W następnym roku największe podmioty będą musiały złożyć pierwsze niefinansowe sprawozdania w ramach ESG. Pośród przeróżnych informacji znajdą się tam również i te dotyczące work-life balance, a zatem prawdopodobnie ów nowy obowiązek prawny jest dobrą okazją do tego, aby rozważyć wprowadzenie dodatkowych benefitów dla pracowników.
Co jest zatem istotne w kontekście zmian jakie nastąpić mogą w niedługim czasie na rynku pracy?
Niewątpliwie mamy obecnie do czynienia z dynamicznie zmieniającą się rzeczywistością, a co za tym idzie, z coraz częstszymi rotacjami pośród pracowników w przedsiębiorstwach, co dotyczy zwłaszcza osób młodych. Na rynku pojawia się coraz więcej nowych przedsiębiorstw i start-upów, kuszących nie tylko wysokością wynagrodzeń czy liczbą dodatkowych benefitów, lecz również wrażliwością na potrzeby pracowników. Okazuje się, iż zatrudnionym coraz mniej zależy na stabilności i znanym już wygodnym środowisku pracy, a coraz bardziej dążą oni do zachowania prawdziwego work-life balance.
W tej sytuacji wielu pracodawców coraz bardziej zastanawia się nad tym co przyciągnie pracowników do nich i zatrzyma jak najdłużej. Tutaj takie benefity jak owocowe czwartki czy dofinansowanie do pakietu medycznego są już standardem i są już nie tyle pożądane, co wręcz oczekiwane. Warto zatem pochylić się nad nowymi przepisami prawa oraz obowiązkami, jakie nakładają na pracodawców zasady dotyczące raportowania ESG, bo być może stąd wysnuć można pomysły na nowe zachęty dla pracowników.
Niewątpliwie o samym raportowaniu ESG mówi się w ostatnim czasie sporo, bowiem zgodnie z założeniami unijnej dyrektywy CSRD 2022/2464 obowiązkiem raportowania mają w istocie zostać objęci wszyscy przedsiębiorcy, a pierwsze raporty niefinansowe za 2024 rok będą publikowane już w 2025 roku. Początkowo obowiązek ten dotyczyć ma jednostek zainteresowania publicznego (a zatem takich, których działalność jest doniosła z punktu widzenia interesu publicznego, jak chociażby banki czy zakłady ubezpieczeń), które spełnią 2 z 3 kryteriów, mianowicie:
- średnia liczba zatrudnionych w roku obrotowym wynosi co najmniej 500 osób
- suma bilansowa wynosi co najmniej 85,0 mln zł
- przychody netto ze sprzedaży wynoszą co najmniej 170,0 mln zł
W powyższym kontekście istotnym jest, iż wielu pracodawców, mierzących się po raz pierwszy z obowiązkiem raportowania niefinansowego, nie wie czym właściwie jest owo ESG. Tymczasem na raporty ESG składają się następujące kwestie:
- środowiskowe (E – Environmental)
- socjalne (S – Social)
- ład korporacyjny (G – Governance)
Tym samym owe raporty ESG nie będą wyłącznie matematycznym zestawieniem podjętych przez pracodawców inicjatyw, a raczej odzwierciedleniem kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa i jej pracowników jako jednego ekosystemu.
Niewątpliwie taka jest teoria, lecz pojawia się zatem pytanie, jak w praktyce wykorzystać owo raportowanie do poprawy dobrostanu pracowników, chociażby poprzez wdrożenie polityki benefitów, zaproponowanych we wskaźnikach raportowania ESRS, co jest narzędziem, które ma ułatwić pracodawcom raportowanie niefinansowe, poprzez wyodrębnienie określonych kwestii, na które powinni oni zwrócić uwagę. Pośród różnych zagadnień znaleźć można również tam i takie, które najbardziej interesują pracowników, dotycząc:
- work-life balance
- well-being
- mental health
O czym zatem warto wiedzieć w kontekście nowych obowiązków dotyczących raportowania ESG oraz ich konsekwencji?
Warto sobie uświadomić, iż obecnie pracownicy pytani o to jaki pracodawca jest najbardziej przez nich pożądany, często wskazują, iż taki, który ich doceni i pokaże, że liczy się z ich obecnością w przedsiębiorstwie. W obecnych czasach jest to zatem również i pracodawca doceniający swych pracowników i dbający o nich, chociażby poprzez zapewnienie możliwości rozwoju osobistego i samodoskonalenia.
Również taki cel ujęty został w raportowaniu ESG, w ramach wskaźnika S1-13 – szkolenia i rozwój umiejętności. Tutaj pracodawcy zatem będą ujawniać informacje dotyczące działań związanych ze szkoleniami i rozwojem umiejętności, które są oferowane pracownikom w ramach ciągłego rozwoju zawodowego, celem zwiększenia umiejętności zachowania trwałej zdolności do zatrudnienia.
Pracodawca będzie zatem zobowiązany do wskazania w raporcie ESG jaki jest odsetek pracowników, którzy uczestniczyli w regularnych przeglądach wyników i rozwoju kariery oraz jaka była średnia liczba godzin szkolenia pracownika, w podziale na płeć. Warto zatem, by pracodawcy, mając powyższe na względzie, zaproponowali chociażby swoim pracownikom:
- ścieżki rozwoju i kariery w przedsiębiorstwie poprzez umożliwienie udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje
- dostosowane do potrzeb przedsiębiorstwa oraz pracowników oferty studiów podyplomowych bądź kursów
- wsparcie mentoringowe lub coachingowe, których celem jest pomoc pracownikom w obraniu najlepszej dla nich ścieżki zawodowej w przedsiębiorstwie i osiągnięcie lepszych wyników w pracy
Rekomendowanymi narzędziami byłaby tutaj polityka benefitów szkoleniowych, gdzie w sposób przejrzysty i przystępny ujęte zostałyby zasady korzystania ze szkoleń i finansowania lub współfinansowania oraz możliwości związane z ich praktycznym wykorzystaniem w codziennej pracy.
