Site icon Blog Szukampracy.pl – Artykuły o rynku pracy i HR dla pracodawcy

Czy można odwołać zgodę na pracę zdalną dla rodzica dziecka

Ekspert Łukasz
Podziel się z innymi

W myśl najnowszych przepisów zgoda na pracę zdalną udzielona rodzicowi małego dziecka nie zawsze będzie nieodwołalna. Wszystko bowiem zależy od tego, jaką podstawę prawną pracownik zawarł we wniosku o wykonywanie pracy w tenże właśnie sposób. Już niedługo będzie miał on bowiem w tym kontekście dwie możliwości, a konsekwencje dokonanego wyboru mogą być w powyższym aspekcie różne.

Jak zatem podejść do zagadnienia udzielenia zgody na pracę zdalną dla rodziców małego dziecka?

Generalnie dwie nowelizacje kodeksu pracy odrębnie regulują możliwość występowania o pracę zdalną przez pracowników wychowujących małe dzieci. Mowa jest w tym kontekście o następujących nowelizacjach:

Pamiętać należy bowiem, iż w przeciwieństwie do wniosków złożonych przez innych pracowników, w przypadku tych szczególnych kategorii osób, pracodawca będzie musiał ewentualną odmowę zgody na wykonywanie pracy zdalnej uzasadnić i to jedną z ustawowych przesłanek. Na mocy przepisów wprowadzonych już przez nowelizację z 1 grudnia 2022 roku taką możliwość mają rodzice dzieci do lat 4, na mocy zaś drugiej nowelizacji kodeksu pracy, z 9 marca 2023 roku, która wejdzie w życie 26 kwietnia 2023 roku, możliwość taką uzyskają rodzice dzieci do lat 8 (w powyższym kontekście praca zdalna jest dla nich jedną z elastycznych form wykonywania pracy).

Niewątpliwie ważnym jest, iż przyczyną zróżnicowania jest to, że prace nad obiema nowelizacjami nie były skoordynowane, jak i to iż nowelizację z 9 marca 2023 roku oparto na brzmieniu wdrażanych z jej wykorzystaniem przepisów unijnej dyrektywy work-life balance. Różnic w tym względzie niestety jest więcej i nie dotyczą one jedynie wieku dziecka, natomiast dla pracowników szczególnie ważne jest to, iż jedynie w jednym przypadku zgoda pracodawcy na pracę zdalną będzie nieodwołalna.

Obowiązujący już od 7 kwietnia bieżącego roku art. 67.19 par. 6 kodeksu pracy, wprowadzony na mocy nowelizacji z 1 grudnia 2022 roku, stanowi, iż pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek o wykonywanie pracy zdalnej, złożony między innymi przez pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia, chyba, że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Z kolei w zgodzie z art. 188.1 kodeksu pracy, który na mocy nowelizacji z 9 marca 2023 roku wejdzie w życie 26 kwietnia 2023 roku, pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia może złożyć wniosek, w postaci papierowej lub elektronicznej, o zastosowanie dla niego elastycznej organizacji pracy.

Wniosek taki składa się w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy i we wniosku tym należy wskazać:

W powyższym kontekście za elastyczną organizacją czasu pracy uważa się:

Pracodawca, rozpatrując wniosek, jest zobowiązany uwzględnić potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności skorzystania z elastycznej organizacji pracy, jak i potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym chociażby konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizacji pracy czy też rodzaju pracy wykonywanej przez pracownika.

Uznać należy w powyższym kontekście, iż rodzice dzieci do 4 roku życia będą tak naprawdę mogli składać wniosek o pracę zdalną, korzystając z dwóch różnych podstaw prawnych.

Co zatem jest istotne obecnie dla rodziców dzieci do lat 4, chcących korzystać z pracy zdalnej?

