteru i temperamentu. Pracownicy często skarżą się na mobbing wówczas, gdzie dochodzi do normalnych w środowisku pracy nieporozumień lub gdy przełożony egzekwuje od nich efekty pracy. Takie sygnały niedostosowania do specyfiki funkcjonowania w organizacji i wiążących się z tym zasad słychać coraz częściej od menedżerów działu HR.
Ważnym jest ponadto, iż gdy pracownik domaga się dodatkowo zadośćuczynienia, musi również udowodnić rozstrój zdrowia w stopniu, który można zakwalifikować jako konkretną jednostkę chorobową. To zaś oznacza, że nie wystarczy samo pogorszenie samopoczucia czy też zniechęcenie do pojawiania się w pracy. Ponadto pracownik taki musi wykazać, że problemy zdrowotne jakie odczuwa spowodowane są właśnie mobbingiem w pracy, a nie chociażby stresem związanym z pracą jako taką.
Generalnie zatem problem zidentyfikowania i udowodnienia rzeczywistego mobbingu w miejscu pracy, a jednocześnie odróżnienia go od subiektywnych odczuć pracowników, którzy nie biorą pod uwagę ograniczeń i zasad wiążących się z koniecznością zapewnienia sprawnej współpracy i organizacji pracy, jest niebywale ważny i sprawia trudność nie tylko samym pracownikom, lecz również działom HR, analizującym zgłaszane prawidłowości.
W powyższym aspekcie nowa definicja mobbingu powinna uwzględniać słabości dotychczasowych przepisów i sprzyjać wyeliminowaniu tych niedociągnięć w przyszłości, co niewątpliwie i tak jest bardzo trudne, biorąc pod uwagę chociażby to, że mobbing pozostaje nie tylko zjawiskiem prawnym, lecz również społecznym, gdzie czynnik ludzki odgrywa kluczową rolę.
Na obecnym etapie projekt nowelizacji kodeksu pracy, którego autorem są urzędnicy Ministerstwa Pracy, Rodziny i Polityki Społecznej, przewiduje przede wszystkim, iż mobbing oznaczałby zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Owa uporczywość nękania polegać ma natomiast na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe, a za przejawy mobbingu uznawane będą mogły zostać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne zachowania, w szczególności:
- upokarzanie lub uwłaczanie
- zastraszanie
- zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika
- nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika
- utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami, dostępu do koniecznych informacji
- izolowanie pracownika lub wyeliminowanie z zespołu
Istotną nowością ma być również to, że za mobbing będą mogły być także uznane nieumyślne zachowania wobec pracownika, które mogłyby wywołać konkretny skutek, niezależnie jednak od tego, czy ten skutek faktycznie wystąpił. Niestety przyglądając się zatem aktualnemu brzmieniu propozycji zmian przepisów dotyczących mobbingu trudno znaleźć tutaj drogę do ułatwienia ustalenia i udowodnienia, że w konkretnej sytuacji mamy do czynienia z mobbingiem.
Podsumowując, obecna definicja mobbingu, funkcjonująca w polskim kodeksie pracy od 2004 roku, niewątpliwie znacznie utrudnia pracownikowi jego udowodnienie, a tym samym dochodzenie swych praw przed sądem pracy. Owa definicja jest bowiem bardzo rozbudowana i wymaga, by spełnione zostały wszystkie jej przesłanki, a szczególny problem stanowi tutaj wykazanie uporczywości i długotrwałości nękania lub poniżania. Aby temu przeciwdziałać zaproponowane zostały zmiany w kodeksie pracy, które dotyczyć będą zmiany samej definicji mobbingu, jak i również uprawnień pracownika w tym zakresie. Czy jednak proponowane zmiany ułatwią dochodzenie swych praw pracownikom, pozwalając im uzyskać adekwatne odszkodowania czy też zadośćuczynienia, w chwili obecnej trudno jednoznacznie oceniać.
Ekspert Łukasz swoje wieloletnie doświadczenie na rynku pracy postanowił przekazać także na naszym blogu. Jego artykuły dotyczą aktualnych zmian gospodarczych a także tych na rynku pracy. Z chęcia udzieli porad pracodawcą, którzy prężnie rozwijają swoje firmy.