Kolejnym zagadnieniem, któremu warto poświęcić uwagę, jest problem równowagi pomiędzy życiem zawodowym, a prywatnym pracowników. Wzrost zainteresowania tym zagadnieniem może być pokłosiem wymuszonej przez epidemią COVID-19 pracy zdalnej, a jednym z celów raportowania ESG jest zapewnienie równowagi między życiem zawodowym, a prywatnym, czego wyrazem jest wskaźnik S1-15. Ów wskaźnik odnosi się bezpośrednio do pracowników będących rodzicami.
W ramach owego wskaźnika pracodawcy będą musieli ujawniać informacje na temat pracowników, którzy są uprawnieni do korzystania z urlopów ze względów rodzinnych i tych, którzy są uprawnieni do urlopów ze względów rodzinnych i z nich skorzystali, w tym z podziałem na płeć. Warto zatem, by w odniesieniu do pracowników będących rodzicami postawić na benefity rodzicielskie i reintegrację, w ramach których pracodawcy zaproponują chociażby wsparcie psychologiczne oraz zajęcia mindfulness, sesje relaksacyjne oraz medytacje, współfinansowanie niań oraz żłobków oraz pakiety medyczne i sportowe dla rodziców dzieci.
Podkreślić należy, iż raportowanie wskaźnika S1-15 ma nie tylko okazać wsparcie tym pracownikom, którzy są już rodzicami, lecz również zapewnić komfort tym pracownikom, którzy jeszcze rodzicami nie są i mają obawy, jak przebiegać będzie ich ścieżka zawodowa w przypadku pojawienia się potomstwa. Tutaj wszystkie zasady korzystania z benefitów rodzicielskich i reintegracji warto zebrać w ramach polityki benefitów rodzicielskich, która podobnie jak polityka benefitów szkoleniowych, będzie w przystępny sposób omawiać zasady nabywania praw do różnych dodatków i korzystania z nich w sposób zgodny z zasadami przedsiębiorstwa.
Na co jeszcze warto zwrócić uwagę w kontekście raportowania ESG?
Generalnie pracodawcy często w ramach raportowania ESG podkreślają jak istotne są dla nich w tym kontekście osoby z niepełnosprawnościami. Tutaj bowiem pracownicy z niepełnosprawnością często nie zdają sobie sprawy z tego, iż przysługuje im wiele dodatkowych uprawnień zagwarantowanych przez prawo, w tym chociażby:
- skrócony wymiar czasu pracy
- dodatkowy urlop wypoczynkowy
- urlop turnusowy
- dodatkowe przerwy w pracy
Pracodawcy zatem przygotowujący raporty ESG będą musieli ujawniać informacje o tym jaki odsetek zatrudnionych pracowników stanowią pracownicy z niepełnosprawnością, w tym również w podziale na płeć. Warto zatem nie tylko ustalić liczbę pracowników z niepełnosprawnościami, lecz również zapewnić im odpowiedni komfort pracy, poprzez przestrzeganie wymogów prawa dotyczących ich pracy, a także poprzez wprowadzenie przeznaczonych dla nich benefitów.
Tym samym w raporcie w ramach wskaźnika S1-12 warto byłoby zawrzeć zasady dotyczące odpowiedniej adaptacji miejsca pracy oraz komunikacji cyfrowej. Pomocnym okazać się tutaj może również zapewnienie pracy zdalnej, gdy praca w biurze nie jest możliwa lub nadmiernie uciążliwa, co dotyczy także osób neuroróżnorodnych. Innym przykładem benefitów dla osób z niepełnosprawnościami jest chociażby dofinansowanie specjalistycznej pomocy medycznej bądź zapewnienie sesji wsparcia mentoringowego w codziennej pracy. Niewątpliwym benefitem może się okazać również przydzielenie kolegi, który zapewni wsparcie we wdrożeniu w obowiązki oraz utworzenie miejsca, gdzie będą mogły być przeprowadzane sesje relaksacyjne.
Podsumowując, już w następnym roku największe podmioty będą musiały złożyć pierwsze niefinansowe sprawozdania w ramach ESG, a docelowo obowiązek ten dotyczyć będzie wszystkich przedsiębiorstw. Tutaj pośród różnych informacji należałoby zawrzeć również i te dotyczące chociażby work-life balance oraz przestrzegania innych zagadnień dotyczących pracowników. Warto zatem, by już w ramach przygotowań do wdrożenia raportowania ESG przemyśleć wiele aspektów pod kątem ułatwień czy też dodatkowych benefitów dla pracowników, co w przyszłości skutkować może mniejszą ich rotacją i większym zaangażowaniem w sprawy przedsiębiorstwa.
Ekspert Łukasz swoje wieloletnie doświadczenie na rynku pracy postanowił przekazać także na naszym blogu. Jego artykuły dotyczą aktualnych zmian gospodarczych a także tych na rynku pracy. Z chęcia udzieli porad pracodawcą, którzy prężnie rozwijają swoje firmy.