Otóż wniosek o pracę zdalną, złożony zgodnie z brzmieniem art. 67.19 kodeksu pracy, może nie być uwzględniony tylko ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy, natomiast już wniosek o pracę zdalną na podstawie art. 188.1 kodeksu pracy może być nieuwzględniony ze względu na potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Tym samym katalog przesłanek uzasadniających odmowę wynikającą z art. 188.1 kodeksu pracy jest zdecydowanie szerszy, bowiem oprócz organizacji i rodzaju pracy, wymienione zostały w nim także potrzeby i możliwości pracodawcy. W tym kontekście należy mieć świadomość, iż pod pojęciem możliwości pracodawcy można rozumieć chociażby koszty wdrożenia pracy zdalnej, zapewnienie sprzętu niezbędnego do jej wykonywania i temu podobne.

Organizacja pracy zdalnej wiąże się natomiast z procesem zarządzania i profilem prowadzonej działalności przez pracodawcę. Rodzaj pracy to pojęcie języka prawnego i odnosi się do stanowiska zajmowanego przez pracownika i zakresu wykonywanych przez niego zadań. Pewnych prac po prostu nie da się wykonywać zdalnie, jak chociażby magazyniera, recepcjonistki, sprzątaczki czy też ochroniarza. I w takim przypadku wniosek pracownika nie może być uwzględniony, ponieważ wiązałoby się z koniecznością powierzenia pracownikowi innej pracy.

W sytuacji odmowy udzielenia możliwości wykonywania pracy w formule zdalnej, o którą pracownik występuje na podstawie art. 67.19 kodeksu pracy, pracodawca informuje zainteresowanego, w postaci papierowej lub elektronicznej, o przyczynach nieuwzględnienia tegoż wniosku w terminie 7 dni roboczych od dnia jego złożenia.

Podobnie w tym względzie stanowi art. 188.1 kodeksu pracy, z którego wynika, iż pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy, niż wskazanej we wniosku, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.

Przepisy jednocześnie nie precyzują w jaki sposób pracodawca powinien uzasadnić swoją odmowę, a szczegółowość argumentacji zależeć będzie od sytuacji. Czasami wystarczające będzie powołanie się na ogólny przepis ustawy i poinformowanie, że praca zdalna nie jest możliwa z uwagi na rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Co jeszcze ma znaczenie w kontekście obu przepisów prawnych i konsekwencji powoływania się na nie?

Zasadniczo art. 67.19 kodeksu pracy, jak i art. 188.1 kodeksu pracy skonstruowane zostały w taki sposób, który prowadzić ma do uprzywilejowania pracownika celem umożliwienia mu łączenia pracy z życiem rodzinnym. Brzmienie jednakże przepisów, uwidacznia różnicę w zakresie związania pracodawcy wnioskiem pracownika o pracę zdalną.

W tym kontekście art. 67.19 kodeksu pracy stanowi, iż „pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek”, co przemawia za tym, że po stronie pracodawcy istnieje obowiązek uwzględnienia wniosku pracownika. A z kolei w art. 188.1 par. 4 kodeksu pracy zawarto zwrot, iż „pracodawca rozpatruje wniosek, uwzględniając…”, co wskazuje, iż ma on znacznie większy luz decyzyjny. Nie oznacza to oczywiście, że pracodawca ma tutaj całkowitą swobodę, bowiem przy interpretacji przepisów fundamentalną rolę odgrywa zawsze cel regulacji, który staje się podstawowym sposobem wykładni przepisu.

Przepis ustawy tłumaczony musi być w ten sposób, by służył on osiągnięciu jej celu, a na postrzeganie tego przepisu jako obowiązku pracodawcy wskazuje również to, iż do katalogu wykroczeń przeciwko prawom pracownika dodano zachowania, polegające na naruszeniu przez pracodawcę przepisów o elastycznej organizacji pracy zdalnej, wynikające z art. 188.1 kodeksu pracy. Za popełnienie wykroczenia pracodawca podlega karze grzywny od 1.000,00 zł do 30.000,00 zł, jednakże zwrot „rozpatruje” w połączeniu z szerokim katalogiem przesłanek uzasadniających odmowę, skutkuje tym, iż zakres swobody pracodawcy jest duży i trudno byłoby podważyć uzasadnienie odmowy zgody na pracę zdalną.

Pamiętać należy o tym, iż wprowadzone na podstawie nowelizacji z 1 grudnia 2022 roku przepisy o pracy zdalnej dla grup uprzywilejowanych dopuszczają w określonych okolicznościach cofnięcie zgody na pracę zdalną. Na podstawie art. 67.22 par. 2 kodeksu pracy pracodawca może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy przez pracownika uprzywilejowanego, gdy dalsze wykonywanie pracy zdalnej nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

W powyższym kontekście podobnej regulacji nie ma w odniesieniu do elastycznej organizacji pracy, bowiem art. 188.1 kodeksu pracy stanowi jedynie, iż pracownik, korzystając z elastycznej organizacji pracy, może w każdym czasie złożyć wniosek, w postaci papierowej lub elektronicznej, o powrót do poprzedniej organizacji pracy przed zakończeniem korzystania z elastycznej organizacji pracy, gdy uzasadnia to zmiana okoliczności, będąca podstawą do korzystania przez pracownika z elastycznej organizacji pracy. Tym samym z przepisów tych wynika, iż z inicjatywą powrotu do pracy stacjonarnej może wystąpić tylko pracownik.

W powyższym zakresie rozwiązanie takie generalnie dziwi, bowiem analogicznie, jak w przypadku pracy zdalnej wykonywanej na podstawie art. 67.19 kodeksu pracy, również w przypadku elastycznej organizacji pracy, zaistnienie przesłanek uniemożliwiających wykonywanie pracy w formule zdalnej, powinno uprawniać pracodawcę do cofnięcia zgody na pracę zdalną. Wprawdzie we wniosku o pracę zdalną na podstawie art. 188.1 kodeksu pracy pracownik będzie musiał wskazać termin rozpoczęcia i zakończenia elastycznej organizacji pracy, a więc zgoda jest wydawana na czas określony, jednak może być to nawet okres kilkuletni, a w tym czasie ulec zmianie mogą okoliczności, na podstawie których pracodawca wyrażał zgodę na pracę zdalną.

Dodać warto, iż w przypadku pracy zdalnej wykonywanej zarówno na podstawie art. 67.19 kodeksu pracy, jak i art. 188.1 kodeksu pracy, pracodawca nie będzie mógł odwołać pracownika z pracy zdalnej tylko dlatego, że nienależycie wykonuje on swoje obowiązki pracownicze. To jednak nie oznacza, iż pracodawca nie będzie miał żadnych środków prawnych przysługujących mu w takiej sytuacji. Może on bowiem pociągnąć pracownika do odpowiedzialności pracowniczej, porządkowej oraz rozwiązać z nim stosunek pracy.

A jak podejść do zagadnienia roszczenia o pracę zdalną?

Generalnie kodeks pracy po nowelizacjach nie przewiduje typowego roszczenia o pracę zdalną, bowiem pracownik nie będzie mógł skutecznie domagać się wykonywania pracy w tej formule. W szczególności nie będzie mógł on z takim roszczeniem wystąpić w trybie art. 189 kodeksu postępowania cywilnego, zgodnie z którym „powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny.”

Z orzecznictwa sądowego wynika bowiem, iż pomimo zamieszczania tego przepisu w kodeksie postępowania cywilnego, a więc w akcie prawnym regulującym problematykę procesową, ma on w zasadzie charakter materialnoprawny. Przepis ten zapewnia bowiem prawo do ochrony praw podmiotowych, poprzez ustalenie istnienia prawa lub stosunku prawnego w formie, która nie znajduje żadnej podstawy w innych przepisach prawa materialnego. Przedmiotem powództwa o ustalenie są zatem prawa podmiotowe, bądź też stosunki prawne, a ściślej stosunki cywilnoprawne, w rozumieniu art. 1 kodeksu postępowania cywilnego, których koniecznymi elementami są prawa podmiotowe i odpowiadające im obowiązki stron, występujących wobec siebie jak równoprawni partnerzy, do których to stosunków zaliczane są także stosunki prawne z zakresu prawa pracy.

W powyższym kontekście decydującym dla korzystania z powództwa o ustalenie prawa lub stosunku prawnego jest wyłącznie interes prawny powoda, będący przesłanką materialnoprawną powództwa o ustalenie i oznacza on potrzebę wprowadzenia jasności co do istnienia określonego prawa lub stosunku prawnego celem ochrony powoda przed grożącym mu naruszeniem sfery jego uprawnień. Tymczasem o interesie prawnym, w rozumieniu przepisów o pracy zdalnej, mówić można wówczas, gdy występuje stan niepewności co do istnienia prawa lub stosunku prawnego, a wynik postępowania doprowadzi do usunięcia tej niejasności i zapewni powodowi ochronę prawnie chronionych interesów, definitywnie kończąc trwający spór bądź już prewencyjnie zapobiegając powstaniu takiego sporu w przyszłości. Tym samym, o ile pracownik ma interes faktyczny w ustaleniu prawa do wykonywania pracy w formie zdalnej, o tyle nie będzie w stanie wykazać w tym zakresie interesu prawnego.

W powyższym zakresie jednak brak roszczenia o pracę zdalną nie oznacza, iż pracownik nie będzie mógł podważać decyzji pracodawcy o odmowie udzielenia zgody na pracę zdalną. Zasadniczo bowiem pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika uprzywilejowanego, w przypadku wnioskowania o pracę zdalną zarówno z art. 67.19 kodeksu pracy, jak i art. 188.1 kodeksu pracy. Jeżeli jednak uzasadnienie pracodawcy okazałoby się nieprawdziwe, to pracownik może złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy bądź też rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków. W takiej sytuacji pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W praktyce jednak sytuacje rozwiązywania stosunków pracy wydają się mało prawdopodobne, aczkolwiek nie można ich wykluczyć.

Brak zgody na pracę zdalną pracownik będzie mógł podważać w związku z dyskryminacją jego osoby lub mobbingiem, co w pierwszym przypadku wymaga wskazania kryterium dyskryminacyjnego i uprawdopodobnienia faktu dyskryminacji, a w drugim udowodnienia wszystkich przesłanek mobbingu, wynikających z art 94. 3 kodeksu pracy.

Co jest zatem najistotniejsze w kontekście nowo uchwalonych przepisów o pracy zdalnej i uprawnieniach rodziców małego dziecka w tym kontekście?

Generalnie w kontekście nowych przepisów o pracy zdalnej, wynikających zarówno z nowelizacji z 1 grudnia 2022 roku, wprowadzającej kontrole trzeźwości i zasady pracy zdalnej, jak i z 9 marca 2023 roku, wprowadzającej rozwiązania wynikające z unijnej dyrektywy work-life balance, pamiętać należy o kilku podstawowych zasadach, mianowicie:

Podsumowując, w ramach najnowszych nowelizacji kodeksu pracy wprowadzone zostały przepisy dla pracowników będących rodzicami małych dzieci, którzy mogą występować z wnioskiem o pracę zdalną. Jednakże zgoda na taki sposób wykonywania obowiązków pracowniczych, udzielona rodzicom małego dziecka, nie zawsze będzie mogła być traktowana jako nieodwołalna. Wszystko bowiem zależy od tego jaką podstawę prawną pracownik zawarł we wniosku o wykonywanie pracy w ten sposób. Zarówno pracownicy, jak i pracodawcy, pamiętać powinni o tym, iż wniosek o pracę zdalną wynikający z art. 67.19 kodeksu pracy może być nieuwzględniony tylko ze względu na organizację pracy bądź rodzaj pracy, a w przypadku wniosku opartego o art. 188.1 kodeksu pracy, pracodawca ma znacznie więcej możliwości i przesłanek uzasadniających odmowę udzielania zgody. Jednocześnie przepisy dopuszczają możliwość cofnięcia zgody na pracę zdalną w odniesieniu do wniosków złożonych na bazie art. 67.19 kodeksu pracy, nie przewidując już takiej możliwości w odniesieniu do wniosków złożonych na bazie art. 188.1 kodeksu pracy.